Niepełnosprawność pracownika a obowiązki innych osób w pracy

Ulgi w pracy dla pracownika z niepełnosprawnością

Pracodawca rzeczywiście nie może po prostu pominąć uprawnień pracownika z niepełnosprawnością. Wynikają one przede wszystkim z art. 15-20 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Zgodnie z art. 15 ust. 1 tej ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast zgodnie z art. 15 ust. 2 czas pracy osoby zaliczonej do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Od tej zasady są wyjątki. Na podstawie art. 16 ust. 1 ustawy ograniczeń tych nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników albo lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Koszt takich badań ponosi pracodawca zgodnie z art. 16 ust. 2.

Osoba z niepełnosprawnością ma też prawo do dodatkowej przerwy w pracy. Zgodnie z art. 17 ustawy przysługuje jej dodatkowa 15-minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, wliczana do czasu pracy.

W przypadku znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności dochodzi jeszcze dodatkowy urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy osoba zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ma prawo do dodatkowych 10 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Prawo to nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Jeżeli więc współpracownica ma umiarkowany albo znaczny stopień niepełnosprawności, a jej stan zdrowia uzasadnia ograniczenie niektórych czynności, pracodawca musi to uwzględnić. Dotyczy to także przeciwwskazań wynikających z orzeczenia lekarskiego z badań profilaktycznych wykonywanych na podstawie art. 229 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

W praktyce oznacza to, że jeżeli lekarz medycyny pracy wskazał zakaz dźwigania, pracy na wysokości lub wykonywania innych określonych czynności, pracodawca nie może legalnie polecić ich temu pracownikowi.

Zobacz również: uprawnienia niepełnosprawnego

Czy inni pracownicy muszą przejmować te obowiązki?

To zależy od konkretnego stanu faktycznego, a przede wszystkim od rodzaju pracy określonego w umowie, zakresu obowiązków, regulaminu pracy oraz rzeczywistej organizacji pracy.

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei art. 100 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Jeżeli więc polecenie wykonania dodatkowych czynności mieści się w rodzaju pracy sprzątaczki lub pracownika obsługi, co do zasady może być wiążące. Pracodawca ma prawo organizować pracę i rozdzielać zadania pomiędzy pracowników.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Pracodawca nie może stale i w sposób nieograniczony przerzucać na jedną lub dwie osoby całego ciężaru pracy wynikającego z braków organizacyjnych, jeżeli prowadzi to do naruszenia norm czasu pracy, zasad BHP albo istotnej zmiany rodzaju pracy bez odpowiedniej podstawy.

Granice poleceń pracodawcy i obowiązek prawidłowej organizacji pracy

Pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Wynika to z art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy.

Równocześnie zgodnie z art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Ma to znaczenie zwłaszcza tam, gdzie pojawia się dźwiganie ciężarów, praca na wysokości, mycie okien czy wykonywanie obowiązków przez jedną osobę w okresie intensywnych remontów.

Jeżeli wskutek nieobecności jednej pracownicy albo trwałego wyłączenia jej z części czynności pracodawca wymaga od pozostałych osób wykonywania pracy ponad siły albo z naruszeniem zasad bezpieczeństwa, problemem nie jest sama niepełnosprawność współpracownika, lecz wadliwa organizacja pracy.

Warto też pamiętać, że zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia jego albo innych osób. To uprawnienie stosuje się jednak ostrożnie i tylko wtedy, gdy zagrożenie jest realne i konkretne.

Nadgodziny i dodatkowe obciążenie pracą

Jeżeli przejęcie obowiązków za inną osobę powoduje pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy, powstają godziny nadliczbowe. Podstawą jest art. 151 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Takie nadgodziny trzeba rekompensować według zasad z art. 151¹-151³ Kodeksu pracy, czyli przez dodatek do wynagrodzenia albo czas wolny. Sam fakt, że w zespole pracuje osoba z niepełnosprawnością, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prawidłowego rozliczania nadgodzin innych pracowników.

Jeżeli nadgodzin formalnie nie ma, ale ilość pracy jest w praktyce niewykonalna w normalnym czasie pracy, to jest to sygnał, że pracodawca powinien skorygować organizację pracy, podział rejonów, grafik urlopów albo obsadę kadrową.

Zobacz również: godziny nadliczbowe niepełnosprawnego

Czy pracodawca może zasłaniać się tym, że „ma związane ręce”?

Tylko częściowo. Pracodawca rzeczywiście ma obowiązek stosować przepisy chroniące pracownika z niepełnosprawnością. Nie może zignorować krótszego czasu pracy, dodatkowego urlopu ani przeciwwskazań lekarskich.

Nieprawdą jest jednak, że nie może zrobić nic więcej. To do pracodawcy należy m.in.:

• takie rozdzielenie obowiązków, aby były realne do wykonania,
• ułożenie planu urlopów z uwzględnieniem konieczności zapewnienia normalnego toku pracy - art. 163 § 1 Kodeksu pracy,
• zapewnienie obsady zastępczej, jeżeli jest to konieczne organizacyjnie,
• niedopuszczanie do przeciążania innych pracowników,
• rozliczanie nadgodzin i przestrzeganie norm odpoczynku dobowego i tygodniowego z art. 132 i art. 133 Kodeksu pracy.

Inaczej mówiąc: pracodawca nie może odebrać uprawnień osobie z niepełnosprawnością, ale musi tak zarządzać zespołem, aby te uprawnienia nie prowadziły do łamania prawa wobec pozostałych pracowników.

Co może zrobić pracownik przeciążony cudzymi obowiązkami?

Najpierw warto zgłosić problem pracodawcy na piśmie lub e-mailowo i opisać konkretnie, na czym polega przeciążenie: jakie czynności są przejmowane, jak często, czy dochodzi do naruszeń czasu pracy, czy występują zagrożenia BHP.

Praktycznie można domagać się:

• doprecyzowania zakresu obowiązków,
• zmiany harmonogramu urlopów i zastępstw,
• rozdzielenia rejonów pracy w sposób bardziej równy,
• rozliczenia nadgodzin, jeżeli faktycznie występują,
• zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Jeżeli pracodawca nie reaguje, możliwe jest złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może kontrolować m.in. czas pracy, przestrzeganie przepisów BHP, prawidłowość organizacji pracy oraz respektowanie uprawnień pracowniczych.

W razie sporu o wynagrodzenie za nadgodziny albo o naruszenie innych praw pracowniczych pozostaje również droga sądowa przed sądem pracy.

Podsumowanie

Sama niepełnosprawność współpracownika nie daje podstaw do ograniczenia jego ustawowych uprawnień. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca musi je respektować.

Jednocześnie nie może to oznaczać, że pozostali pracownicy mają stale wykonywać nadmierną ilość pracy, pracować w warunkach naruszających BHP albo bez rekompensaty za nadgodziny. Jeżeli dodatkowe czynności mieszczą się w Pani rodzaju pracy, pracodawca może je polecić, ale tylko w granicach prawa i przy prawidłowej organizacji pracy.

Problem należy więc oceniać nie jako „czyjaś niepełnosprawność obciąża innych”, lecz jako pytanie, czy pracodawca prawidłowo organizuje pracę zespołu i czy nie narusza praw pozostałych pracowników.

Zobacz również: zatrudnianie niepełnosprawnych

FAQ

Czy pracodawca może kazać mi robić za współpracownika z niepełnosprawnością?

Może polecić dodatkowe czynności, jeśli mieszczą się one w Pani rodzaju pracy i nie są sprzeczne z umową ani przepisami, zwłaszcza z zasadami BHP. Podstawą są art. 22 § 1 i art. 100 § 1 Kodeksu pracy.

Czy dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością można ograniczyć, bo brakuje ludzi do pracy?

Nie. Jeżeli pracownik spełnia warunki z art. 19 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, ma prawo do dodatkowych 10 dni roboczych urlopu. Pracodawca może organizować terminy urlopów, ale nie może odebrać samego uprawnienia.

Czy mam prawo do zapłaty za nadgodziny, jeśli wykonuję więcej pracy przez nieobecność innych?

Tak, jeżeli faktycznie wykonuje Pani pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy. Zastosowanie mają art. 151 § 1 oraz art. 151¹-151³ Kodeksu pracy.

Czy mogę zgłosić sprawę do PIP?

Tak. Jeżeli problem dotyczy przeciążenia pracą, nierozliczanych nadgodzin, naruszeń BHP albo wadliwej organizacji pracy, można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Czy pracodawca musi zatrudnić dodatkową osobę?

Przepisy nie nakazują automatycznie zatrudnienia nowego pracownika. Pracodawca musi jednak tak organizować pracę, by nie naruszać prawa pracy, co wynika z art. 94 pkt 2 i 4 Kodeksu pracy.

Źródła

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
• Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
• Praktyka stosowania przepisów prawa pracy i zasad BHP przy organizacji pracy osób z niepełnosprawnościami.