Nadgodziny pracownika niepełnosprawnego

Czas pracy osoby niepełnosprawnej z umiarkowanym stopniem

Podstawowe zasady czasu pracy osób niepełnosprawnych określa ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 15 ust. 1 tej ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

W przypadku osoby zaliczonej do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności stosuje się jednak normę szczególną. Art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej stanowi, że „czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo”. Oznacza to, że dla pracownika pełnoetatowego z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności skrócona norma jest normalnym pełnym czasem pracy, a nie obniżeniem etatu.

Normy z art. 15 ust. 1 i 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej stosuje się od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności, co wynika z art. 15 ust. 4 tej ustawy. W praktyce warto przekazać orzeczenie za potwierdzeniem albo w sposób pozwalający ustalić datę jego złożenia.

Przy okazji warto pamiętać, że uprawnienia pracownika niepełnosprawnego obejmują nie tylko skrócony czas pracy, ale także szczególne zwolnienia od pracy oraz dodatkową przerwę, jeżeli spełnione są warunki ustawowe.

Zakaz pracy w nadgodzinach i w porze nocnej

Art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej stanowi, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Zakaz dotyczy wszystkich osób niepełnosprawnych, chyba że ma zastosowanie jeden z wyjątków wskazanych w art. 16 tej ustawy.

Jeżeli pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma obowiązującą normę 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, to praca po 7 godzinie jest pracą ponad dobową normę czasu pracy. Definicja pracy w godzinach nadliczbowych wynika z art. 151 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu i rozkładu czasu pracy.

W typowej sytuacji, bez zgody lekarza albo innego wyjątku z art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej, pracodawca nie może zatem planować takiemu pracownikowi 8-godzinnych dniówek ani polecać mu pracy po 7 godzinie. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracownik sam deklaruje gotowość do dłuższej pracy, ponieważ art. 15 ustawy ma charakter ochronny.

Jeżeli pracownik ma dwa zatrudnienia albo kilka stanowisk, trzeba osobno przeanalizować, u którego pracodawcy i na jakiej podstawie obowiązują skrócone normy. Praktyczne problemy w tym zakresie omawia materiał o tym, jak działa skrócony czas pracy a drugie zatrudnienie.

Kiedy wolno odstąpić od normy 7 godzin

Wyjątki od art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej określa art. 16 tej ustawy. Zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy przepisów art. 15 nie stosuje się:

• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu, co wynika z art. 16 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej,
• gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę, co wynika z art. 16 ust. 1 pkt 2 tej ustawy.

Koszty badań, o których mowa w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej, ponosi pracodawca. Wynika to wprost z art. 16 ust. 2 tej ustawy.

W praktyce kluczowe znaczenie ma treść zaświadczenia lekarskiego. Jeżeli lekarz wyraźnie stwierdził, że wobec konkretnego pracownika można nie stosować art. 15 ustawy, pracodawca może oprzeć rozkład czasu pracy na ogólnych normach Kodeksu pracy, czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast dokument lekarski jest węższy i wskazuje jedynie brak przeciwwskazań do pracy w godzinach nadliczbowych przy zachowaniu skróconej normy dobowej, nie powinno się automatycznie przyjmować, że pracownik może być planowany na stałe po 8 godzin dziennie. W takiej sytuacji decyduje dokładne brzmienie zgody, dokumentacja medycyny pracy oraz faktyczny rozkład czasu pracy.

Czy ósma godzina jest nadgodziną

Jeżeli pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nadal korzysta z normy 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, ósma godzina pracy przekracza jego dobową normę czasu pracy. W takim wariancie, przy dopuszczalnym wyjątku od zakazu nadgodzin, praca w ósmej godzinie powinna być rozliczana jako praca nadliczbowa na podstawie art. 151 § 1 Kodeksu pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek określony w art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy albo czas wolny udzielany na zasadach z art. 151² Kodeksu pracy. Dodatkowo art. 151 § 3 Kodeksu pracy przewiduje roczny limit godzin nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy w wysokości 150 godzin, chyba że inny limit określono w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo umowie o pracę.

Inaczej będzie wtedy, gdy na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej lekarz wyraził zgodę na niestosowanie art. 15 tej ustawy. W takim przypadku pracownika można objąć ogólną normą z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Wówczas sama ósma godzina nie jest nadgodziną, bo mieści się w dobowej normie czasu pracy.

Wynagrodzenie przy skróconej normie czasu pracy

Skrócona norma czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika. Wynika to z art. 18 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej, zgodnie z którym stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15 tej ustawy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

Art. 18 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej przewiduje natomiast odpowiednie podwyższenie godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego przy przejściu na skrócone normy czasu pracy. Ma to zapobiegać sytuacji, w której pracownik traci finansowo tylko dlatego, że ustawa przyznaje mu krótszą normę dobową i tygodniową.

Co może zrobić pracownik

Jeżeli pracodawca wymaga pracy 8 godzin dziennie mimo obowiązywania skróconej normy, pracownik powinien w pierwszej kolejności poprosić o pisemne wyjaśnienie podstawy prawnej i wskazanie, czy pracodawca opiera się na art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej. Warto również zażądać kopii albo wglądu do zaświadczenia lekarza medycyny pracy określającego zakres zgody.

Pracownik nie ma obowiązku wykonywania poleceń sprzecznych z prawem. Art. 100 § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracownika obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych tylko wtedy, gdy dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę. Jeżeli polecenie narusza art. 15 ust. 2 lub art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej, odmowa jego wykonania wymaga jednak ostrożności i najlepiej powinna być poprzedzona pisemnym wskazaniem przyczyny.

Naruszanie przepisów o czasie pracy może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy przewiduje karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł dla osoby, która będąc pracodawcą albo działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy. W razie sporu pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy albo dochodzić roszczeń przed sądem pracy.

Podsumowanie

Jeżeli pracownik ma umiarkowany stopień niepełnosprawności i nie zachodzi wyjątek z art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej, jego pełna norma czasu pracy wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W takim wariancie praca po 7 godzinie jest przekroczeniem dobowej normy, a dodatkowo art. 15 ust. 3 tej ustawy zakazuje zatrudniania osoby niepełnosprawnej w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli jednak lekarz, na wniosek pracownika, wyraził zgodę na niestosowanie art. 15 ustawy, pracodawca może stosować ogólne normy Kodeksu pracy. Wtedy praca 8 godzin dziennie nie musi oznaczać nadgodzin. Z tego powodu w opisanej sytuacji najważniejsze jest ustalenie, co dokładnie wynika z zaświadczenia lekarskiego i czy obejmuje ono tylko nadgodziny, czy także odejście od skróconej normy 7 godzin.

Przy bardziej złożonych rozkładach pracy, na przykład kilku stanowiskach albo różnych zakresach obowiązków, pomocne może być omówienie, jak rozliczana jest osoba niepełnosprawna na dwóch stanowiskach.

FAQ

Czy pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności zawsze pracuje 7 godzin?

Nie zawsze. Zasadą jest norma 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej. Wyjątki wynikają z art. 16 tej ustawy, między innymi przy pracy przy pilnowaniu albo po zgodzie lekarza wydanej na wniosek pracownika.

Czy pracodawca może kazać pracować 8 godzin, jeżeli pracownik się zgadza?

Sama zgoda pracownika nie wystarcza. Potrzebna jest podstawa z art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej, najczęściej zgoda lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników. Bez tego pracodawca powinien stosować normę 7 godzin i zakaz nadgodzin.

Czy ósma godzina pracy jest nadgodziną?

Tak, jeżeli wobec pracownika nadal obowiązuje norma 7 godzin na dobę. Wynika to z definicji godzin nadliczbowych z art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Nie będzie tak jednak wtedy, gdy na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej nie stosuje się art. 15 tej ustawy i pracownik został prawidłowo objęty normą 8 godzin.

Kto płaci za badanie potrzebne do zgody na dłuższy czas pracy?

Koszty badania ponosi pracodawca. Wynika to z art. 16 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej. Wniosek o zgodę musi jednak pochodzić od osoby zatrudnionej, czyli pracownika.

Czy skrócony czas pracy obniża pensję?

Nie. Art. 18 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej stanowi, że stosowanie skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Przy stawkach godzinowych należy uwzględnić art. 18 ust. 2 tej ustawy.

Źródła

• Art. 15, art. 16, art. 17 i art. 18 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
• Art. 100 § 1, art. 129 § 1, art. 151 § 1, art. 151 § 3, art. 151¹, art. 151² oraz art. 281 § 1 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I PK 168/15.