Praca na dwóch etatach a zmiana godzin przez pracodawcę

Co wolno pracodawcy przy zmianie godzin pracy?

Podstawową zasadę wyznacza art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Oznacza to, że to pracodawca organizuje pracę i co do zasady ustala godziny jej wykonywania.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Zmiana godzin pracy musi być zgodna z przepisami o czasie pracy, z treścią umowy o pracę, regulaminem pracy, obwieszczeniem lub harmonogramem, zależnie od tego, jak u danego pracodawcy uregulowano rozkład czasu pracy.

Jeżeli w umowie o pracę wpisano konkretny rozkład godzin, np. wtorek–piątek od 15:00 do 18:00, to pracodawca nie powinien zastępować takiego ustalenia samym ustnym poleceniem. W praktyce znaczenie ma tu to, czy w umowie określono tylko wymiar etatu, czy także stały rozkład pracy. Gdy rozkład jest elementem uzgodnionych warunków zatrudnienia, jego trwała zmiana zwykle wymaga porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

Harmonogram czasu pracy a termin jego przekazania

Zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi taki rozkład co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony.

To ważne: przepis ten dotyczy harmonogramu czasu pracy. Jeżeli więc pracodawca posługuje się grafikami, nie powinien ich zmieniać z dnia na dzień bez zachowania tego wyprzedzenia, chyba że w konkretnym stanie faktycznym działa inna podstawa prawna lub mamy do czynienia z wyjątkową, incydentalną zmianą dopuszczalną organizacyjnie i nienaruszającą pozostałych przepisów o czasie pracy.

Z kolei art. 129 § 4 pkt 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli rozkład wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1 Kodeksu pracy, albo z umowy o pracę. W takim wariancie kluczowe jest ustalenie, czy u Państwa obowiązuje stały rozkład wynikający z dokumentów zakładowych lub z samej umowy.

Jeżeli więc w bibliotece godziny pracy były z góry ustalone i wpisane do umowy, sama ustna informacja o letniej zmianie może być niewystarczająca. Jeżeli natomiast pracodawca od początku stosuje zmienne harmonogramy zgodne z regulaminem pracy lub obwieszczeniem, wtedy może planować pracę inaczej, ale nadal z poszanowaniem art. 129 § 3 Kodeksu pracy.

Kiedy potrzebny jest aneks, a kiedy wystarczy grafik?

To zależy od treści dokumentów obowiązujących u pracodawcy.

Dlatego w praktyce trzeba najpierw sprawdzić: umowę o pracę, ewentualne aneksy, regulamin pracy, obwieszczenie o systemach i rozkładach czasu pracy oraz dotychczasowy sposób planowania grafiku.

W kontekście organizacyjnym problem bywa podobny jak przy zmianie rozkładu czasu pracy bez odpowiedniego uprzedzenia pracownika.

Drugi etat u innego pracodawcy – czy pierwszy pracodawca musi to uwzględniać?

Co do zasady nie. Przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku dostosowania rozkładu czasu pracy do grafiku w drugim miejscu zatrudnienia. Sam fakt, że pracownik łączy dwa stosunki pracy, nie daje mu roszczenia o zachowanie wygodnych godzin w jednym z nich.

Jednocześnie nie ma przepisu zakazującego posiadania dwóch umów o pracę, o ile pracownik jest w stanie realnie wykonywać oba zobowiązania i nie narusza np. zakazu konkurencji, obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy albo zasad bhp. Szerzej o tym zagadnieniu można przeczytać w materiale o dwóch zatrudnieniach u różnych pracodawców.

W praktyce oznacza to, że konflikt między dwoma grafikami obciąża przede wszystkim pracownika. Wyjątkiem mogą być sytuacje, w których pracodawca narusza własne obowiązki formalne albo działa w sposób szykanujący, nierówny lub sprzeczny z umową.

Czy takie zachowanie może być mobbingiem?

Mobbing został zdefiniowany w art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy. Są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Sama szorstka komunikacja, jednorazowe niestosowne uwagi albo spór o grafik zwykle nie wystarczają do uznania zachowania za mobbing. Potrzebne jest spełnienie łącznie kilku przesłanek: uporczywości, długotrwałości oraz określonego celu lub skutku. Dlatego ocena zależy od konkretnych faktów, częstotliwości zachowań, treści wypowiedzi przełożonego i ich wpływu na pracownika.

Jeżeli pojawiają się regularne groźby, poniżanie, izolowanie, podważanie kompetencji albo celowe utrudnianie pracy, temat warto analizować także pod kątem mobbingu w miejscu pracy.

Zgodnie z art. 94(3) § 3 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Z kolei art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy przewiduje odszkodowanie dla pracownika, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę; odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Trzeba jednak podkreślić, że w sporach o mobbing kluczowe są dowody: świadkowie, dokumentacja medyczna, korespondencja, nagromadzenie zdarzeń w czasie i ich rzeczywisty wpływ na zdrowie lub pozycję zawodową pracownika.

Co można zrobić praktycznie?

W opisanej sytuacji najrozsądniejsza jest sekwencja działań od najłagodniejszych do bardziej formalnych:

• Poprosić o podstawę zmiany na piśmie – najlepiej e-mailem lub pismem, z prośbą o wskazanie, czy zmiana wynika z harmonogramu, regulaminu pracy, obwieszczenia czy propozycji zmiany umowy.
• Zażądać kopii obowiązujących dokumentów – w szczególności regulaminu pracy i aktualnego harmonogramu.
• Zachować wszystkie aneksy i grafiki – pozwoli to ustalić, czy zmiany były wprowadzane zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy.
• Złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy – gdy pracodawca narusza przepisy o czasie pracy, nieprawidłowo planuje harmonogramy albo stosuje bezprawne naciski.
• Rozważyć konsultację prawną – zwłaszcza zanim odmówi się podpisania aneksu albo złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy.

Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym czasu pracy, na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga nie musi być anonimowa wobec PIP, ale inspektorat co do zasady nie ujawnia pracodawcy, kto złożył skargę, jeżeli wnoszący tego zażąda.

Czy można odmówić podpisania aneksu?

Tak, pracownik nie ma obowiązku podpisania porozumienia zmieniającego. Jeżeli go nie podpisze, dotychczasowe warunki co do zasady nadal obowiązują. Pracodawca może jednak wtedy zdecydować się na wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy albo – zależnie od sytuacji – na wypowiedzenie definitywne, jeżeli brak zgody na nowe warunki rzeczywiście uniemożliwia dalszą organizację pracy.

Nie można jednak automatycznie założyć, że każde wypowiedzenie w takiej sytuacji będzie zgodne z prawem. Przy umowie na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, a przyczyna ta może być następnie oceniana przez sąd pracy.

Dlatego przed odmową podpisania aneksu warto sprawdzić, czy proponowana zmiana rzeczywiście wykracza poza uprawnienia pracodawcy wynikające z obowiązujących harmonogramów i regulacji zakładowych.

Urlopy przy dwóch etatach

Pracodawcy nie mają obowiązku udzielania urlopu w tych samych terminach, tylko dlatego że pracownik pracuje jeszcze gdzie indziej. Termin urlopu ustala się z uwzględnieniem wniosków pracownika i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy – art. 163 § 1 Kodeksu pracy. To oznacza, że zgranie dwóch urlopów bywa praktycznie trudne i nie jest prawem pracownika wobec obu pracodawców jednocześnie.

Jeżeli jednak jeden z pracodawców konsekwentnie odmawia urlopu wyłącznie po to, by utrudnić pracownikowi życie, a nie z przyczyn organizacyjnych, taki stan rzeczy może mieć znaczenie dowodowe przy ocenie szerszego konfliktu.

FAQ

Czy pracodawca może ustnie zmienić mi godziny pracy?

Nie zawsze. Jeżeli pracuje Pani według harmonogramu, zmiana powinna mieścić się w zasadach z art. 129 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli stałe godziny wynikają z umowy o pracę, sama ustna informacja zwykle nie wystarcza do trwałej zmiany warunków.

Czy drugi pracodawca chroni mnie przed zmianami grafiku w pierwszej pracy?

Nie. Przepisy nie nakładają na jednego pracodawcę obowiązku układania czasu pracy pod grafik drugiego pracodawcy.

Czy odmowa podpisania aneksu oznacza automatyczne zwolnienie?

Nie. Brak zgody na porozumienie zmieniające nie kończy umowy automatycznie, ale pracodawca może sięgnąć po wypowiedzenie zmieniające albo wypowiedzenie umowy, jeśli ma ku temu podstawy.

Kiedy zgłosić sprawę do PIP?

Wtedy, gdy pracodawca narusza przepisy o czasie pracy, nie przekazuje harmonogramów prawidłowo, ignoruje dokumenty pracownicze albo stosuje bezprawne naciski. Warto zgłaszać sprawę już po zebraniu dokumentów.

Czy nieprzyjemne uwagi przełożonego to już mobbing?

Nie zawsze. Aby mówić o mobbingu, trzeba wykazać przesłanki z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy, zwłaszcza uporczywość i długotrwałość zachowań oraz ich cel lub skutek.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy – Dz.U. 2007 nr 89 poz. 589