Dyżury medyczne lekarza na niepełnym etacie

Czy lekarz na 3/5 etatu może pełnić dyżury medyczne?

Tak, lekarz zatrudniony na część etatu może pełnić dyżury medyczne, jeżeli jest pracownikiem wykonującym zawód medyczny, posiada wyższe wykształcenie i jest zatrudniony w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne. Wynika to obecnie z art. 95 ustawy o działalności leczniczej.

Trzeba jednak od razu uporządkować podstawę prawną. Dawna ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, na której opierały się starsze analizy, została zastąpiona ustawą z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej. Dlatego przy ocenie dyżurów lekarza zatrudnionego w szpitalu należy dziś odwoływać się przede wszystkim do art. 93-99 tej ustawy.

Dyżur medyczny polega na wykonywaniu czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy. Czas dyżuru wlicza się do czasu pracy. Oznacza to, że nie jest to zwykła gotowość domowa ani czas neutralny dla rozliczenia czasu pracy.

W praktyce przy zatrudnieniu na 3/5 etatu nie wystarczy więc samo stwierdzenie, że lekarz może dyżurować. Trzeba jeszcze sprawdzić, jak dyżury wpływają na miesięczny wymiar czasu pracy, odpoczynek dobowy i tygodniowy, wynagrodzenie oraz postanowienia umowy o pracę.

Normy czasu pracy lekarza w podmiocie leczniczym

Podstawowa norma czasu pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym wynosi 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy dla tej normy nie może przekraczać 3 miesięcy.

Przy etacie 3/5 wymiar czasu pracy ustala się proporcjonalnie. W typowym rozliczeniu daje to przeciętnie 22 godziny i 45 minut tygodniowo, bo 3/5 z 37 godzin 55 minut to właśnie 22 godziny 45 minut. Jeżeli lekarz pracuje w poniedziałki, wtorki i czwartki po 7 godzin 35 minut, taki układ odpowiada zasadniczo 3/5 etatu, ale tylko wtedy, gdy harmonogram i dyżury nie powodują nieprawidłowego przekraczania wymiaru.

Ustawa dopuszcza również stosowanie rozkładów czasu pracy z przedłużeniem dobowego wymiaru pracy do 12 godzin, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja. W takim przypadku rozkład powinien wynikać z harmonogramu pracy ustalonego dla okresu rozliczeniowego.

Dyżur medyczny a odpoczynek bezpośrednio po dyżurze

Najważniejsza zasada w opisanej sytuacji dotyczy odpoczynku. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jeżeli lekarz pełni dyżur medyczny, ten odpoczynek powinien zostać udzielony bezpośrednio po zakończeniu dyżuru.

To oznacza, że pracodawca nie powinien planować pracy w taki sposób, aby lekarz po zakończeniu dyżuru od razu rozpoczynał zwykły dzień pracy. Jeżeli dyżur kończy się rano, a w tym samym dniu lekarz miałby zgodnie z grafikiem świadczyć pracę, harmonogram trzeba ułożyć tak, aby nie naruszyć odpoczynku dobowego.

Właśnie z tego powodu szpital może chcieć planować dyżury tak, aby odpoczynek po dyżurze nie przypadał na dzień, w którym lekarz miał wykonywać zwykłą pracę wynikającą z etatu 3/5. Nie jest to samo w sobie bezprawne. Przeciwnie, może być próbą uniknięcia naruszenia przepisów o odpoczynku.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma pełną swobodę. Harmonogram nie może prowadzić do obchodzenia umowy o pracę, stałego obciążania pracownika ponad ustalony wymiar albo nierównego traktowania niepełnoetatowca bez obiektywnej przyczyny.

Etat 3/5 a godziny ponadwymiarowe

W umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy należy ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad umówiony wymiar etatu, których przekroczenie uprawnia do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynika to z art. 151 § 5 Kodeksu pracy.

W przypadku lekarza na 3/5 etatu taki zapis ma duże znaczenie, ponieważ dyżury medyczne mogą powodować przekroczenie godzin wynikających z części etatu. Samo przekroczenie wymiaru 3/5 nie zawsze automatycznie oznacza klasyczne godziny nadliczbowe w rozumieniu Kodeksu pracy, ale może rodzić prawo do dodatku, jeżeli przekroczony zostanie limit ustalony w umowie.

Jeżeli umowa nie zawiera takiego limitu albo limit jest niejasny, warto wystąpić do pracodawcy o doprecyzowanie warunków rozliczania pracy ponad wymiar etatu. Ma to znaczenie zarówno dla wynagrodzenia, jak i dla oceny, czy harmonogram jest prawidłowy.

Czy planowanie dyżurów tylko w określone dni jest dyskryminacją?

Sama okoliczność, że lekarz zatrudniony na część etatu nie może dyżurować w każdym terminie dogodnym dla siebie, nie przesądza o dyskryminacji. Pracodawca ma obowiązek zapewnić ciągłość świadczeń zdrowotnych, prawidłowo zaplanować obsadę dyżurową i jednocześnie przestrzegać przepisów o odpoczynku.

O dyskryminacji można mówić wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze względu na kryterium chronione, na przykład zatrudnienie w niepełnym wymiarze, i nie ma ku temu obiektywnego uzasadnienia. Jeżeli różnica w planowaniu dyżurów wynika z konieczności zapewnienia 11-godzinnego odpoczynku po dyżurze, argument o dyskryminacji będzie trudny.

Inaczej należałoby ocenić sytuację, w której niepełnoetatowiec byłby bez uzasadnienia pomijany przy dyżurach, pozbawiany możliwości uzyskania porównywalnego wynagrodzenia albo stale obciążany dyżurami mniej korzystnymi niż lekarze pełnoetatowi. Wtedy trzeba porównać grafiki, zasady przydzielania dyżurów, kwalifikacje lekarzy, potrzeby oddziału oraz treść umowy o pracę.

Limit 48 godzin i zgoda opt-out

Praca lekarza w ramach dyżuru medycznego może być planowana także w zakresie przekraczającym podstawową przeciętną normę 37 godzin 55 minut tygodniowo. Trzeba jednak pamiętać o limicie przeciętnie 48 godzin pracy tygodniowo w okresie rozliczeniowym.

Przekroczenie przeciętnie 48 godzin tygodniowo jest dopuszczalne tylko po wyrażeniu przez pracownika pisemnej zgody. Jest to tzw. klauzula opt-out. Pracodawca nie może dyskryminować pracownika dlatego, że takiej zgody nie wyraził, a pracownik może ją cofnąć na piśmie z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia.

W praktyce przy zatrudnieniu na 3/5 etatu należy oddzielić trzy kwestie: wymiar etatu, limit godzin ponadwymiarowych z umowy oraz maksymalny tygodniowy czas pracy z dyżurami. Każda z nich pełni inną funkcję i każdą trzeba rozliczać osobno.

Co zrobić, gdy szpital wymaga podpisania nowego dokumentu?

Przed podpisaniem dokumentu warto sprawdzić, czy nie zmienia on w praktyce ustalonego wymiaru etatu, dni pracy, zasad wynagradzania za dyżury albo limitu godzin ponadwymiarowych. Jeżeli dokument ma jedynie potwierdzić, że po dyżurze będzie udzielany odpoczynek zgodnie z ustawą, co do zasady mieści się to w obowiązkach pracodawcy.

Jeżeli jednak dokument ogranicza możliwość pełnienia dyżurów wyłącznie dlatego, że pracownik jest zatrudniony na część etatu, albo powoduje niekorzystne konsekwencje finansowe bez podstawy w umowie i przepisach, warto złożyć pisemne zastrzeżenia.

W piśmie do dyrekcji można poprosić o:

• wskazanie podstawy prawnej proponowanego rozwiązania,
• przedstawienie harmonogramu dyżurów dla etatu 3/5,
• określenie limitu godzin ponadwymiarowych w umowie,
• wyjaśnienie zasad wynagradzania dyżurów i pracy ponad wymiar,
• porównanie zasad przydzielania dyżurów lekarzom pełnoetatowym i niepełnoetatowym.

Takie pismo jest często bezpieczniejsze niż odmowa podpisu bez wyjaśnień, ponieważ porządkuje stanowisko pracownika i pozostawia ślad na potrzeby ewentualnego sporu.

FAQ

Źródła

• Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, w szczególności art. 93-99: https://eli.gov.pl/eli/DU/2011/654/ogl
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 151 § 5 oraz przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu: https://eli.gov.pl/eli/DU/1974/141/ogl