Zgoda pracodawcy na dodatkową pracę

Czy pracodawca może wymagać zgody na dodatkową pracę?

Aktualnie punkt wyjścia jest korzystny dla pracownika. Zgodnie z art. 26¹ Kodeksu pracy pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą ani jednoczesnego pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, np. na podstawie umowy zlecenia.

Od tej zasady są dwa podstawowe wyjątki: przypadek określony w art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy, czyli umowa o zakazie konkurencji, oraz ograniczenia wynikające z odrębnych przepisów. Dlatego zapis umowy, który wymaga zgody pracodawcy na każdą dodatkową działalność, bez względu na jej rodzaj, zakres i związek z pracą, jest zbyt szeroki i nie powinien automatycznie blokować zwykłej, niekonkurencyjnej aktywności pracownika.

Jeżeli więc zlecenie u byłego pracodawcy nie jest działalnością konkurencyjną wobec nowego pracodawcy, nie narusza poufności i nie koliduje z obowiązkami służbowymi, nowy pracodawca nie powinien skutecznie zakazać takiej pracy tylko dlatego, że pracownik wykonuje ją dodatkowo. Ocena może być jednak inna, gdy były pracodawca działa na tym samym rynku, obsługuje tych samych klientów albo wykorzystanie wiedzy z nowego miejsca pracy mogłoby narazić nowego pracodawcę na szkodę.

Zgoda nowego pracodawcy a umowa z byłym pracodawcą

W opisanej sytuacji znaczenie mają trzy kwestie: kiedy zacznie obowiązywać nowa umowa o pracę, jaki dokładnie zakres ma zlecenie dla byłego pracodawcy oraz czy były pracodawca jest konkurentem nowego. Jeśli zlecenie ma być wykonywane już w okresie zatrudnienia u nowego pracodawcy, formalnie jest to równoległa podstawa świadczenia pracy. Nie oznacza to jednak, że sama ta okoliczność pozwala pracodawcy dowolnie odmówić zgody.

Pracownik nie powinien być karany za samo posiadanie dodatkowej pracy. Art. 29⁴ Kodeksu pracy przewiduje, że jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą albo w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy nie może być przyczyną wypowiedzenia, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, przygotowania do takiego rozwiązania ani działania równoważnego, chyba że ograniczenie wynika z odrębnych przepisów albo z zakazu konkurencji.

Praktycznie najlepiej poprosić nowego pracodawcę o pisemne doprecyzowanie, czy chodzi wyłącznie o działalność konkurencyjną, konflikt interesów i poufność. Nie trzeba ujawniać więcej danych, niż jest to konieczne do oceny tych ryzyk. Zobacz również: dodatkowa praca.

Zakaz działalności konkurencyjnej

Inaczej należy oceniać sytuację, w której dodatkowa praca miałaby charakter konkurencyjny. Zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Zakaz musi być konkretny i powiązany z rzeczywistą działalnością pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01, wskazał, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej powinien odnosić się do przedmiotu działalności pracodawcy, a nie do dowolnej aktywności pracownika. Oznacza to, że nie można skutecznie rozszerzyć zakazu konkurencji na czynności, które z działalnością pracodawcy nie mają realnego związku.

Jeżeli nowy pracodawca chce ograniczyć pracę dla byłego pracodawcy tylko dlatego, że jest to aktywność dodatkowa, jego stanowisko może być wadliwe. Jeżeli jednak były pracodawca jest konkurentem, a zakres zlecenia dotyczy podobnych usług, klientów, strategii albo informacji poufnych, należy traktować sprawę ostrożnie. Więcej o takich klauzulach wyjaśnia materiał: zakaz konkurencji.

Obowiązek lojalności i dobro zakładu pracy

Niezależnie od art. 26¹ Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wynika to z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Ten obowiązek nie daje jednak pracodawcy prawa do pełnej kontroli życia prywatnego pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 kwietnia 2009 r., sygn. akt III PK 60/08, dopuścił możliwość umownego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia, ale tylko wtedy, gdy jest ono uzasadnione rzeczywistym interesem zakładu pracy. Ograniczenie bez takiego uzasadnienia jest nieważne. Pracodawca powinien więc umieć wskazać konkretną przyczynę, np. konflikt interesów, ryzyko ujawnienia informacji poufnych, naruszenie zasad czasu pracy lub zagrożenie prawidłowego wykonywania obowiązków.

Czy trzeba ujawniać każdą aktywność zawodową?

Nie. Pracodawca może żądać od pracownika tylko takich danych, do których ma podstawę prawną albo które są konieczne w związku z zatrudnieniem. Art. 22¹ Kodeksu pracy określa katalog podstawowych danych pracownika, a szersze informacje powinny mieć wyraźne uzasadnienie. Wymóg informowania o każdej płatnej i nieodpłatnej aktywności, bez związku z pracą, konkurencją czy poufnością, może nadmiernie ingerować w prywatność pracownika.

Inaczej będzie wtedy, gdy informacja o dodatkowej pracy jest potrzebna do oceny realnego konfliktu interesów. Przykładowo pracodawca może zapytać o charakter zlecenia, branżę, czas wykonywania czynności albo to, czy druga firma jest konkurentem. Nie powinien natomiast wymagać pełnych, nieograniczonych informacji o wszystkich aktywnościach pracownika, jeśli nie są związane z interesem pracodawcy.

Jakie konsekwencje grożą za ukrycie dodatkowej pracy?

Jeżeli dodatkowa praca nie jest konkurencyjna, nie narusza poufności i nie wpływa na wykonywanie obowiązków, samo jej ukrycie przed pracodawcą nie powinno uzasadniać wypowiedzenia ani zwolnienia dyscyplinarnego. W razie sporu pracodawca musiałby wykazać, że jego decyzja była oparta na przyczynach innych niż samo równoległe zatrudnienie.

Ryzyko jest poważniejsze, gdy pracownik narusza ważną umowę o zakazie konkurencji, działa na rzecz podmiotu konkurencyjnego, wykorzystuje informacje poufne, wykonuje prywatne zlecenia w czasie pracy albo wykorzystuje sprzęt pracodawcy do cudzych zadań. Wtedy możliwe są konsekwencje pracownicze, w skrajnych przypadkach rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także roszczenia odszkodowawcze. Zakres odpowiedzialności zależy od winy pracownika, rodzaju szkody i podstawy prawnej roszczenia.

Jeżeli sprawa dotyczy umowy o pracę na okres próbny, warto pamiętać także o art. 29⁴ § 3 i 4 Kodeksu pracy. Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie albo działanie równoważne było związane z dodatkowym zatrudnieniem, może w terminie 7 dni wystąpić do pracodawcy o wskazanie przyczyny. Pracodawca powinien odpowiedzieć w terminie 7 dni.

Co zrobić przed podpisaniem umowy?

Przed podpisaniem umowy warto przeanalizować klauzulę o zgodzie na dodatkową działalność i poprosić o jej doprecyzowanie. Bezpieczne rozwiązanie polega na ograniczeniu zapisu do działalności konkurencyjnej, konfliktu interesów, naruszenia poufności albo wykonywania dodatkowej pracy w sposób kolidujący z obowiązkami pracowniczymi.

• sprawdź, czy były pracodawca jest konkurentem nowego pracodawcy,
• ustal, czy zlecenie obejmuje podobnych klientów, podobne usługi lub informacje poufne,
• poproś o pisemne stanowisko, jeżeli zapis w umowie jest bardzo szeroki,
• nie wykonuj zlecenia w czasie pracy u nowego pracodawcy i nie używaj jego narzędzi,
• zachowaj korespondencję dotyczącą zgody albo odmowy zgody.

FAQ

Czy pracodawca może zakazać każdej dodatkowej pracy?

Co do zasady nie. Art. 26¹ Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi równoległego zatrudnienia ani świadczenia pracy na innej podstawie, np. zleceniu. Wyjątkiem jest zakaz konkurencji oraz ograniczenia wynikające z odrębnych przepisów.

Czy muszę informować pracodawcę o zleceniu u byłego pracodawcy?

Nie zawsze. Jeżeli zlecenie nie jest konkurencyjne, nie narusza poufności i nie wpływa na wykonywanie obowiązków służbowych, szeroki obowiązek informowania może być nieskuteczny. W razie wątpliwości bezpieczne jest krótkie, pisemne wyjaśnienie zakresu zlecenia bez ujawniania nadmiarowych danych.

Kiedy zgoda pracodawcy może być wymagana?

Zgoda może być uzasadniona, gdy dodatkowa praca ma charakter konkurencyjny, wynika to z ważnej umowy o zakazie konkurencji albo z odrębnych przepisów. Może też chodzić o sytuacje realnego konfliktu interesów, naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa lub zagrożenia dla prawidłowego wykonywania pracy.

Czy za ukrycie dodatkowej pracy grozi zwolnienie dyscyplinarne?

Samo dodatkowe zatrudnienie, które nie jest konkurencyjne i nie narusza obowiązków pracowniczych, nie powinno uzasadniać zwolnienia. Ryzyko rośnie, gdy pracownik łamie zakaz konkurencji, ujawnia informacje poufne, działa na szkodę pracodawcy albo wykonuje prywatne zlecenia w czasie pracy.

Czy zakaz konkurencji musi być osobną umową?

Zakaz konkurencji powinien być określony w umowie zawartej na piśmie pod rygorem nieważności. Nie wystarczy ogólny zapis o zakazie wszelkiej dodatkowej działalności, jeśli nie wskazuje on rzeczywistego zakresu działalności konkurencyjnej.

Podsumowanie

Pracodawca nie może obecnie swobodnie zakazać pracownikowi dodatkowej pracy ani wymagać zgody na każdą aktywność zawodową tylko dlatego, że odbywa się poza etatem. Ograniczenie jest dopuszczalne przede wszystkim wtedy, gdy chodzi o realną konkurencję, ochronę informacji poufnych, konflikt interesów albo szczególne przepisy. Jeżeli były pracodawca nie jest konkurentem, a zlecenie nie koliduje z obowiązkami u nowego pracodawcy, szeroki zapis o konieczności uzyskania zgody może być nieskuteczny. Gdy jednak w grę wchodzi praca u konkurencji, trzeba dokładnie sprawdzić umowę o zakazie konkurencji i zasady poufności.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2009 r., sygn. akt III PK 60/08