Praca w dwóch miejscach a czas pracy osoby niepełnosprawnej

Czas pracy osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności

Podstawą jest art. 15 ust. 1-3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Z przepisu wynika, że:

• czas pracy osoby niepełnosprawnej co do zasady nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo,
• czas pracy osoby zaliczonej do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo,
• osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

To oznacza, że po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności pracownik co do zasady korzysta z krótszej normy czasu pracy oraz z zakazu pracy w nocy i nadgodzinach. Ważne jest przy tym, że skrócenie normy czasu pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia miesięcznego przysługującego w stałej wysokości, co wynika z art. 18 ust. 1 wskazanej ustawy.

Jeżeli więc pracownik ma umiarkowany stopień niepełnosprawności, to w jednym dniu może pracować np. 3 godziny, a w innym 7 godzin, o ile taki rozkład wynika z harmonogramu i nie narusza limitu dobowego 7 godzin oraz przeciętnie 35 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Czy limity liczy się łącznie z dwóch miejsc pracy?

Co do zasady nie. Jeżeli pracownik ma dwie odrębne umowy o pracę, to każdą z nich ocenia się osobno. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wiąże normy czasu pracy z konkretnym stosunkiem pracy, a nie z sumą zatrudnienia u wszystkich pracodawców.

W praktyce oznacza to, że drugi pracodawca nie sumuje automatycznie godzin przepracowanych u pierwszego pracodawcy przy ustalaniu własnych norm z art. 15 ustawy. Jednocześnie nie można z tego wyciągać wniosku, że pracownik może bez ograniczeń łączyć grafiki. Każdy pracodawca nadal musi prawidłowo planować czas pracy, respektować zakaz pracy w porze nocnej i nadgodzinach oraz zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy zgodnie z art. 94 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Jeżeli interesuje Cię sytuacja, gdy pracownik wykonuje dwie umowy u jednego pracodawcy, ocena może wymagać dokładnego zbadania, czy rzeczywiście chodzi o dwa odrębne stosunki pracy i jak rozliczany jest czas pracy.

Praca na część etatu a skrócony czas pracy

Najczęstszy błąd polega na założeniu, że przy 1/2 etatu osoba z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności zawsze może pracować tylko 3,5 godziny dziennie. Takiego przepisu nie ma. Art. 15 ust. 2 ustawy wyznacza maksymalną normę dobową 7 godzin i tygodniową 35 godzin dla pracownika z umiarkowanym albo znacznym stopniem niepełnosprawności. Natomiast sam wymiar etatu określa, ile godzin pracy ma zostać zaplanowane przeciętnie w okresie rozliczeniowym.

Dlatego przy 1/2 etatu dopuszczalne może być np. wykonywanie pracy nierównomiernie: jednego dnia 3 godziny, innego 7 godzin, a jeszcze innego dnia brak pracy. Warunek jest jeden: harmonogram i rozliczenie czasu pracy muszą odpowiadać wymiarowi etatu oraz nie mogą naruszać maksymalnych norm z art. 15 ust. 2 ustawy ani przepisów o odpoczynku dobowym i tygodniowym z art. 132 § 1 oraz art. 133 § 1 Kodeksu pracy.

Kiedy można pracować w nocy albo w nadgodzinach?

Wyjątki od zakazów przewiduje art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przepis ten stanowi, że art. 15 nie stosuje się:

• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu,
• gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo, w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Zgodnie z art. 16 ust. 2 tej ustawy koszt takich badań ponosi pracodawca. Dopiero po uzyskaniu wymaganej zgody można legalnie odstąpić od ograniczeń z art. 15. Bez tego pracodawca nie powinien planować pracy w porze nocnej ani nadgodzin.

Jeżeli Twoja sprawa dotyczy właśnie tego wyjątku, pomocny może być materiał o tym, jak działa zakaz nadgodzin niepełnosprawnego i kiedy można go uchylić.

Co z pracą zmianową i nocną w pierwszym zakładzie?

Jeżeli pracownik przedstawił pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, to od tego momentu pracodawca powinien stosować wobec niego ograniczenia z art. 15 ustawy. Dotyczy to także pracy zmianowej. Sama organizacja pracy zmianowej nie jest zakazana, ale zmiana nie może przypadać na porę nocną, chyba że występuje wyjątek z art. 16 ustawy.

Jeżeli więc w pierwszym zakładzie nadal występują „nocki”, trzeba ustalić, czy:

• pracodawca otrzymał już orzeczenie,
• pracownik złożył wniosek o zgodę lekarza i taka zgoda została wydana,
• zatrudnienie dotyczy pracy przy pilnowaniu.

Bez tych przesłanek planowanie nocnych zmian dla pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może naruszać art. 15 ust. 3 ustawy.

Jak praktycznie ułożyć grafik w drugiej pracy?

W opisanej sytuacji najbezpieczniejsze rozwiązanie to ustalenie z drugim pracodawcą takiego harmonogramu, który:

• nie przekracza 7 godzin pracy w żadnej dobie pracowniczej, jeżeli nie ma zgody z art. 16 ustawy,
• odpowiada wymiarowi etatu w przyjętym okresie rozliczeniowym,
• respektuje odpoczynek dobowy co najmniej 11 godzin i tygodniowy co najmniej 35 godzin na podstawie art. 132 § 1 oraz art. 133 § 1 Kodeksu pracy,
• nie obejmuje pory nocnej, jeżeli nie zachodzi wyjątek ustawowy.

Możliwy jest zatem rozkład nierówny, np. w jednym tygodniu dwa dni po 7 godzin, jeden dzień po 3 godziny i pozostałe dni wolne, a w innym tygodniu krótsze dyżury. Nie ma natomiast podstawy do twierdzenia, że przy 1/2 etatu zawsze musi to być dokładnie 3,5 godziny dziennie.

Konsekwencje naruszenia przepisów

Naruszanie przepisów o czasie pracy może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy karze grzywny podlega m.in. ten, kto narusza przepisy o czasie pracy. W konkretnym stanie faktycznym mogą też powstać roszczenia o wynagrodzenie za pracę nadliczbową, dodatki, a także zarzuty dotyczące naruszenia przepisów BHP.

Jeżeli problem wynika z błędnego grafiku, warto zachować harmonogramy, ewidencję czasu pracy oraz korespondencję z pracodawcą. To zwykle najważniejsze dowody.

FAQ

Czy przy 1/2 etatu osoba niepełnosprawna musi pracować dokładnie 3,5 godziny dziennie?

Nie. Przepisy nie nakazują takiego sztywnego rozkładu. Możliwa jest praca nierównomierna, np. 3 godziny jednego dnia i 7 godzin innego dnia, byle nie przekroczyć limitów z art. 15 ust. 2 ustawy oraz prawidłowo rozliczyć wymiar etatu.

Czy dwie umowy o pracę u różnych pracodawców sumują się do jednego limitu 7 godzin dziennie?

Co do zasady nie, ponieważ każdy stosunek pracy jest odrębny. Jednak każdy pracodawca musi samodzielnie przestrzegać przepisów o czasie pracy, zakazu pracy nocnej i nadgodzin oraz zasad BHP.

Czy osoba z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może pracować w nocy?

Co do zasady nie, zgodnie z art. 15 ust. 3 ustawy. Wyjątek przewiduje art. 16 ust. 1 tej ustawy, np. po zgodzie lekarza wydanej na wniosek pracownika.

Od kiedy pracodawca musi stosować skrócony czas pracy?

W praktyce od chwili, gdy pracownik przekaże pracodawcy orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Dopiero wtedy pracodawca ma podstawę do stosowania szczególnych uprawnień i ograniczeń.

Czy skrócenie normy czasu pracy obniża wynagrodzenie?

Nie w przypadku stałego miesięcznego wynagrodzenia. Wynika to z art. 18 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Źródła

1. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776.

2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.