Mobbing jako powód rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?

rozwiązanie umowy z powodu mobbingu trzeba odróżnić od zwykłego wypowiedzenia oraz od rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W potocznym języku pracownicy często mówią o wypowiedzeniu umowy z powodu mobbingu. W prawie pracy trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje: zwykłe wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli ze skutkiem natychmiastowym. Jeżeli pracownik chce odejść od razu z winy pracodawcy, właściwą podstawą jest przede wszystkim art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Takim naruszeniem może być mobbing, tolerowanie mobbingu, uporczywe naruszanie godności pracownika, brak reakcji na zgłaszane nękanie albo inne poważne naruszenia obowiązków pracodawcy.

Jeżeli problemem jest mobbing przełożonego, nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że atmosfera w pracy była zła. W oświadczeniu warto wskazać konkretne zachowania, na przykład publiczne poniżanie, groźby, izolowanie, krzyk, odbieranie zadań, bezpodstawne krytykowanie albo działania prowadzące do pogorszenia stanu zdrowia.

Mobbing jako powód rozwiązania umowy

Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Aktualna definicja mobbingu obejmuje działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Zachowania te muszą wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować albo mieć na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

Nie każdy konflikt, jednorazowa sprzeczka, krytyczna ocena pracy lub wymagający styl zarządzania będzie mobbingiem. Dla oceny znaczenie mają czas trwania zachowań, ich powtarzalność, natężenie, cel lub skutek działań oraz to, czy zachowania można obiektywnie uznać za nękanie lub zastraszanie. Jednocześnie nawet zachowanie, które nie spełnia wszystkich cech mobbingu, może w określonych okolicznościach naruszać godność pracownika i uzasadniać odpowiedzialność pracodawcy.

W praktyce najbezpieczniej jest nie opierać oświadczenia wyłącznie na jednym ogólnym słowie „mobbing”, ale opisać konkretne naruszenia. Sąd będzie badał fakty, a nie samą ocenę pracownika. Warto więc przygotować chronologię zdarzeń, zebrać dokumentację medyczną, wiadomości, notatki ze spotkań, korespondencję służbową oraz dane świadków.

Jak napisać oświadczenie o rozwiązaniu umowy?

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie i powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie. Przyczyna musi być konkretna na tyle, aby pracodawca wiedział, jakie zachowania są mu zarzucane. Nie trzeba pisać pozwu ani obszernego uzasadnienia, ale zbyt ogólne sformułowanie może utrudnić późniejsze dochodzenie roszczeń.

W oświadczeniu warto zamieścić:

• dane pracownika i pracodawcy,
• jasne wskazanie, że pracownik rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia,
• podstawę prawną, na przykład art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, jeżeli chodzi o ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę,
• konkretne zachowania uzasadniające rozwiązanie umowy,
• datę, podpis i sposób doręczenia pracodawcy.

Oświadczenie jest jednostronne. To oznacza, że nie wymaga zgody pracodawcy. Stosunek pracy ustaje z chwilą, gdy oświadczenie dotrze do pracodawcy w taki sposób, że może się on zapoznać z jego treścią. Pracodawca może jednak nie zgadzać się z zarzutami i skierować sprawę do sądu pracy.

Termin na rozwiązanie umowy z winy pracodawcy

Art. 55 § 2 Kodeksu pracy odsyła do art. 52 § 2 Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno nastąpić w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przy mobbingu termin bywa trudniejszy do oceny niż przy jednorazowym zdarzeniu, ponieważ zachowania mobbingowe często trwają przez dłuższy czas. Jeżeli nękanie lub zastraszanie miało charakter ciągły, znaczenie może mieć ostatnie zdarzenie albo moment, w którym pracownik uzyskał wiedzę o okolicznościach pozwalających ocenić naruszenie jako ciężkie. Im dłuższa przerwa między ostatnimi zachowaniami a złożeniem oświadczenia, tym większe ryzyko sporu.

Jeżeli pracownik od wielu miesięcy przebywa na zwolnieniu lekarskim i nie ma nowych zdarzeń w zakładzie pracy, nadal może złożyć oświadczenie, o ile stosunek pracy trwa. Trzeba jednak liczyć się z pytaniem, czy termin został zachowany i czy przyczyna rozwiązania była nadal aktualna. W takiej sytuacji szczególnie ważne są dokumenty potwierdzające związek między zachowaniami w pracy a pogorszeniem stanu zdrowia.

Długie L4, świadczenie rehabilitacyjne i ryzyko rozwiązania umowy przez pracodawcę

Przebywanie na zwolnieniu lekarskim albo na świadczeniu rehabilitacyjnym nie odbiera pracownikowi prawa do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Pracownik może doręczyć pismo także w czasie usprawiedliwionej nieobecności, na przykład pocztą, kurierem albo osobiście przez upoważnioną osobę.

Trzeba jednak pamiętać o art. 53 Kodeksu pracy. Jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa odpowiednio długo, pracodawca może w określonych warunkach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności. Przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy chodzi co do zasady o okres po wyczerpaniu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz po pobieraniu świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Jeżeli umowa została już skutecznie rozwiązana przez pracodawcę, pracownik nie może później skutecznie rozwiązać nieistniejącego stosunku pracy.

Warto więc ustalić, czy stosunek pracy nadal trwa, kiedy upływają okresy ochronne i jakie pismo ma większe znaczenie strategiczne: rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, zwykłe wypowiedzenie czy dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu bez natychmiastowego rozwiązywania umowy.

Jakich roszczeń może dochodzić pracownik?

Jeżeli rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy było uzasadnione, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Niezależnie od tego art. 94³ Kodeksu pracy przewiduje roszczenia związane z mobbingiem. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może żądać odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może też dochodzić odszkodowania od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Roszczenia te nie są automatyczne. Pracownik musi wykazać przesłanki mobbingu, szkodę lub krzywdę, związek przyczynowy oraz okoliczności uzasadniające żądaną kwotę. W sprawach o rozstrój zdrowia istotne są zwłaszcza dokumentacja medyczna, opinie specjalistów, historia leczenia oraz dowody pokazujące, że problemy zdrowotne pozostają w związku z sytuacją w pracy.

Droga sądowa i ciężar dowodu

Jeżeli pracodawca nie zgadza się z przyczyną rozwiązania umowy, sprawa może trafić do sądu pracy. Pracownik może dochodzić swoich roszczeń, natomiast pracodawca może bronić się, że mobbingu nie było, zachowania nie były długotrwałe albo nie stanowiły ciężkiego naruszenia obowiązków.

W sporze sądowym znaczenie ma nie tylko samo odczucie pracownika, ale również obiektywna ocena zachowań. Sąd Najwyższy wskazywał, że naruszanie godności i innych dóbr osobistych pracownika przez przełożonego może uzasadniać rozwiązanie umowy z winy pracodawcy nawet wtedy, gdy konkretne zachowania nie wyczerpują wszystkich cech mobbingu. Dlatego przy fragmencie o drodze sądowej warto pamiętać, że naruszenie godności może być samodzielnie istotnym elementem sprawy.

Jeżeli sąd uzna, że pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia bezzasadnie, pracodawcy może przysługiwać roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 61¹ Kodeksu pracy. Z tego powodu przed złożeniem oświadczenia warto uporządkować dowody i rozważyć, czy przyczyna jest wystarczająco mocna.

FAQ

Czy mobbing zawsze pozwala odejść z pracy natychmiast?

Nie zawsze. Mobbing może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale trzeba wykazać, że zachowania pracodawcy lub osób działających w zakładzie pracy stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Każda sprawa wymaga oceny dowodów.

Czy pracodawca musi zgodzić się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia?

Nie. Oświadczenie pracownika jest jednostronne i nie wymaga akceptacji pracodawcy. Pracodawca może jednak zakwestionować zasadność rozwiązania umowy w sądzie pracy.

Czy mogę złożyć oświadczenie w czasie L4 albo świadczenia rehabilitacyjnego?

Tak, jeżeli stosunek pracy nadal trwa. Trzeba jednak sprawdzić, czy nie upłynął termin na rozwiązanie umowy z danej przyczyny i czy pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Co grozi, jeżeli rozwiązanie umowy okaże się nieuzasadnione?

Pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania. Odszkodowanie to może odpowiadać wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Czy do sprawy o mobbing potrzebna jest dokumentacja medyczna?

Nie zawsze do samego wykazywania mobbingu, ale jest bardzo ważna, gdy pracownik twierdzi, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia i żąda zadośćuczynienia. Dokumentacja medyczna pomaga wykazać rozstrój zdrowia oraz związek z sytuacją w pracy.

Czy jednorazowa awantura przełożonego to mobbing?

Zwykle nie, ponieważ mobbing wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania. Jednorazowe zdarzenie może jednak naruszać godność pracownika lub inne dobra osobiste, a w wyjątkowo poważnych sytuacjach może mieć znaczenie przy ocenie ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę.

Czy w oświadczeniu trzeba użyć słowa „mobbing”?

Nie jest to najważniejsze. Ważniejsze jest konkretne opisanie zachowań, które uzasadniają rozwiązanie umowy. Samo użycie słowa „mobbing” bez faktów, dat i przykładów może być niewystarczające.

Podsumowanie

Mobbing może być powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale jest to tryb wymagający ostrożności. Pracownik powinien działać na piśmie, wskazać konkretną przyczynę, pilnować miesięcznego terminu i zebrać dowody. Szczególnie przy długiej chorobie albo świadczeniu rehabilitacyjnym trzeba ocenić, czy stosunek pracy nadal trwa i czy zarzucane zdarzenia są wystarczająco aktualne.

Jeżeli w sprawie występuje mobbing w pracy, możliwe są różne roszczenia: odszkodowanie za rozwiązanie umowy z winy pracodawcy, odszkodowanie z tytułu mobbingu, a przy rozstroju zdrowia także zadośćuczynienie. Ostateczny wybór trybu działania powinien zależeć od dowodów, dat i celu pracownika.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 55, art. 61¹, art. 94 oraz art. 94³, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277: tekst aktu prawnego.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 157/14: orzeczenie.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 2009 r., sygn. II PK 114/09: orzeczenie.