Awans na dyrektora a umowa o pracę – czy trzeba podpisać nową?

Wypowiedzenie umowy i zawarcie nowej

W opisanej sytuacji kluczowe znaczenie ma nie sama nazwa stanowiska, ale podstawa zatrudnienia i sposób zmiany warunków pracy. Jeżeli jest Pani zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, to awans na stanowisko dyrektora może nastąpić bez rozwiązywania dotychczasowej umowy – przez porozumienie zmieniające (aneks do umowy).

Kodeks pracy nie nakazuje, aby przy zmianie stanowiska zawsze podpisywać nową umowę. Zgodnie z art. 29 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W praktyce oznacza to, że stanowisko, wynagrodzenie, miejsce pracy czy zakres obowiązków można zmienić aneksem, bez przerywania zatrudnienia.

Dlatego najbezpieczniejsze rozwiązanie to podpisanie dokumentu, z którego wprost wynika, że nadal pozostaje Pani zatrudniona na podstawie tej samej umowy na czas nieokreślony, a zmianie ulega jedynie stanowisko, ewentualnie wynagrodzenie i inne warunki.

Jeżeli rozważa Pani skutki przejścia na inne stanowisko i możliwość późniejszego cofnięcia takiej decyzji, warto zobaczyć także materiał: rezygnacja z awansu.

Czy pracodawca musi wręczyć wypowiedzenie dotychczasowej umowy?

Nie – nie musi, jeżeli obie strony zgadzają się na zmianę warunków zatrudnienia. W takim przypadku wystarcza porozumienie zmieniające. Dopiero gdy pracownik nie wyraża zgody na proponowane warunki, pracodawca może sięgnąć po wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające polega na tym, że pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i jednocześnie proponuje nowe. Musi to zrobić na piśmie. Jeżeli chodzi o umowę zawartą na czas nieokreślony, pismo powinno zawierać również konkretną i prawdziwą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie – wynika to z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy oraz z art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli chce Pani lepiej ocenić ryzyka związane z takim trybem zmiany warunków zatrudnienia, przydatne będzie omówienie: wypowiedzenie zmieniające.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę lub zmiany warunków

Przy umowie na czas nieokreślony sama formalność nie wystarcza. Jeżeli pracodawca składa wypowiedzenie definitywne albo wypowiedzenie zmieniające, przyczyna powinna być:

• podana na piśmie – art. 30 § 3 i § 4 Kodeksu pracy,
• rzeczywista i konkretna – zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego na tle art. 30 § 4 Kodeksu pracy,
• uzasadniona – art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce przyczyna nie może ograniczać się do ogólników typu „zmiany organizacyjne” albo „utrata zaufania”, jeżeli z pisma nie da się odczytać, o jakie konkretne okoliczności chodzi. Ma to znaczenie procesowe, bo w razie sporu sąd bada zasadność wypowiedzenia w granicach przyczyn wskazanych przez pracodawcę.

Jeżeli więc pracodawca z jednej strony obsadza już Pani dotychczasowe stanowisko inną osobą, a z drugiej proponuje jedynie czasowe „pełnienie obowiązków”, trzeba szczególnie uważnie sprawdzić, jaką treść ma dokument i czy rzeczywiście nie prowadzi on do pogorszenia Pani sytuacji zatrudnieniowej.

Czym jest stanowisko „pełniącego obowiązki”

Określenie „pełniący obowiązki” (PO) nie jest samodzielną instytucją prawa pracy uregulowaną w Kodeksie pracy jako odrębny rodzaj umowy. To raczej rozwiązanie organizacyjne stosowane przez pracodawców. Dlatego o Pani prawach i obowiązkach nie zdecyduje sama nazwa funkcji, lecz to:

• czy dochodzi do zmiany umowy na mocy porozumienia,
• czy pracodawca czasowo powierza inną pracę,
• czy następuje wypowiedzenie zmieniające,
• czy w danej jednostce obowiązują przepisy szczególne, statut, regulamin albo pragmatyka służbowa.

Jeżeli Pani zatrudnienie nie jest oparte na powołaniu, mianowaniu lub przepisach szczególnych, lecz zwykłej umowie o pracę, to pracodawca nie może dowolnie „przesunąć” Pani na inne stanowisko na dłużej bez zachowania zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Na jaki czas można powierzyć inne obowiązki bez zmiany umowy?

Jeżeli pracodawca nie chce od razu zmieniać umowy, może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Taki tryb jest jednak ograniczony. Powierzenie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy łącznie:

• jest uzasadnione potrzebami pracodawcy,
• trwa nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,
• nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

To ważne: art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie daje podstawy do długotrwałego „zawieszenia” pracownika na stanowisku PO bez jasnego uregulowania jego sytuacji. Jeżeli więc pracodawca chce powierzyć funkcję na dłużej albo istotnie zmienić warunki pracy, powinien użyć porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego.

Czy można dostać nową umowę terminową zamiast dotychczasowej bezterminowej?

Co do zasady tak, ale tylko za Pani zgodą. Pracodawca nie może jednostronnie zamienić umowy na czas nieokreślony na umowę terminową zwykłym poleceniem. Taka zmiana wymaga porozumienia stron albo odpowiedniego trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Jeżeli pracodawca proponuje rozwiązanie obecnej umowy i podpisanie nowej, mniej stabilnej, trzeba bardzo ostrożnie ocenić skutki takiej operacji. Może to oznaczać utratę ochrony wynikającej z dotychczasowego bezterminowego zatrudnienia. W tym kontekście warto przeczytać także analizę: zmiana rodzaju umowy.

Czy odmowa przyjęcia funkcji PO oznacza utratę pracy?

Nie zawsze, ale takie ryzyko istnieje. Wszystko zależy od tego, w jaki sposób pracodawca formalnie przedstawi propozycję.

Jeżeli więc nie przyjmie Pani warunków „PO”, nie oznacza to automatycznie, że od razu traci Pani zatrudnienie. Jednak jeżeli pracodawca uzna, że nie ma już dla Pani miejsca na poprzednim stanowisku, może próbować rozwiązać umowę albo zmienić warunki w trybie kodeksowym. Wtedy istotne będzie, czy przyczyna jest prawdziwa, konkretna i uzasadniona.

Co powinna zawierać bezpieczna zmiana warunków zatrudnienia

Jeżeli ma Pani zaakceptować awans, dokument powinien możliwie precyzyjnie określać:

• że zatrudnienie nadal trwa na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,
• nowe stanowisko,
• datę rozpoczęcia pracy na nowym stanowisku,
• wynagrodzenie zasadnicze i ewentualne dodatki,
• miejsce wykonywania pracy, jeżeli się zmienia,
• zakres odpowiedzialności i podległość służbową,
• czy funkcja ma charakter stały czy czasowy, a jeśli czasowy – na jak długo i na jakiej podstawie.

Warto również dopilnować, aby nie podpisywać dokumentu, który w sposób niejasny łączy awans z rezygnacją z dotychczasowej stabilności zatrudnienia.

Podsumowanie

W Pani sytuacji najkorzystniejsze jest takie rozwiązanie, w którym awans na dyrektora albo czasowe pełnienie obowiązków zostaną uregulowane bez rozwiązywania obecnej umowy na czas nieokreślony. Jeżeli pracodawca chce tylko zmienić stanowisko i warunki płacy, zwykle wystarczy pisemny aneks zgodny z art. 29 § 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast propozycja PO ma prowadzić do pogorszenia stabilności zatrudnienia, uzależnienia dalszej pracy od nowej umowy terminowej albo usunięcia Pani z dotychczasowego stanowiska bez jasnych zasad, trzeba ocenić, czy pracodawca nie powinien zastosować trybu z art. 42 Kodeksu pracy. W razie sporu znaczenie będą miały także art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

FAQ

Czy awans zawsze oznacza nową umowę o pracę?

Nie. Najczęściej wystarcza pisemny aneks do dotychczasowej umowy zgodnie z art. 29 § 4 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może zrobić ze mnie „PO” bez mojej zgody?

Tylko w ograniczonym zakresie może czasowo powierzyć inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Dłuższa lub istotna zmiana warunków zwykle wymaga porozumienia albo wypowiedzenia zmieniającego.

Czy odmowa podpisania aneksu kończy zatrudnienie?

Nie automatycznie. W takiej sytuacji nadal obowiązują dotychczasowe warunki, chyba że pracodawca zastosuje dopuszczalny prawem tryb ich zmiany albo rozwiązania umowy.

Kiedy odmowa nowych warunków prowadzi do rozwiązania umowy?

Gdy pracodawca wręczy wypowiedzenie zmieniające, a pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków w terminie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Wtedy umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Czy obsadzenie mojego starego stanowiska przez inną osobę daje pracodawcy prawo do zwolnienia?

Nie samo w sobie. Pracodawca nadal musi dochować wymogów z art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony.

Źródła

• Art. 29 § 4, art. 30 § 3 i § 4, art. 42 § 1-4, art. 45 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
• Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące wymogu konkretności i rzeczywistości przyczyny wypowiedzenia na tle art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy.