Ujawnienie własnego wynagrodzenia a konsekwencje w pracy

Czy pracownik może ujawnić własne wynagrodzenie?

Co do zasady pracownik może mówić o swoim własnym wynagrodzeniu. W polskim prawie nie ma przepisu, który wprost zakazywałby pracownikowi ujawniania własnej pensji innym osobom. Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje: ujawnienie własnej informacji o zarobkach oraz ujawnienie informacji należących do pracodawcy albo dotyczących innych pracowników.

Samo podanie przez pracownika kwoty własnego wynagrodzenia nie oznacza jeszcze naruszenia obowiązków pracowniczych z art. 100 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy wraz z podaniem kwoty pracownik ujawnia dane pozwalające zidentyfikować politykę płacową firmy, stawki na kluczowych stanowiskach, warunki handlowe, marże albo inne informacje, które mogą stanowić tajemnica przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Kiedy ujawnienie pensji może być problemem?

Znaczenie ma konkretny stan faktyczny. Jeżeli wpis na forum pozwalał powiązać autora z pracodawcą, stanowiskiem, klientami albo poziomem stawek stosowanych w firmie, pracodawca może twierdzić, że doszło do naruszenia obowiązku lojalności z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy lub obowiązku zachowania tajemnicy z art. 100 § 2 pkt 5 Kodeksu pracy.

Nie wystarczy jednak samo niezadowolenie pracodawcy. Aby wyciągać poważniejsze konsekwencje, musi istnieć realna podstawa: naruszenie konkretnego obowiązku, zagrożenie interesu pracodawcy, a przy roszczeniu o odszkodowanie także szkoda i związek przyczynowy.

W praktyce większe ryzyko powstaje wtedy, gdy pracownik:

• ujawnia nie tylko własną pensję, ale też stawki innych osób,
• publikuje informacje pozwalające zidentyfikować klientów lub kontrakty,
• łamie podpisaną umowę o poufności albo wewnętrzne, zgodne z prawem zasady ochrony informacji,
• łączy dane o wynagrodzeniu z innymi informacjami gospodarczymi firmy.

Wynagrodzenie a równe traktowanie w zatrudnieniu

Trzeba też pamiętać, że ujawnianie informacji o wynagrodzeniu może mieć związek z dochodzeniem praw pracowniczych. Zgodnie z art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie warunków zatrudnienia i wynagradzania. Z kolei art. 18(3e) § 1 Kodeksu pracy chroni pracownika przed niekorzystnym traktowaniem z powodu dochodzenia zasady równego traktowania.

To oznacza, że pracodawca nie powinien karać pracownika tylko dlatego, że ujawnienie wysokości wynagrodzenia służyło wykazaniu nierówności płacowych lub dochodzeniu roszczeń. W takim kontekście znaczenie może mieć także problem równe traktowanie wynagrodzeniowe.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Nawet przy sporze o dyskryminację nie należy ujawniać danych innych pracowników szerzej, niż jest to potrzebne, ani publikować informacji w sposób obraźliwy lub ewidentnie szkodzący pracodawcy.

Czy pracodawca może zastosować karę porządkową?

Tak, ale tylko wtedy, gdy zachowanie pracownika rzeczywiście stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 108 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może stosować karę upomnienia albo nagany za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przeciwpożarowych albo przyjętego sposobu potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności. Katalog ten nie obejmuje dowolnego zachowania, które pracodawca ocenia negatywnie.

Jeżeli pracodawca chciałby nałożyć karę porządkową, musi też zachować procedurę z art. 109 i art. 110 Kodeksu pracy, w tym termin 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu i 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia oraz obowiązek wysłuchania pracownika przed ukaraniem.

W wielu sprawach dotyczących ujawnienia własnego wynagrodzenia kara porządkowa bywa więc wątpliwa, jeżeli pracodawca nie wskaże, jaki konkretny obowiązek został naruszony i na jakiej podstawie.

Czy możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę?

Wypowiedzenie jest łatwiejsze do obrony niż zwolnienie dyscyplinarne, ale również nie może być arbitralne. Przy umowie na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli ujawnienie wynagrodzenia spowodowało utratę zaufania, pracodawca może próbować oprzeć wypowiedzenie właśnie na tej przesłance. Sąd pracy bada jednak, czy utrata zaufania była obiektywnie uzasadniona, a nie tylko subiektywnie odczuwana. Samo ujawnienie własnej pensji, bez dodatkowych okoliczności, nie zawsze wystarczy do uznania wypowiedzenia za zasadne.

Znaczenie mają m.in. stanowisko pracownika, zakres dostępu do poufnych danych, treść wpisu, skutki dla firmy i wcześniejsze obowiązki związane z poufnością.

Zobacz również:

ujawnianie informacji

Czy grozi zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownika jest możliwe tylko w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. To środek wyjątkowy.

Aby takie rozwiązanie było legalne, pracodawca musi wykazać łącznie:

• naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego,
• ciężki charakter naruszenia,
• winę umyślną albo rażące niedbalstwo pracownika.

W zwykłej sytuacji, gdy pracownik podał na forum jedynie własną pensję, bez wskazania pracodawcy i bez zamiaru wyrządzenia szkody, zwolnienie dyscyplinarne najczęściej byłoby trudne do obrony. Mogłoby być rozważane dopiero wtedy, gdy publikacja obejmowała informacje rzeczywiście poufne, a pracownik miał świadomość możliwej szkody i mimo to działał.

Odpowiedzialność odszkodowawcza wobec pracodawcy

Jeżeli pracodawca twierdzi, że przez ujawnienie wynagrodzenia poniósł szkodę, zastosowanie mogą mieć art. 114–122 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych z własnej winy. Z kolei art. 115 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Na podstawie art. 116 Kodeksu pracy to pracodawca musi udowodnić:

• powstanie szkody,
• naruszenie obowiązku pracowniczego,
• winę pracownika,
• związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą.

Nie wystarczy więc samo twierdzenie, że po ujawnieniu pensji inni pracownicy zaczęli pytać o podwyżki albo że firma poczuła się niekomfortowo. Szkoda musi być konkretna i wykazana.

Ile może wynosić odszkodowanie?

Jeżeli szkoda została wyrządzona nieumyślnie, odszkodowanie co do zasady nie może przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody – art. 119 Kodeksu pracy. Odpowiedzialność obejmuje wtedy wyłącznie rzeczywistą stratę pracodawcy, a nie utracone korzyści.

Jeżeli natomiast pracownik wyrządził szkodę umyślnie, zgodnie z art. 122 Kodeksu pracy jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Co wynika z opisanej sytuacji?

W opisanym przypadku istotne jest to, że podał Pan własne wynagrodzenie, a nie wynagrodzenia innych osób, oraz nie wskazał wprost pracodawcy. To osłabia argument o oczywistym i ciężkim naruszeniu obowiązków. Z drugiej strony znaczenie może mieć to, czy z treści forum, nicku i profilu internetowego dało się łatwo ustalić pracodawcę oraz czy wpis zawierał dodatkowe dane istotne gospodarczo.

Najbardziej prawdopodobne ryzyka to:

• wezwanie do złożenia wyjaśnień,
• próba powołania się przez pracodawcę na naruszenie lojalności lub poufności,
• w skrajnym przypadku wypowiedzenie umowy, jeśli pracodawca wykaże rzeczywistą utratę zaufania,
• roszczenie odszkodowawcze, ale tylko przy wykazaniu wszystkich przesłanek z art. 114–116 Kodeksu pracy.

Mniej prawdopodobne jest skuteczne zwolnienie dyscyplinarne wyłącznie z tego powodu, jeżeli nie było celowego działania na szkodę pracodawcy ani ujawnienia szerszych poufnych informacji.

Jak się bronić, gdy pracodawca żąda wyjaśnień?

W odpowiedzi warto trzymać się faktów i nie składać pochopnych oświadczeń o winie. Dobrze wskazać, że:

• ujawniona została wyłącznie własna pensja,
• nie podano nazwy pracodawcy ani danych kontrahentów, o ile to prawda,
• nie ujawniono danych innych pracowników,
• celem wpisu nie było wyrządzenie szkody,
• brak było świadomości, że wpis może zostać powiązany z konkretną firmą.

Jeżeli pracodawca chce nałożyć karę lub rozwiązać umowę, warto zażądać wskazania konkretnej podstawy prawnej i opisu naruszonego obowiązku.

FAQ

Czy pracownik ma prawo powiedzieć innym, ile zarabia?

Tak, co do zasady może ujawnić własne wynagrodzenie. Problem pojawia się wtedy, gdy razem z tą informacją ujawnia dane poufne pracodawcy albo innych pracowników.

Czy za ujawnienie własnej pensji można dostać dyscyplinarkę?

Niekiedy pracodawca może próbować to zrobić, ale skuteczne zwolnienie dyscyplinarne wymaga spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Samo podanie własnej kwoty wynagrodzenia zwykle nie wystarcza.

Czy pracodawca może żądać odszkodowania?

Tak, ale tylko jeśli udowodni szkodę, winę pracownika, naruszenie obowiązku i związek przyczynowy zgodnie z art. 114–116 Kodeksu pracy.

Czy limit 3 pensji obowiązuje zawsze?

Nie. Limit z art. 119 Kodeksu pracy dotyczy szkody wyrządzonej nieumyślnie. Przy winie umyślnej pracownik odpowiada w pełnej wysokości szkody na podstawie art. 122 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może zakazać rozmów o wynagrodzeniu w regulaminie?

Sam wewnętrzny zakaz nie przekreśla uprawnień pracownika, zwłaszcza gdy chodzi o dochodzenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Taki zakaz nie może prowadzić do obchodzenia art. 18(3a) i art. 18(3e) Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 30 § 4, art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 2 pkt 4 i 5, art. 108–110, art. 114–122, art. 18(3a) § 1, art. 18(3e) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
• art. 361 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
• wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 1977 r., IV PR 109/77
• wyrok Sądu Najwyższego z 10 grudnia 1975 r., IV PR 240/75