Samowolne działania pracownika a odmowa wykonania polecenia

Obowiązki pracownika

Podstawowa zasada wynika z art. 100 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy: pracownik ma wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Dodatkowo art. 100 § 2 pkt 1, 2 i 4 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania czasu pracy, regulaminu pracy i ustalonego porządku oraz dbania o dobro zakładu pracy. Jeżeli więc w jednostce został przyjęty jednolity sposób załatwiania spraw wątpliwych i przekazano go pracownikom jako wiążącą dyspozycję służbową, to samowolne odstąpienie od tego sposobu co do zasady narusza obowiązki pracownicze.

Sama obawa pracownika przed przyszłą kontrolą albo własna interpretacja przepisów nie daje mu automatycznie prawa do działania wbrew poleceniu. Odmowa jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy polecenie byłoby sprzeczne z prawem albo z umową o pracę w rozumieniu art. 100 § 1 Kodeksu pracy. W praktyce chodzi np. o polecenie wydania rozstrzygnięcia oczywiście bez podstawy prawnej, poświadczenia nieprawdy, naruszenia przepisów o ochronie danych, BHP lub dokonania czynności wykraczającej poza granice stosunku pracy.

Jeżeli polecenie budzi wątpliwości interpretacyjne, bezpiecznym rozwiązaniem dla pracownika jest zgłoszenie zastrzeżeń przełożonemu, najlepiej w formie możliwej do odtworzenia, a nie samowolna zmiana sposobu działania. O problemie niewykonanie polecenia szerzej piszemy w osobnym materiale.

Kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia

Pracownik może odmówić wykonania polecenia wtedy, gdy polecenie:

• jest sprzeczne z przepisami prawa – art. 100 § 1 Kodeksu pracy,
• jest sprzeczne z umową o pracę – art. 100 § 1 Kodeksu pracy,
• narusza przepisy BHP, a warunki pracy nie odpowiadają przepisom i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia – art. 210 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
• miałoby prowadzić do popełnienia czynu zabronionego lub innego oczywistego bezprawia.

Poza tymi sytuacjami pracownik nie powinien zastępować decyzji przełożonego własną oceną. Dotyczy to także stanowisk samodzielnych. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że nawet przy większej autonomii organizacyjnej pracodawca zachowuje uprawnienie do wydawania wiążących poleceń dotyczących pracy, o ile mieszczą się one w granicach prawa i stosunku pracy.

Kary za niewykonywanie poleceń

Jeżeli pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku pracy, pracodawca może zastosować kary porządkowe przewidziane w art. 108 § 1 Kodeksu pracy, czyli karę upomnienia albo nagany. Kara pieniężna z art. 108 § 2 Kodeksu pracy dotyczy tylko ściśle wskazanych naruszeń, m.in. przepisów BHP, przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia czy stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości, więc zwykłe niewykonanie polecenia nie zawsze będzie podstawą do jej zastosowania.

Przy nakładaniu kary porządkowej trzeba zachować procedurę z art. 109 i art. 110 Kodeksu pracy:

• pracownika należy uprzednio wysłuchać – art. 109 § 2 Kodeksu pracy,
• kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia – art. 109 § 1 Kodeksu pracy,
• o zastosowanej karze trzeba zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia, datę naruszenia oraz pouczenie o prawie wniesienia sprzeciwu – art. 110 Kodeksu pracy.

Pracownik może wnieść sprzeciw od kary porządkowej w ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu – art. 112 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli chcesz przeanalizować tę procedurę od strony praktycznej, zobacz materiał o tym, jak działa kara porządkowa i sprzeciw pracownika.

Kiedy sprawa może skończyć się zwolnieniem dyscyplinarnym

Na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie każde niewykonanie polecenia uzasadnia jednak taki tryb.

W orzecznictwie przyjmuje się, że potrzebne jest łączne wystąpienie kilku elementów: naruszenia podstawowego obowiązku, zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy oraz winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa. Dlatego pojedyncze uchybienie w sytuacji niejednoznacznej prawnie częściej uzasadnia karę porządkową niż dyscyplinarkę. Inaczej może być wtedy, gdy pracownik świadomie, mimo jasnego polecenia i pełnej świadomości skutków, samowolnie zmienia treść rozstrzygnięć albo ukrywa to przed przełożonym.

Pracodawca ma na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie – art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Odpowiedzialność materialna pracownika

Jeżeli wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych pracownik ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, stosuje się art. 114 Kodeksu pracy. Pracodawca musi wykazać: naruszenie obowiązku, winę pracownika, szkodę oraz normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a szkodą – art. 114–116 Kodeksu pracy.

Co do zasady odszkodowanie nie może przewyższać wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody – art. 119 Kodeksu pracy. Jeżeli jednak szkoda została wyrządzona umyślnie, pracownik odpowiada w pełnej wysokości – art. 122 Kodeksu pracy.

W realiach jednostki organizacyjnej gminy sama nieprawidłowa interpretacja przepisów nie zawsze od razu oznacza szkodę majątkową możliwą do przypisania konkretnemu pracownikowi. Trzeba ustalić, czy powstała rzeczywista szkoda, kto podjął finalną decyzję i czy pracownik działał samodzielnie wbrew poleceniu.

Kto odpowiada za błędne rozstrzygnięcia w jednostce

Tu nie ma jednej odpowiedzi dla każdej sprawy. Odpowiedzialność zależy od konkretnego modelu działania w danej jednostce: kto przygotowuje projekty, kto akceptuje merytorycznie, kto podpisuje i kto ma formalne umocowanie do wydania rozstrzygnięcia.

W praktyce najczęściej:

W postępowaniach kontrolnych zasadniczo oceniane jest działanie jednostki jako pracodawcy albo organu, natomiast wewnętrznie możliwe jest wyciąganie konsekwencji wobec pracowników i kierowników. Nie można jednak z góry założyć, że zawsze odpowiada wyłącznie przełożony albo wyłącznie pracownik – trzeba odtworzyć faktyczny przebieg sprawy i zakres podpisów, akceptacji oraz delegacji.

Jak zdyscyplinować pracownika zgodnie z prawem

W opisanej sytuacji najbezpieczniejsza ścieżka zwykle wygląda tak:

1. udokumentować polecenie i sposób jego przekazania,
2. zabezpieczyć dokumenty pokazujące samowolną zmianę działania,
3. ustalić, czy pracownik działał jednorazowo, czy powtarzalnie oraz czy ukrywał swoje działania,
4. wysłuchać pracownika i odebrać wyjaśnienia,
5. ocenić, czy wystarczająca będzie kara porządkowa, czy zachowanie ma cechy ciężkiego naruszenia obowiązków.

W wielu przypadkach pierwszym adekwatnym środkiem będzie upomnienie albo nagana. Jeżeli jednak pracownik działa świadomie wbrew legalnemu poleceniu, podważa ustalony sposób pracy i naraża jednostkę na poważne skutki, można rozważać ostrzejsze konsekwencje, w tym wypowiedzenie umowy albo – wyjątkowo – art. 52 Kodeksu pracy.

Warto też uporządkować obieg poleceń: wprowadzić potwierdzenie ich otrzymania, opisać procedurę zgłaszania zastrzeżeń i ustalić, że samodzielna zmiana sposobu załatwiania spraw bez akceptacji przełożonego jest niedopuszczalna.

Przykłady

Poniżej dwa typowe warianty pokazujące, kiedy samowolne działanie pracownika może prowadzić do różnych konsekwencji.

FAQ

Czy pracownik może nie wykonać polecenia tylko dlatego, że ma inne zdanie?

Nie. Sama różnica zdań nie wystarcza. Odmowa jest co do zasady uzasadniona tylko wtedy, gdy polecenie jest sprzeczne z prawem albo z umową o pracę – art. 100 § 1 Kodeksu pracy.

Jaka kara grozi za samowolne działanie wbrew poleceniu?

Najczęściej upomnienie albo nagana na podstawie art. 108 § 1 Kodeksu pracy. W poważniejszych przypadkach możliwe jest wypowiedzenie umowy, a wyjątkowo także rozwiązanie bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Ile czasu ma pracodawca na nałożenie kary porządkowej?

Nie później niż w ciągu 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu i 3 miesięcy od samego naruszenia – art. 109 § 1 Kodeksu pracy.

Czy pracownik może odwołać się od nagany?

Tak. Może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od zawiadomienia o ukaraniu – art. 112 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli sprzeciw zostanie odrzucony, możliwa jest dalsza droga sądowa.

Kto odpowiada przy kontroli za błędne rozstrzygnięcie?

To zależy od struktury jednostki, podziału kompetencji i tego, kto formalnie zaakceptował oraz podpisał dokument. Kontrola zwykle ocenia działanie jednostki, a odpowiedzialność wewnętrzna poszczególnych osób wymaga odrębnej analizy stanu faktycznego.

Źródła

• art. 52 § 1 pkt 1 i § 2, art. 100 § 1 i § 2 pkt 1, 2 i 4, art. 108–112, art. 114–122, art. 210 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2020 r., I PK 126/19
• wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2018 r., II PK 199/17
• wyrok Sądu Najwyższego z 23 marca 2022 r., I PSK 233/21