Zatrudnienie w ciąży i podwójny etat

Zatrudnienie kobiety w ciąży na umowę o pracę

Polskie prawo nie zakazuje zatrudnienia kobiety tylko dlatego, że jest w ciąży. Nie ma też przepisu, który automatycznie wykluczałby zawarcie umowy o pracę z ojcem dziecka, partnerem albo osobą bliską. O ważności takiej umowy decyduje przede wszystkim to, czy strony rzeczywiście zamierzają wykonywać obowiązki pracownicze i czy praca jest faktycznie świadczona.

Stosunek pracy oznacza wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem. Sama podpisana umowa, zgłoszenie do ZUS i wypłata wynagrodzenia nie wystarczą, jeżeli w rzeczywistości nie ma podporządkowania, zadań, godzin pracy, nadzoru ani efektów pracy.

Jeżeli chodzi o ciążę a umowę, pracownica nie ma ogólnego obowiązku informowania przyszłego pracodawcy o ciąży na etapie rekrutacji, chyba że chodzi o pracę zakazaną kobietom w ciąży albo taką, której ze względów bezpieczeństwa nie może wykonywać. Pracodawca nie powinien uzależniać zatrudnienia od informacji o ciąży.

Trzeba jednak odróżnić dopuszczalne zatrudnienie od zatrudnienia pozornego. Jeżeli umowa zostanie zawarta tylko po to, aby uzyskać zasiłek chorobowy lub macierzyński, a praca nie będzie wykonywana, ZUS może zakwestionować podleganie ubezpieczeniom społecznym.

Czy w ciąży można mieć podwójny etat?

Co do zasady można mieć dwie umowy o pracę, nawet dwie na pełny etat, jeżeli są zawarte z różnymi pracodawcami i pracownica realnie jest w stanie wykonywać obowiązki z każdej z nich. Kodeks pracy nie wprowadza jednego łącznego limitu etatu dla wszystkich pracodawców, lecz każdy pracodawca odpowiada za prawidłową organizację czasu pracy w ramach swojego stosunku pracy.

W praktyce podwójny pełny etat w ciąży wymaga ostrożności. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie wolno jej też bez zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Jeżeli zatem dwa etaty powodują faktycznie pracę ponad siły, kolizję grafików albo brak realnej możliwości wykonywania obowiązków, może to być argument dla ZUS, że jedno z zatrudnień istnieje tylko formalnie.

Jeżeli oba etaty są rzeczywiste, pracownica jest objęta ubezpieczeniem chorobowym z każdego stosunku pracy. W takim przypadku zasiłek macierzyński może przysługiwać z każdego tytułu ubezpieczenia, a podstawa świadczenia jest ustalana osobno dla każdego zatrudnienia.

Kiedy ZUS może uznać umowę o pracę za pozorną?

ZUS ma prawo badać, czy dana osoba faktycznie podlega ubezpieczeniom społecznym. Kontrola jest szczególnie prawdopodobna, gdy umowę zawarto w zaawansowanej ciąży, krótko przed zwolnieniem lekarskim albo porodem, wynagrodzenie jest wysokie w stosunku do kwalifikacji lub możliwości firmy, a pracodawcą jest osoba bliska.

Nie oznacza to jednak, że samo zatrudnienie kobiety w ciąży jest niedozwolone. Orzecznictwo konsekwentnie przyjmuje, że ciąża i zamiar uzyskania ochrony ubezpieczeniowej nie przesądzają jeszcze o pozorności umowy. Decydujące są konkretne okoliczności: czy była potrzeba zatrudnienia, czy pracownica wykonywała pracę, czy podlegała kierownictwu pracodawcy, czy otrzymywała wynagrodzenie za realne czynności oraz czy stanowisko i płaca miały gospodarcze uzasadnienie.

Podobne ryzyko może wystąpić także przy umowie próbnej, zwłaszcza gdy praca trwa bardzo krótko i brakuje dowodów jej wykonywania. Szerzej o tym, jak wygląda ciąża a umowa próbna, warto czytać w kontekście konkretnego rodzaju umowy i daty jej zakończenia.

Jeżeli ZUS uzna, że umowa została zawarta dla pozoru, może wydać decyzję o niepodleganiu ubezpieczeniom społecznym. Skutkiem może być odmowa prawa do zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego, obowiązek zwrotu nienależnie pobranych świadczeń oraz konieczność korekty rozliczeń składkowych.

Jak udowodnić, że zatrudnienie w ciąży było realne?

Najbezpieczniej jest przygotować dokumentację tak, jak przy każdym normalnym zatrudnieniu. Pracodawca powinien mieć rzeczywistą potrzebę utworzenia stanowiska, zakres obowiązków, potwierdzenie kwalifikacji pracownicy, badania wstępne, szkolenie BHP, ewidencję czasu pracy, listy płac i dowody wypłaty wynagrodzenia.

Pracownica powinna zachowywać dowody wykonywania obowiązków: korespondencję służbową, raporty, projekty dokumentów, zestawienia, potwierdzenia kontaktu z klientami, harmonogramy, potwierdzenia obecności, efekty pracy oraz polecenia przełożonego. Im krócej trwało zatrudnienie przed zwolnieniem lekarskim, tym większe znaczenie ma jakość takich dowodów.

Wątpliwości ZUS może budzić zwłaszcza sytuacja, w której pracownica nie ma realnych zadań, nie posiada narzędzi pracy, nie pojawia się w miejscu pracy, nie ma przełożonego, a po jej przejściu na zwolnienie nikt nie przejmuje obowiązków albo firma wcześniej nie potrzebowała takiego stanowiska.

Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego

Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego pracownika ustala się według zasad właściwych dla zasiłku chorobowego. Zasadniczo jest to przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstało prawo do świadczenia. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej, podstawę ustala się z pełnych kalendarzowych miesięcy ubezpieczenia.

Jeżeli nie ma pełnego miesiąca kalendarzowego zatrudnienia, zastosowanie mają szczególne reguły uzupełniania wynagrodzenia przewidziane w ustawie zasiłkowej. Nie oznacza to więc automatycznie, że trzeba przepracować 12 miesięcy, aby otrzymać zasiłek macierzyński. Trzeba jednak realnie podlegać ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu zatrudnienia.

Przy dwóch umowach o pracę świadczenia mogą być liczone z każdego stosunku pracy osobno, jeżeli z każdego tytułu istnieje ubezpieczenie chorobowe i spełnione są warunki do wypłaty. W praktyce zagadnienie takie jak zasiłek z 2 stosunków wymaga sprawdzenia dat zatrudnienia, wymiaru etatu, wynagrodzenia i tego, czy oba stosunki pracy były faktycznie wykonywane.

Inaczej wygląda kwestia zasiłku chorobowego w ciąży przed porodem. W przypadku obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego pracownika prawo do zasiłku chorobowego co do zasady powstaje po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie. Zasiłek macierzyński jest natomiast związany z urodzeniem dziecka w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w sytuacjach szczególnych określonych ustawą.

Ochrona umowy o pracę w ciąży

Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą szczególne podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i spełnione są dodatkowe warunki ustawowe. Ochrona nie działa jednak tak samo w każdym rodzaju umowy.

Umowa na czas określony oraz umowa na okres próbny przekraczający miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasada ta nie dotyczy umowy zawartej na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Przy umowie próbnej trwającej miesiąc lub krócej automatyczne przedłużenie do dnia porodu również nie będzie miało zastosowania.

Jeżeli kobieta dowie się o ciąży dopiero po wypowiedzeniu albo w jego trakcie, może powstać ochrona przed rozwiązaniem umowy. Taka ciąża a ochrona wymaga jednak dokładnego ustalenia dat: dnia zajścia w ciążę, dnia wypowiedzenia, rodzaju umowy i dnia jej planowanego zakończenia.

Co zrobić, gdy ZUS zakwestionuje zatrudnienie?

Jeżeli ZUS wyda decyzję o wyłączeniu z ubezpieczeń albo odmówi prawa do zasiłku, nie należy poprzestawać na samej korespondencji z urzędem. Decyzję trzeba dokładnie przeanalizować: jakie fakty ZUS uznał za udowodnione, jakie dowody pominął, czy kwestionuje sam stosunek pracy, czy tylko wysokość podstawy wymiaru składek.

Od decyzji ZUS przysługuje odwołanie do sądu za pośrednictwem organu, który wydał decyzję. Co do zasady termin wynosi miesiąc od doręczenia decyzji. W odwołaniu trzeba wskazać, dlaczego decyzja jest błędna, oraz przedstawić dowody rzeczywistego zatrudnienia, wykonywania obowiązków i gospodarczego sensu umowy.

W sporach o pozorność umowy szczególnie ważne są zeznania osób, które widziały pracę, dokumenty firmowe, ślady aktywności służbowej, zakres obowiązków, dowody wypłaty wynagrodzenia, ewidencja czasu pracy i wykaz czynności wykonanych przed zwolnieniem lekarskim.

FAQ

Podsumowanie

Zatrudnienie kobiety w ciąży jest zgodne z prawem, także wtedy, gdy pracodawcą jest ojciec dziecka lub osoba bliska. Można również mieć dwa etaty, jeżeli oba stosunki pracy są realne i wykonywane zgodnie z przepisami. Największe ryzyko pojawia się wtedy, gdy umowa została zawarta krótko przed skorzystaniem ze świadczeń, wynagrodzenie jest nietypowo wysokie, a nie ma dowodów faktycznego wykonywania pracy. W razie kontroli ZUS najważniejsze są konkretne dokumenty, świadkowie i ślady rzeczywistych obowiązków.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 22, art. 177, art. 178 i art. 179.
• Kodeks cywilny, art. 83 dotyczący pozorności oświadczenia woli.
• Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, w szczególności przepisy o ustalaniu obowiązku ubezpieczeń i decyzjach ZUS.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 4, art. 29, art. 31 oraz art. 36-38.
• Informacje Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dotyczące zasiłku macierzyńskiego i podstawy jego wymiaru dla pracowników.
• Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące pozorności umowy o pracę i ochrony pracownicy w ciąży, w tym wyrok z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, oraz nowsze orzeczenia odnoszące się do oceny realności zatrudnienia.