Czy podpisać wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (zwane też wypowiedzeniem zmieniającym), określone w art. 42 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.), jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie woli pracodawcy.

Zgodnie ze wskazanym artykułem:

§ 1. „Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków”.

 Kiedy wypowiedzenie zmieniające jest konieczne?

Przyjmuje się, że wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, wówczas gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Co ważne, istotą wypowiedzenia zmieniającego nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz dalsze jego trwanie na zmienionych warunkach.

Zgodnie jednak z przepisem art. 42 § 3 K.p. pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy lub płacy. Oświadczenie o odmowie powinno zostać złożone pracodawcy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli jednak pracownik w wypowiedzeniu zmieniającym nie został pouczony o przysługującym mu uprawnieniu, oświadczenie takie może złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy

Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków oznacza, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę – wyrok Sądu Najwyższego z 22.05.1975 r., sygn. akt I PRN 9/75). Jeśli natomiast pracownik takiego oświadczenia pracodawcy nie złożył, po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy będzie kontynuowany na nowych warunkach.

Reasumując powyższe, w zaistniałej sytuacji ma Pan trzy wyjścia:

1. Przyjęcie nowych warunków określonych przez wypowiedzenie zmieniające – wówczas nie musi Pan składać pracodawcy żadnego oświadczenia. Przyjmuje się wtedy, że po upływie okresu wypowiedzenia zaakceptował Pan nowe warunki i stosunek pracy trwa nadal.
2. Odrzucenie zaproponowanych warunków – wówczas musi Pan w określonym terminie złożyć pracodawcy – chociażby ustnie – oświadczenie o odmowie przyjęcia przez Pana nowych warunków pracy i płacy.
3. Odwołanie do sądu pracy – pracownik, który kwestionuje oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy, ale nie chce doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, może nie składać oświadczenia w przedmiocie odmowy przyjęcia nowych warunków, a zamiast tego wnieść odwołanie do sądu pracy. Odwołanie wnosi się w terminie 7 dni o dnia otrzymania wypowiedzenia zmieniającego. Odwołanie do sądu pracy oznacza poddanie sądowi rozstrzygnięcia zasadności i legalności dokonanego wypowiedzenia zmieniającego. W razie stwierdzenia przez sąd, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, umowa o pracę będzie kontynuowana na dotychczasowych, niezmienionych warunkach.

W jakiej formie powinno być złożone wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy i co powinno zawierać?

Do wypowiedzenia zmieniającego odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy musi być złożone na piśmie i powinno zawierać:

1. wypowiedzenie starych warunków pracy i płacy i zaproponowanie nowych,
2. pouczenie o terminie złożenia oświadczenia o odmowie (niekonieczne),
3. pouczenie o możliwości odwołania się do sądu,
4. uzasadnienie (w przypadku umów na czas nie określony).

Brak któregokolwiek z tych elementów może stanowić podstawę do złożenia odwołania do sądu pracy.

Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.03.1997 r. (sygn. akt I PKN 41/97): „wniesienie przez pracownika, któremu wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy lub płacy, odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia zaproponowanych warunków. Dla swojej skuteczności oświadczenie takie powinno zostać złożone bezpośrednio pracodawcy i nie może być domniemywane z faktu złożenia odwołania do sądu”.

Zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy

Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 22.07.1998 r. (sygn. akt I PKN 254/98), w którego uzasadnieniu stwierdzono, że samo skierowanie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia zmieniającego nie może być uznawane za odmowę przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.

Innymi słowy, zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia proponowanych warunków umowy o pracę, bowiem odwołanie do sądu pracy i odmowa przyjęcia nowych warunków są to dwie odrębne instytucje prawne powołane do realizacji odmiennych celów. W konsekwencji zaskarżenie oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków nie powoduje rozwiązania umowy o pracę stosownie do art. 42 § 3 K.p., chyba że z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że pracownik, odwołując się od wypowiedzenia dotychczasowych warunków, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków (tak uchwała SN z 05.05.1978 r., sygn. akt I PZP 5/78, i podobnie wyrok SN z 22.09.1976 r., sygn. aktI PRN 51/76).

Trudno jest mi wskazać, jakie rozwiązanie powinien Pan wybrać w zaistniałej sytuacji, gdyż nie znam bliższych szczegółów sprawy. Nie wiem, na czym konkretnie polega w Pana przypadku zmiana warunków pracy i płacy zaproponowana przez pracodawcę.

Jeśli te warunki są do zaakceptowania i zależy Panu na utrzymaniu pracy, to proponuję przyjąć propozycję pracodawcy.

Jeśli z kolei dojdzie Pan do wniosku, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, wówczas proponuję wnieść odwołanie do sądu pracy.

Dodam jeszcze, że przepisy nie nakładają na pracownika obowiązku podpisania wypowiedzenia zmieniającego.

Musi Pani rozróżnić dwie sytuacje – podpisanie wypowiedzenia zmieniającego jako oznaka zgody na zaproponowane warunki oraz podpisanie jako potwierdzenie odbioru pisma przez pracownika. Nie wiem do końca, w jakim kontekście ma być złożony Pana podpis w przedmiotowej sprawie – czy jako akceptacja warunków wypowiedzenie, czy tylko jako fakt potwierdzenia odbioru pisma.

Jeśli podpis ma oznaczać zgodę, a Pan chce wnieść odwołanie do sądu, to proponuję nie podpisywać.

Oczywiście może Pan potwierdzić fakt otrzymania od pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego, a następnie wnieść odwołanie do sądu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.03.1997 r. sygn. akt I PKN 41/97
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lipca 1998 r. sygn. akt I PKN 254/98
4. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 05 maja 1978 r., sygn. akt I PZP 5/78
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., sygn. aktI PRN 51/76