Dyżur pod telefonem w weekend a odpoczynek pracownika

Dyżur telefoniczny pracownika

Przepisy prawa pracy wprost określają prawo pracodawcy do polecania pracownikom dyżuru. Dyżur, zdaniem Sądu Najwyższego, jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy (wyrok SN z 31.01.1978 r., I PRN 147/77). Podstawą prawną dla polecania pracownikom dyżuru jest art. 151⁵ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej „K.p.”)., zgodnie z którym pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

Dyżur jest wynikającym ze stosunku pracy świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy polegającym na pozostawaniu poza normalnymi godzinami pracy w stałej gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie pracy, dla której dyżur został ustalony. W czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko w gotowości do wykonywania pracy i w zasadzie nie wykonuje żadnych dodatkowych czynności. Dlatego też czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli w czasie dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Godzin samego dyżuru nie wlicza się również do rocznego limitu pracy nadliczbowej.

Czas dyżuru a odpoczynek dobowy i tygodniowy

Jednakże czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego okresu odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zgodnie z przepisem art. 133 § 1 K.p. pracownikowi przysługuje odpoczynek dobowy, który wynosi najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jako dobę przyjmuje się dobę pracowniczą. Udzielenie pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oznacza, że dobowy czas pracy pracownika wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 13 godzin. W zależności od przyjętego systemu i rozkładu czasu pracy pracownik będzie mógł przepracować do 5 godzin nadliczbowych.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, norma dobowa, jaka go obowiązuje, może być przedłużona do 16 lub do 24 godzin. W takim przypadku pracodawca również jest zobowiązany do udzielenia równoważnego okresu odpoczynku.

Oprócz odpoczynku tygodniowego pracodawca jest zobowiązany w każdym tygodniu (7 dni począwszy od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego) udzielić pracownikowi 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 133 § 1 K.p.) Okres 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego.

Szczególne regulacje wprowadzone ustawą antycovidową

Jednocześnie należy pamiętać, że zgodnie z art. 15 zf ust. 1 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374) – u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. dopuszczalne jest m.in. ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w 133 § 1 K.p. do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w tym art. do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W zakresie odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 K.p., pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni (art. 15 zf ust. 3 a u.sz.r.).

Przywołany przepis nie wprowadza terminu obowiązywania ww. regulacji. Nie zobowiązuje również pracodawcy do określenia takiego terminu w drodze zawieranego porozumienia z działającymi na terenie firmy związkami zawodowymi lub przedstawicielem pracowników. Ustawodawca nie określił też żadnego trybu wprowadzania tych ograniczeń. To oznacza, że będą one mogły zostać ustanowione w drodze polecenia wydanego przez pracodawcę, a nawet wynikać z indywidualnych harmonogramów czasu pracy.

Niezapewnienie pracownikowi odpoczynku tygodniowego to wykroczenie pracodawcy

Co do zasady pracodawca, który nie zapewnia pracownikom minimalnego okresu odpoczynku tygodniowego, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 K.p.). W razie notorycznego niezapewniania pracownikom odpoczynków tygodniowych pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości do 30 tys. zł. Pracownik, któremu pracodawca nie udzielił odpowiedniej długości odpoczynku tygodniowego, nie ma roszczenia o jego udzielenie po zakończonym tygodniu. Może jednak wnieść na pracodawcę skargę do PIP lub złożyć pozew do sądu z roszczeniem odszkodowawczym. Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi dobowego lub tygodniowego odpoczynku od pracy, podwładny może żądać zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (wyr. SN, II PK 228/09).

Podsumowując: pracodawca może wyznaczyć dyżur pod telefonem w weekend pod warunkiem, że czas dyżuru nie przekroczy 13 godzin, a odpoczynek tygodniowy nie zostanie w ten sposób zredukowany do mniej niż 35 godzin.