.
Udzieliliśmy ponad 128,9 tys. porad prawnych i mamy 14 592 opinii Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Niepoinformowanie pracodawcy o zwolnieniu lekarskim a wypowiedzenie dyscyplinarne

• Opublikowano: 22-02-2022 • Autor: Radca prawny Paulina Olejniczak-Suchodolska

Pracownik ze względu na nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (6 dni) dostał wypowiedzenie dyscyplinarne. Jak się okazało, w tych dniach był na zwolnieniu lekarskim, o czym nikogo nie informował (nie musiał). Czy wypowiedzenie dyscyplinarne jest w tej sytuacji wiążące?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Pomagamy w podobnych sprawach.

Niepoinformowanie pracodawcy o zwolnieniu lekarskim a wypowiedzenie dyscyplinarne

Wypowiedzenie dyscyplinarne od pracodawcy

Wypowiedzenie dyscyplinarne w opisanej sytuacji jest co do zasady nieprawidłowe. Pracodawca winien je odwołać, bowiem są nikłe szanse na wykazanie, że jest ono zasadne.

 

Ewentualnie pracodawca może je zaryzykować i utrzymać, prostując przyczynę wypowiedzenia z nieusprawiedliwionej nieobecności na naruszenie § 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Niemniej, jeśli wówczas pracownik zaskarży je do sądu pracy, pracodawca ma słabszą szansę do dokonania obrony ważności takiego wypowiedzenia. Obecne orzecznictwo stoi bowiem po stronie pracownika w takiej sytuacji.

Ujawnienie przed pracodawcą nieobecności w pracy

Z uwagi na to, że obecnie obowiązują tzw. e-zwolnienia, to zwolnienia trafiają do pracodawców automatycznie. Nie uchyla to jednak obowiązku pracownika informowania pracodawcy, że nie będzie go w pracy. W razie bowiem zaistnienia niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o tym fakcie i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Nie ma w tym przypadku znaczenia, czy zaświadczenie lekarskie zostało wystawione w formie elektronicznej, czy też w formie pisemnej i kiedy dotarło ono do pracodawcy. Wynika to wprost z przepisów prawa pracy, tj. z § 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (dalej r.s.u.n.p). Tenże przepis obowiązuje zarówno pracownika, któremu zostało wystawione zaświadczenie lekarskie w formie elektronicznej, jak i pracownika, któremu takie zaświadczenie zostało wystawione w formie pisemnej. Przepisy bowiem nie czynią w tym zakresie żadnej różnicy. Jeśli przepisy prawa pracy obowiązujące u pracodawcy nie wskazują, w jaki sposób takiego zawiadomienia pracownik ma dokonać, to taki obowiązek informacyjny pracownik winien spełnić osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie, mailowo lub drogą pocztową.

Brak informacji o zwolnieniu lekarskim

Ustęp 3 § 2 wskazuje zaś, że „niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym”.

 

Pracownik zatem naruszył prawo pracy – nie doszło co prawda do nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, a do niewypełnienia obowiązku z § 2 ust. 3 Rozporządzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20.10.2015 r., sygn. akt III PK 8/15:

 

„I. 1. Skoro nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych, to przyjmuje się, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Jeśli więc pracodawca wskazuje jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę »opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia«, podczas gdy pracownik usprawiedliwił nieobecność w pracy, choć uczynił to z opóźnieniem, to podana w tych okolicznościach przyczyna ustania stosunku pracy jest nierzeczywista, co w konsekwencji uprawnia pracownika do realizacji roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

II. Pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie oraz przewidywanym czasie trwania nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Niewywiązanie się z tego obowiązku w terminie, jeśli nie zachodzą wyjątkowe okoliczności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, mogące uzasadniać nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”.

Naruszenie dyscypliny pracy

Podobnie orzekł SN w wyroku z 20.12.2013 r., sygn. akt II PK 81/13, wskazując, że „zachowanie członka zarządu będącego pracownikiem spółki polegające na niestawieniu się do pracy i kilkudniowym spóźnieniu w usprawiedliwianiu swojej nieobecności stanowi istotne zagrożenie interesów pracodawcy, ponieważ narusza dyscyplinę pracy, a nadto tworzy atmosferę niepewności co do perspektywy powrotu pracownika do pracy. Przedstawione wyżej okoliczności, przemawiając za przyjęciem tezy o niewywiązaniu się przez pracownika wskutek rażącego niedbalstwa z obowiązku usprawiedliwienia nieobecności w pracy w sposób przewidziany w obowiązujących przepisach, uzasadniają posłużenie się tym poglądem i uznanie, że takie zachowanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP”.

 

Niemniej, są i starsze mniej korzystne dla pracodawców orzeczenia, np. wyrok SN z 22.09.1999 roku I PKN 270/99, gdzie sąd wskazał, że „opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP)”. Nowsze orzecznictwo również wraca do tego kierunku z uwagi na owe e-zwolnienia.

 

W nowszym orzecznictwie (po nowelizacji dotyczące e- zwolnień) Sąd Najwyższy, zajmuje w większości wyroków stanowisko bardziej pro-pracownicze, twierdzi, że nieterminowe poinformowanie pracodawcy o nieobecności w pracy stanowi co prawda naruszenie obowiązków pracowniczych, ale innej kategorii niż ciężkie, i jako takie nie może stanowić samodzielnej podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, ale może być podstawą do nagany, upomnienia itp.

 

Jeśli więc pracodawca nie ma ochoty ryzykować przed sądem, winien odwołać wypowiedzenia i przywrócić pracownika do pracy. Szanse na wygraną są bowiem 80% na rzecz pracownika, 20% na rzecz pracodawcy.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę, wypełniając  formularz poniżej  ▼▼▼. Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

O autorze: Radca prawny Paulina Olejniczak-Suchodolska

Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.


.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem.

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

Paragraf jako alternatywne logo serwisu