Porzucenie pracy a odszkodowanie dla pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika

W obecnym stanie prawnym Kodeks pracy nie posługuje się pojęciem „porzucenia pracy” jako osobnym trybem ustania zatrudnienia. W praktyce chodzi najczęściej o samowolne zaprzestanie świadczenia pracy albo nieusprawiedliwioną nieobecność. Takie zachowanie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei art. 52 § 2 Kodeksu pracy przewiduje, że takie rozwiązanie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca przed złożeniem oświadczenia powinien zastosować procedurę z art. 52 § 3 Kodeksu pracy, czyli zawiadomić organizację związkową o przyczynie rozwiązania umowy i poczekać na jej opinię.

Nie każda jednodniowa nieobecność automatycznie oznacza porzucenie pracy w praktycznym znaczeniu i nie w każdym przypadku uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Znaczenie mają okoliczności konkretnej sprawy: czy pracownik próbował skontaktować się z pracodawcą, czy istniała nagła przeszkoda, czy nieobecność była zawiniona i czy zagroziła interesom pracodawcy.

Aktualne orzecznictwo nadal przyjmuje, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych wymaga łącznie bezprawności zachowania, zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy oraz winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa. Tak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 27 kwietnia 2021 r., II PSK 66/21. Nadal aktualny pozostaje także pogląd, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność – zależnie od okoliczności – może stanowić podstawę rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok SN z 28 września 1981 r., I PRN 57/81).

Czy pracodawca może żądać odszkodowania?

Tak, ale nie w każdym przypadku i nie „automatycznie”. Podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika są art. 114–122 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w tym rozdziale.

Art. 115 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik odpowiada tylko za rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. To bardzo ważne: co do zasady nie chodzi o każdą niedogodność dla pracodawcy ani o utracone korzyści, lecz o realny uszczerbek majątkowy.

Z kolei z art. 116 Kodeksu pracy wynika, że to pracodawca ma obowiązek wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość szkody. Innymi słowy, sam fakt nieprzychodzenia do pracy nie wystarczy jeszcze do zasądzenia odszkodowania.

Aby skutecznie dochodzić zapłaty, pracodawca powinien udowodnić łącznie:

• naruszenie obowiązków pracowniczych,
• winę pracownika,
• powstanie rzeczywistej szkody,
• normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą.

W praktyce roszczenie odszkodowawcze bywa trudniejsze do wygrania niż sama dyscyplinarka. Pracodawca musi bowiem przedstawić konkretne dowody szkody, a nie tylko ogólne twierdzenie, że „firma poniosła straty”.

Jaką szkodę musi udowodnić pracodawca?

Najczęściej chodzi o tzw. rzeczywistą stratę, czyli faktyczne pomniejszenie majątku pracodawcy. Przykładowo mogą to być:

• udokumentowane koszty zorganizowania zastępstwa,
• zapłata za dodatkowe godziny pracy innych pracowników, jeśli była konieczna z powodu nagłej nieobecności,
• konieczność poniesienia określonego wydatku, którego bez zawinionego zachowania pracownika by nie było.

Znacznie trudniej wykazać jako szkodę np. sam koszt zwykłej rekrutacji albo ogólne twierdzenie o chaosie organizacyjnym. Jeżeli pracownik i tak mógł rozwiązać umowę po okresie wypowiedzenia, to pracodawca zwykle i tak musiałby zorganizować nabór lub przekazanie obowiązków. Dlatego nie każdy wydatek da się skutecznie powiązać z samowolnym odejściem pracownika.

Wysokość odszkodowania

Zgodnie z art. 119 Kodeksu pracy odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale przy winie nieumyślnej nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Jeżeli jednak pracownik umyślnie wyrządził szkodę, zastosowanie ma art. 122 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. To oznacza brak limitu do trzech pensji.

Trzeba jednak odróżnić umyślne opuszczenie pracy od umyślnego wyrządzenia szkody. To nie zawsze jest to samo. Sam fakt, że pracownik świadomie nie przyszedł do pracy, nie musi jeszcze oznaczać, że działał z zamiarem wyrządzenia pracodawcy szkody w określonej wysokości. Ocena zależy od konkretnego stanu faktycznego i dowodów.

W wielu sprawach najbardziej realne jest dochodzenie szkody odpowiadającej kosztom dezorganizacji pracy możliwym do wykazania dokumentami. Zwykle trudniej obronić bardzo wysokie roszczenia oparte jedynie na szacunkach.

Czy pracodawca może potrącić odszkodowanie z pensji?

Co do zasady nie może samodzielnie potrącić dowolnej kwoty tylko dlatego, że uważa, iż poniósł szkodę. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę są ściśle uregulowane w art. 87 i art. 91 Kodeksu pracy.

Jeżeli nie ma tytułu wykonawczego albo dobrowolnej, prawidłowej zgody pracownika na potrącenie należności niewymienionej w art. 87 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca powinien dochodzić roszczenia odszkodowawczego na drodze sądowej. W praktyce oznacza to pozew o zapłatę.

Co jeszcze grozi pracownikowi poza odszkodowaniem?

Najczęstszą konsekwencją jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Taki sposób zakończenia zatrudnienia może być niekorzystny przy szukaniu nowej pracy, bo pojawia się w świadectwie pracy jako tryb rozwiązania umowy.

Jeżeli zachowanie pracownika wiąże się z innymi naruszeniami, mogą pojawić się dalsze skutki prawne. Przykładowo przy przywłaszczeniu mienia pracodawcy albo innej poważnej nielojalności mogą dojść także konsekwencje karne lub pełniejsza odpowiedzialność odszkodowawcza. To jednak wymaga odrębnej oceny i nie wynika automatycznie z samej nieobecności.

W skrajnych przypadkach samowolne opuszczenie pracy może łączyć się z innymi zachowaniami stanowiącymi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ale każdorazowo trzeba badać konkretne fakty.

Co zrobić zamiast „porzucenia pracy”?

Jeżeli pracownik chce odejść szybciej, bezpieczniejsze prawnie są rozwiązania przewidziane w Kodeksie pracy:

• wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia – art. 30 § 1 pkt 2 i art. 32–36 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron – art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika, ale tylko w sytuacjach ustawowych, np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę – art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, albo przy stwierdzonym orzeczeniem lekarskim szkodliwym wpływie pracy na zdrowie i braku przeniesienia do innej pracy – art. 55 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli problem dotyczy sporu o obecność w pracy lub obowiązek stawienia się mimo konfliktu z pracodawcą, warto też porównać sytuację z zagadnieniem, kiedy pracownik może odmówić świadczenia pracy, a kiedy naraża się na zarzut naruszenia obowiązków.

Podsumowanie

Samowolne zaprzestanie chodzenia do pracy jest ryzykowne. Może skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Pracodawca może też wystąpić o odszkodowanie, ale tylko wtedy, gdy rzeczywiście wykaże wszystkie przesłanki odpowiedzialności z art. 114–116 Kodeksu pracy.

W praktyce najtrudniejsze dla pracodawcy jest zwykle udowodnienie konkretnej szkody i jej wysokości. Samo naruszenie obowiązków nie oznacza jeszcze automatycznej zapłaty. Co do zasady przy winie nieumyślnej obowiązuje limit z art. 119 Kodeksu pracy, a pełna odpowiedzialność z art. 122 Kodeksu pracy wymaga wykazania szkody wyrządzonej umyślnie.

Przykłady

Poniżej dwa typowe scenariusze pokazujące, jak różnie może wyglądać odpowiedzialność pracownika w zależności od okoliczności i dowodów.

FAQ

Czy porzucenie pracy zawsze oznacza zwolnienie dyscyplinarne?

Nie zawsze. Nieusprawiedliwiona nieobecność może uzasadniać rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, ale trzeba ocenić okoliczności sprawy, w tym winę pracownika i wagę naruszenia.

Czy pracodawca może żądać odszkodowania bez procesu?

Może wezwać do zapłaty, ale jeśli pracownik nie uzna roszczenia, co do zasady powinien dochodzić należności przed sądem. Samodzielne potrącenie z pensji jest ograniczone przepisami art. 87 i 91 Kodeksu pracy.

Czy odszkodowanie zawsze wynosi równowartość okresu wypowiedzenia?

Nie. Kodeks pracy nie przewiduje takiego automatyzmu. Odszkodowanie zależy od rzeczywiście wykazanej szkody. Przy winie nieumyślnej obowiązuje limit do trzymiesięcznego wynagrodzenia z art. 119 Kodeksu pracy.

Czy pracownik odpowiada za utracone zyski firmy?

Co do zasady nie na podstawie zwykłej odpowiedzialności z art. 115 Kodeksu pracy, ponieważ przepis mówi o rzeczywistej stracie i normalnych następstwach działania lub zaniechania.

Czy lepiej złożyć wypowiedzenie niż po prostu przestać przychodzić do pracy?

Zdecydowanie tak. Wypowiedzenie albo porozumienie stron to rozwiązania znacznie bezpieczniejsze niż samowolne zaprzestanie świadczenia pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

2. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 2021 r., II PSK 66/21.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81.