Konsekwencje wobec pracownika, który ujawnił swoje wynagrodzenie

Wynagrodzenie jako tajemnica handlowa przedsiębiorstwa

Podstawa prawna: przepisy Kodeksu pracy (K.p.) oraz Kodeksu cywilnego (K.c.).

Z opisu wynika, że ujawnił Pan wyłącznie swoje zarobki, a to z kolei powoduje, że nie może być mowy o naruszeniu dóbr osobistych. Trudno bowiem uznać, że ujawniając swoje zarobki, narusza Pan swoje dobra osobiste.

Nie zmienia to jednak faktu, że ujawnienie wynagrodzenia na zewnętrz może być postrzegane jako ujawnienie tajemnicy „handlowej” lub działanie na szkodę pracodawcy. Jestem sobie w stanie wyobrazić sytuację, kiedy inna osoba, zajmująca analogiczne do Pana stanowisko u tego samego pracodawcy, występuje do sądu z powództwem o zapłatę celem np. wyrównania wynagrodzenia do Pańskiego. To wydarzenie może także spowodować utratę zaufania do Pana osoby, a co się z tym wiążę – wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie można także wykluczyć sytuacji, że pracodawca z tego powodu poniesienie np. jakieś szkody, a to z kolei powoduje, że będzie mógł od Pana domagać się odszkodowania.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę poniesioną przez zakład pracy

W pierwszej kolejności wskazać należy na pogląd wyrażony w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia z dnia 11 maja 1977 r., sygn. akt IV PR 109/77, w którym wskazano: „zgodnie z art. 114 i 115 K.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę poniesioną przez zakład pracy tylko w razie zawinionego niewykonania obowiązków pracowniczych, pozostającego w związku przyczynowym ze szkodą. Z samego faktu powstania szkody, gdy nie wchodzi w grę szczególna odpowiedzialność za mienie powierzone, nie można domniemywać winy pracownika, jak również niedopełnienia przez niego swoich obowiązków.”

Mimo upływu lat aktualny jest pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 grudnia 1975 r., sygn. akt IV PR 240/75, zgodnie z którym „przypisane pracownikowi, sprawującemu funkcje kierownicze, winy w postaci braku nadzoru nad pracą podległych mu pracowników wymaga wykazania, jakim konkretnym obowiązkom ten pracownik uchybił oraz związku przyczynowego tych uchybień ze szkodę. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na zakładzie pracy (art. 116 Kodeksu pracy). Związek taki zachodzi, między innym wówczas, gdy pracownik taki, w normalnym toku rzeczy, wykonując obowiązki nadzoru i kontroli, mógł zapobiec powstaniu lub narastaniu szkody.”

Warunki odpowiedzialności pracownika za szkodę materialną pracodawcy

Pracownik, który wyrządzi na skutek zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków, szkodę pracodawcy ponosi odpowiedzialność materialną – art. 114 K.p. Warunkiem odpowiedzialności pracownika są:

• naruszenie obowiązków pracowniczych (bezprawność),
• wina pracownika,
• powstanie szkody pracodawcy,
• związek przyczynowy między zawinionym naruszeniem obowiązków pracowniczych a szkodą.

Bezprawność zachowania polega na niewykonywaniu lub nienależytym wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Okolicznościami wyłączającymi bezprawność są – zgodnie z art. 117 § 2 K.p. – działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka i zgodnie z normą art. 424 K.c. – działanie w stanie wyższej konieczności.

Wina umyślna i nieumyślna pracownika

Wina, o której mowa powyżej, stanowi postać ujemnej oceny podmiotowej strony zachowania – odwołujemy się do art. 9 K.k.; na gruncie tej odpowiedzialności występuje:

1. wina umyślna w postaci:
   a) zamiaru bezpośredniego (dolus directus) – czyli działanie w celu wywołania określonego zamierzonego skutku i
   b) zamiaru ewentualnego (dolus eventualis) – jeżeli pracownik przewiduje ten skutek i na to się godzi.
2. wina nieumyślna występuje również w 2 postaciach:
   a) lekkomyślności – jeżeli pracownik zdaje sobie sprawę z tej szkody, która może wystąpić, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że jej uniknie i
   b) niedbalstwo – jeżeli nie zdaje sobie sprawy, ale powinien wystąpienie tej szkody przewidzieć.

Wystąpienie szkody jest tu rozumiane jako uszczerbek w majątku pracodawcy.

Natomiast w przypadku adekwatnego związku przyczynowego wskazać należy na art. 115 K.p., który odwołuje się do regulacji art. 361 § 1 K.c., zgodnie z którym zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. Ciężar wykazania tych przesłanek spoczywa na pracodawcy, natomiast pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności albo ją pomniejszyć, jeżeli – zgodnie z art. 117 § 1 K.p. – wykaże, że pracodawca przyczynił się do powstania tej szkody albo przyczyniła się do niej inna osoba.

Zakres obowiązku pracownica naprawienia szkody

Zakres obowiązku naprawienia szkody wyznaczony jest przez wysokość szkody, która ustalana jest zgodnie z regułami przyjętymi w K.c., według cen rynkowych z daty ustalenia odszkodowania (art. 363 § 2 K.c.). Przy czym, w zależności od tego, czy szkoda wystąpiła z winy umyślnej, czy nieumyślnej, zakres obowiązków jej naprawienia jest limitowany. Jeżeli szkoda nastąpiła z winy nieumyślnej – do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. To jest jedna granica. A druga – to wysokość szkody do rzeczywistej straty, czyli damnum emergens, jeżeli ta rzeczywista strata przekracza 3-miesięczne pobory, to pracownik odpowiada tylko do tej wysokości. Jeżeli szkoda powstała z winy umyślnej, to pracownik ponosi pełną odpowiedzialność – art. 122 K.p. Mamy pełną odpowiedzialność i to nie tylko do damnum emergens, ale również lucrum cessans, czyli szkoda w pełnej wysokości.

Gdyby w tej sprawie doszło do ewentualnego procesu, wskazać należy, iż zgodnie z art. 6 K.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Konsekwencje upublicznienia wynagrodzenia bez uzasadnionego powodu

Podsumowując, wskazać należy na możliwość pociągnięcia Pana do odpowiedzialności, ale tylko do trzykrotnej wysokości Pańskiego wynagrodzenia, albowiem, jak mniemam, ujawnił Pan wysokość swojego wynagrodzenia nieumyślnie. Nigdy Pan nie przypuszczał, że można wpisy na forum połączyć z Pańską osobą. Jednak uczyniła Pan to bez uzasadnionego powodu. Tym samym wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe, choć dyscyplinarne jej rozwiązanie już niekoniecznie, względnie nie w każdym wypadku.