Czas pracy osoby niepełnosprawnej przy dwóch umowach u jednego pracodawcy

Czas pracy osoby niepełnosprawnej – punkt wyjścia

W opisanej sytuacji chodzi o pracownika zatrudnionego u tego samego pracodawcy na dwóch stanowiskach: na pełny etat oraz dodatkowo na 1/4 etatu. Jeżeli pracownik przedłoży orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, trzeba stosować szczególne normy czasu pracy przewidziane w art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Zgodnie z art. 15 ust. 2 tej ustawy czas pracy osoby zaliczonej do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dodatkowo art. 15 ust. 3 tej samej ustawy stanowi, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Te przepisy mają charakter ochronny. Ich celem nie jest wyłącznie ustalenie wymiaru etatu w dokumentach kadrowych, ale realne ograniczenie obciążenia pracownika. Dlatego w praktyce trzeba patrzeć na faktyczny, łączny czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy.

Czy limity liczy się osobno dla każdej umowy?

Nie należy automatycznie zakładać, że przy dwóch umowach u tego samego pracodawcy limit 7 godzin dziennie można liczyć oddzielnie dla każdej z nich. Gdyby tak było, ochrona z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy o rehabilitacji byłaby łatwa do obejścia przez sztuczny podział zatrudnienia na dwie umowy.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym do pracy – tak stanowi art. 128 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Jeżeli więc pracownik wykonuje pracę od 6:00 do 7:45 na podstawie jednej umowy, a następnie od 7:45 do 14:45 na podstawie drugiej, to faktycznie pozostaje do dyspozycji tego samego pracodawcy przez 8 godzin i 45 minut.

W konsekwencji przy znacznym stopniu niepełnosprawności taki rozkład co do zasady narusza art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji, a w części przekraczającej normę ochronną może prowadzić także do naruszenia zakazu z art. 15 ust. 3 tej ustawy.

Kiedy dwie umowy o pracę są w ogóle dopuszczalne?

Co do zasady jedna osoba może pozostawać z tym samym pracodawcą w więcej niż jednym stosunku pracy, ale tylko wtedy, gdy każda umowa dotyczy pracy innego rodzaju. Wynika to z utrwalonej linii orzeczniczej, w tym z wyroku Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., sygn. I PKN 43/97.

Jeżeli druga umowa dotyczy w istocie tych samych obowiązków co pierwsza, istnieje ryzyko uznania, że jest to obejście przepisów o czasie pracy. W podobnym kierunku wypowiadał się także Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 17 sierpnia 2006 r., sygn. III APa 24/06, wskazując, że wykonywanie tej samej rodzajowo pracy poza normalnym czasem pracy może być traktowane jako kontynuowanie zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli jednak druga umowa rzeczywiście obejmuje inny rodzaj pracy i odrębny zakres obowiązków, sama konstrukcja dwóch umów nie jest z góry niedopuszczalna. Nie zmienia to jednak zasad ochronnych wynikających z ustawy o rehabilitacji oraz przepisów o odpoczynku.

W kontekście organizacji zatrudnienia warto też porównać zasady dotyczące dwie umowy u tego samego pracodawcy, bo sama odrębność dokumentów nie zawsze przesądza o odrębności czasu pracy.

Wyjątek: zgoda lekarza na niestosowanie ograniczeń

Wyjątek przewiduje art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji. Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 przepisów art. 15 nie stosuje się wtedy, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

To oznacza, że inicjatywa należy do pracownika. Pracodawca nie powinien sam narzucać rozwiązania polegającego na wydłużeniu czasu pracy ponad 7 godzin na dobę lub dopuszczeniu pracy nocnej. Konieczny jest wniosek pracownika i pozytywna zgoda właściwego lekarza. Koszty badań ponosi pracodawca na podstawie art. 16 ust. 2 ustawy.

Po uzyskaniu takiej zgody nie stosuje się ograniczeń z art. 15 ustawy, czyli odpada skrócona norma 7/35 oraz zakaz pracy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wtedy stosuje się ogólne zasady czasu pracy z Kodeksu pracy, w tym co do zasady normy z art. 129 § 1 Kodeksu pracy: 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy nadal obowiązuje

Nawet gdy pracownik uzyska zgodę lekarza na niestosowanie art. 15 ustawy, trzeba jeszcze sprawdzić zgodność grafiku z przepisami o odpoczynku.

Art. 132 § 1 Kodeksu pracy przewiduje, że pracownik ma prawo w każdej dobie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Z kolei art. 133 § 1 Kodeksu pracy gwarantuje w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co do zasady 11 godzin odpoczynku dobowego.

Przy dwóch umowach zawartych z tym samym pracodawcą bezpieczniej jest analizować te odpoczynki łącznie, z punktu widzenia rzeczywistego obciążenia pracownika. W praktyce rozpisanie pracy od 6:00 do 14:45 może być dopuszczalne dopiero po potwierdzeniu, że pracownik ma zachowaną przerwę do następnej dniówki i tygodniowy odpoczynek oraz że nie dochodzi do naruszeń BHP.

Jak liczyć wymiar czasu pracy przy części etatu?

Jeżeli pracownik z umiarkowanym albo znacznym stopniem niepełnosprawności pracuje na część etatu i nie ma zgody lekarza z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy, wymiar jego czasu pracy ustala się proporcjonalnie do normy 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

W praktyce dla 1/4 etatu punktem odniesienia jest nie 8 godzin, lecz 7 godzin. Oznacza to, że orientacyjnie dobowy wymiar przy 1/4 etatu odpowiada 1 godzinie i 45 minutom. Nie oznacza to jednak, że można tę część etatu zawsze „dołożyć” do pełnego etatu u tego samego pracodawcy, jeżeli łączny czas przekroczy 7 godzin na dobę albo 35 godzin tygodniowo.

Sposób obliczania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym wynika z art. 130 § 1 i 2 Kodeksu pracy, przy czym dla osób objętych art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji w praktyce podstawia się obniżone normy ochronne. Następnie wymiar obniża się proporcjonalnie do wielkości etatu.

Odpowiedź na pytanie o grafik od 6:00 do 14:45

Przy braku zgody lekarza odpowiedź jest co do zasady negatywna. Grafik obejmujący pracę od 6:00 do 7:45 na 1/4 etatu oraz od 7:45 do 14:45 na pełny etat oznacza łącznie 8 godzin i 45 minut pozostawania do dyspozycji tego samego pracodawcy. To przekracza limit 7 godzin na dobę z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji.

Dodatkowo, jeżeli pora nocna u pracodawcy została ustalona od 22:00 do 6:00, rozpoczęcie pracy dokładnie o 6:00 nie przypada już w porze nocnej. Sama godzina 6:00 nie narusza więc automatycznie art. 15 ust. 3 ustawy, ale problemem pozostaje łączny dobowy wymiar pracy.

Inaczej może być dopiero wtedy, gdy pracownik złoży wniosek i uzyska zgodę lekarza na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy. Wtedy można oceniać grafik według ogólnych norm kodeksowych, nadal z uwzględnieniem odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz zasad BHP.

Tabela: kiedy druga umowa jest bezpieczna, a kiedy ryzykowna

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak te same przepisy działają w praktyce przy różnych układach zatrudnienia.

FAQ

Czy osoba ze znacznym stopniem niepełnosprawności może mieć dwie umowy u jednego pracodawcy?

Tak, ale co do zasady tylko wtedy, gdy dotyczą pracy innego rodzaju. Sama dopuszczalność dwóch umów nie znosi jednak ograniczeń czasu pracy z art. 15 ustawy o rehabilitacji.

Czy limit 7 godzin dziennie liczy się osobno dla każdej umowy?

Nie powinno się tego przyjmować automatycznie. W praktyce ocenia się rzeczywisty łączny czas pozostawania pracownika w dyspozycji tego samego pracodawcy.

Czy rozpoczęcie pracy o 6:00 narusza zakaz pracy nocnej?

Jeżeli u pracodawcy pora nocna trwa od 22:00 do 6:00, to praca od 6:00 nie przypada już w porze nocnej. Trzeba jednak nadal badać inne ograniczenia, zwłaszcza limit dobowy.

Kto wystawia zgodę na dłuższą pracę osoby niepełnosprawnej?

Zgodę wydaje lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem – zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji.

Czy pracodawca może sam skierować pracownika na dłuższą pracę bez jego wniosku?

Nie. Art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy wymaga wniosku osoby zatrudnionej. Bez takiego wniosku i bez zgody lekarza nie należy uchylać ochronnych norm z art. 15 ustawy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776.

2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97.

4. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r., III APa 24/06.

5. Uchwała Sądu Najwyższego z 12 marca 1969 r., III PZP 1/69.