Pracodawca wycofał ofertę pracy – czy przysługuje odszkodowanie?

Umowa przedwstępna o pracę – czy może powstać także bez formalnego dokumentu?

Tak. W prawie pracy dopuszcza się zawarcie umowy przedwstępnej dotyczącej przyszłej umowy o pracę przez odpowiednie zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego. Wynika to z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Podstawą jest tu art. 389 § 1 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że umowa przedwstępna powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. W przypadku przyszłej umowy o pracę trzeba więc ocenić, czy strony uzgodniły co najmniej takie elementy, które pozwalają ustalić, jaka praca miała być wykonywana i na jakich warunkach.

Przy ocenie, czy doszło do skutecznych ustaleń, znaczenie ma również art. 29 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w umowie o pracę określa się w szczególności strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy.

Jeżeli z maili, wiadomości lub innych dokumentów wynikały: stanowisko, wynagrodzenie, miejsce pracy, termin rozpoczęcia pracy i rodzaj umowy albo przynajmniej podstawowe warunki zatrudnienia, może to przemawiać za tym, że powstała umowa przedwstępna, mimo że nie podpisano jeszcze finalnego egzemplarza umowy o pracę.

Czy można żądać podpisania umowy o pracę?

To zależy od tego, jak precyzyjne były wcześniejsze ustalenia. Zgodnie z art. 390 § 2 Kodeksu cywilnego, jeżeli umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej.

W praktyce oznacza to, że samo ogólne zapewnienie typu „zatrudnimy Panią po przeprowadzce” zwykle nie wystarczy. Im dokładniej ustalono warunki przyszłego zatrudnienia, tym większa szansa na skuteczne dochodzenie zawarcia umowy.

Trzeba jednak podkreślić, że w sprawach pracowniczych sąd każdorazowo bada konkretny stan faktyczny. Znaczenie mają nie tylko same słowa pracodawcy, ale także to, czy z korespondencji wynikał definitywny zamiar zatrudnienia, a nie jedynie kontynuowanie negocjacji czy etap rekrutacji. Jeżeli były to jeszcze tylko rozmowy wstępne, roszczenie o zawarcie umowy może okazać się zbyt daleko idące.

Odszkodowanie za wycofanie oferty pracy

Najczęściej realnym roszczeniem jest odszkodowanie. Wynika ono z art. 390 § 1 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie tej umowy.

To odszkodowanie nie obejmuje automatycznie całego wynagrodzenia, które kandydat otrzymałby po podpisaniu umowy. Chodzi przede wszystkim o tzw. ujemny interes umowny, czyli szkodę wynikającą z samego zaufania do tego, że umowa zostanie zawarta.

W sporach pracowniczych może to obejmować przykładowo:

• utracone zarobki z poprzedniego zatrudnienia, jeżeli umowa została rozwiązana dlatego, że kandydat liczył na nowe zatrudnienie,
• koszty przeprowadzki, dojazdów, rezerwacji mieszkania lub czasowego zakwaterowania,
• wydatki poniesione na przygotowanie do objęcia stanowiska, jeśli pozostają w normalnym związku z ustaleniami stron,
• inne udowodnione straty pozostające w adekwatnym związku przyczynowym z niewykonaniem umowy przedwstępnej, zgodnie z art. 361 § 1 i § 2 Kodeksu cywilnego.

Podstawę odpowiedzialności kontraktowej uzupełnia art. 471 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem dłużnik jest obowiązany do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania albo nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że wykaże, iż nastąpiło to wskutek okoliczności, za które nie ponosi odpowiedzialności.

Jeżeli chce Pani porównać tę sytuację z innym stanem faktycznym, zobacz także materiał o skutkach, jakie może wywołać wycofanie z umowy przez przyszłego pracodawcę.

Jakie dowody mają największe znaczenie?

W opisanej sytuacji kluczowe będą dowody potwierdzające nie tylko sam fakt obietnicy zatrudnienia, ale również jej konkretną treść. Największe znaczenie zwykle mają:

• korespondencja e-mail z ustaleniem stanowiska, wynagrodzenia, daty rozpoczęcia pracy i miejsca pracy,
• SMS-y lub wiadomości z komunikatorów,
• projekt umowy przesłany do akceptacji,
• zaproszenie do rozpoczęcia pracy, badań wstępnych albo szkoleń,
• dokumenty potwierdzające, że w zaufaniu do tych ustaleń rozwiązano wcześniejszą umowę lub poniesiono wydatki.

Jeżeli w sprawie pojawiał się tylko list intencyjny, trzeba ostrożnie ocenić jego treść. Sam list intencyjny nie zawsze tworzy zobowiązanie do zatrudnienia. Czasem ma wyłącznie charakter deklaracji dalszych negocjacji. O wyniku sprawy przesądza więc nie nazwa dokumentu, lecz to, jakie obowiązki rzeczywiście z niego wynikały.

Termin na dochodzenie roszczeń

Nie warto zwlekać. Zgodnie z art. 390 § 3 Kodeksu cywilnego roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta. Jeżeli sąd oddali żądanie zawarcia umowy przyrzeczonej, roszczenia przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym orzeczenie stało się prawomocne.

W praktyce trzeba więc możliwie szybko ustalić:

• kiedy dokładnie umowa miała zostać podpisana albo kiedy miała się rozpocząć praca,
• czy celem jest żądanie zawarcia umowy, czy odszkodowanie,
• jakie konkretne straty da się udokumentować.

Jak działać krok po kroku?

Najbezpieczniejsza kolejność działań zwykle wygląda następująco:

1. Zabezpieczyć wszystkie dowody – maile, wiadomości, projekty dokumentów, ogłoszenie, notatki z ustaleń.
2. Ustalić datę, w której umowa miała zostać zawarta lub miała rozpocząć się praca.
3. Policzyć szkodę i zebrać dokumenty potwierdzające jej wysokość.
4. Wysłać do pracodawcy wezwanie do zawarcia umowy albo do zapłaty odszkodowania, z wyznaczeniem terminu odpowiedzi.
5. Jeżeli to nie pomoże – rozważyć pozew do sądu pracy.

Sprawy o roszczenia wynikające z przedwstępnej umowy o pracę co do zasady rozpoznaje sąd pracy, ponieważ spór pozostaje w funkcjonalnym związku z przyszłym stosunkiem pracy.

Co zwykle można odzyskać, a czego nie?

Podsumowanie

Jeżeli przyszły pracodawca wycofał się z uzgodnionego zatrudnienia, może Pani mieć roszczenie o zawarcie umowy o pracę albo – częściej – o odszkodowanie. Podstawą są przede wszystkim art. 389 i art. 390 Kodeksu cywilnego stosowane odpowiednio przez art. 300 Kodeksu pracy.

O powodzeniu sprawy decydują jednak szczegóły: treść ustaleń, ich utrwalenie, data planowanego zatrudnienia oraz możliwość wykazania konkretnej szkody. Sam fakt pozytywnego zakończenia rekrutacji zwykle nie wystarcza.

FAQ

Czy ustna obietnica zatrudnienia wystarczy do wygrania sprawy?

Nie zawsze. Sama ustna obietnica jest słabszym dowodem. Dużo większe znaczenie mają maile, wiadomości i dokumenty pokazujące, że strony uzgodniły konkretne warunki przyszłej pracy.

Czy mogę żądać pełnego wynagrodzenia z niedoszłej pracy?

Zwykle nie. Na podstawie art. 390 § 1 Kodeksu cywilnego co do zasady dochodzi się szkody wynikającej z liczenia na zawarcie umowy, a nie całych korzyści z jej późniejszego wykonywania.

Ile mam czasu na pozew?

Co do zasady 1 rok od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała zostać zawarta – tak stanowi art. 390 § 3 Kodeksu cywilnego.

Czy e-mail może być dowodem zawarcia umowy przedwstępnej?

Tak, jeżeli z korespondencji wynika zgodny zamiar stron i ustalenie istotnych warunków przyszłej umowy o pracę. Sąd ocenia jednak całość materiału dowodowego.

Od czego zacząć po wycofaniu oferty pracy?

Najpierw należy zabezpieczyć dowody, policzyć szkodę i wysłać pisemne wezwanie do pracodawcy. Dopiero później warto podejmować decyzję o pozwie i o zakresie roszczeń.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
3. Uchwała Sądu Najwyższego z 21 czerwca 1972 r., III PZP 13/72
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2007 r., I PK 356/06
5. Wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2009 r., I PK 117/08