Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania a odprawa

Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania

Stosunek pracy na podstawie powołania powstaje tylko w przypadkach przewidzianych w odrębnych przepisach. Zasadą wynikającą z art. 68 Kodeksu pracy jest to, że stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, chyba że przepis szczególny przewiduje powołanie na czas określony.

Najważniejszy dla opisanej sytuacji jest art. 70 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie, niezwłocznie albo w określonym terminie, odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to także pracownika powołanego na stanowisko na czas określony. Podobne problemy praktyczne pojawiają się w sprawach, których przedmiotem jest odwołanie ze stanowiska kierowniczego lub funkcyjnego.

Odwołanie powinno być dokonane na piśmie. Co do zasady jest ono równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Oznacza to, że pracownik traci stanowisko, ale stosunek pracy rozwiązuje się dopiero z upływem właściwego okresu wypowiedzenia, chyba że odwołanie nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 52 albo art. 53 Kodeksu pracy, czyli w trybie odpowiadającym rozwiązaniu bez wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Na wniosek albo za zgodą pracownika pracodawca może powierzyć mu w tym czasie inną pracę odpowiednią ze względu na kwalifikacje zawodowe.

Czy pracodawca musi podać przyczynę odwołania?

Przy powołaniu sytuacja pracownika jest mniej stabilna niż przy zwykłej umowie o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyny odwołania, nawet jeżeli faktycznie jakaś przyczyna istnieje. Wynika to z konstrukcji art. 69 i art. 70 Kodeksu pracy, które wyłączają stosowanie części przepisów dotyczących trybu rozwiązywania umów o pracę i roszczeń o bezskuteczność wypowiedzenia albo przywrócenie do pracy.

Nie oznacza to jednak, że pismo odwołujące może być całkowicie dowolne. Powinno być sporządzone na piśmie, pochodzić od właściwego organu albo osoby uprawnionej do dokonania czynności z zakresu prawa pracy i jasno wskazywać, że pracownik zostaje odwołany ze stanowiska. W praktyce warto zachować kopertę, datę odbioru pisma, e-maile, notatki ze spotkań oraz wszystkie dokumenty związane z wcześniejszymi rozmowami o odejściu z pracy.

Jeżeli pracownik wcześniej złożył propozycję rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, a pracodawca jej nie przyjął, sama propozycja nie rozwiązuje stosunku pracy. Może jednak zostać wykorzystana w sporze jako argument, że inicjatywa odejścia wyszła od pracownika. Dlatego znaczenie ma dokładna treść pisma: czy było to stanowcze oświadczenie, prośba o porozumienie, warunkowa propozycja, czy jedynie zapytanie o możliwość przejścia na emeryturę w przyszłości.

Okres wypowiedzenia i wynagrodzenie po odwołaniu

Jeżeli odwołanie działa jak wypowiedzenie, okres wypowiedzenia ustala się według zasad właściwych dla umowy o pracę na czas nieokreślony. W praktyce będzie to 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, zależnie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W opisanym przypadku 3-miesięczny okres wypowiedzenia jest więc możliwy, jeżeli staż pracy u tego pracodawcy uzasadnia taki okres.

Trzeba odróżnić dwa skutki odwołania. Pierwszy to utrata stanowiska, która może nastąpić natychmiast. Drugi to rozwiązanie stosunku pracy, które przy odwołaniu równoznacznym z wypowiedzeniem następuje dopiero z końcem okresu wypowiedzenia. W tym czasie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości.

Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tej nieobecności. Jeżeli jednak nieobecność trwa dłużej niż okres wskazany w art. 53 Kodeksu pracy, organ powołujący może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Ochrona przedemerytalna przy zatrudnieniu na podstawie powołania

W pierwotnym tekście tego typu spraw często pojawia się uproszczenie, że pracownika zatrudnionego na podstawie powołania można odwołać bez żadnej ochrony przedemerytalnej. To wymaga doprecyzowania.

Pracownik powołany nie korzysta z typowej stabilizacji zatrudnienia takiej jak pracownik na standardowej umowie o pracę na czas nieokreślony. Nie można jednak pominąć art. 72 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli odwołanie dotyczy pracownicy w ciąży, organ odwołujący powinien zapewnić jej inną pracę odpowiednią do kwalifikacji. Podobną zasadę stosuje się do pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

W takim przypadku pracodawca powinien zaproponować inną odpowiednią pracę. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na jej podjęcie, stosunek pracy rozwiązuje się po upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia pisemnego zaproponowania innej pracy. Jeżeli pracodawca naruszy te zasady, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

Dlatego w opisanej sytuacji istotne jest, czy w chwili odwołania pracownicy rzeczywiście brakowało nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z FUS. Jeżeli tak, trzeba sprawdzić, czy pracodawca zaproponował jej inną odpowiednią pracę oraz czy zachował wymogi wynikające z art. 72 Kodeksu pracy.

Odwołanie ze stanowiska a odprawa z przyczyn niedotyczących pracownika

Brak obowiązku wskazania przyczyny odwołania nie przesądza automatycznie o braku prawa do odprawy. W sporze o odprawę sąd może badać rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli faktycznym powodem była likwidacja stanowiska, reorganizacja, redukcja etatów, zmiany finansowe albo inne okoliczności leżące po stronie pracodawcy, pracownik może dochodzić odprawy, mimo że w piśmie odwołującym nie wskazano uzasadnienia.

Odprawa na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje zasadniczo wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika.

W praktyce trzeba też odróżnić samo powołanie na stanowisko od późniejszego odwołania z funkcji i rozwiązania stosunku pracy. To, że odwołanie nie wymaga uzasadnienia, nie zamyka pracownikowi drogi do wykazywania, że przyczyna zakończenia zatrudnienia była organizacyjna albo ekonomiczna.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi: jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad 8 lat. Odprawę oblicza się według zasad jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. W 2026 r. ustawowy limit odprawy wynosi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 72 090 zł brutto.

W opisanej sprawie pracodawca może powoływać się na to, że pracownica sama złożyła wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron i przejście na emeryturę. Nie zawsze jest to jednak argument rozstrzygający. Jeżeli wniosek dotyczył innego, późniejszego terminu, był warunkowy i nie został przyjęty, a pracodawca odwołał pracownicę wcześniej, trzeba ustalić, co było rzeczywistą przyczyną tej decyzji.

Odprawa emerytalna a odprawa z tytułu zwolnienia

W sprawach związanych z odejściem na emeryturę trzeba odróżnić dwa świadczenia. Pierwsze to odprawa pieniężna z przyczyn niedotyczących pracownika, o której mowa wyżej. Drugie to odprawa emerytalna z art. 92¹ Kodeksu pracy.

Odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi, który spełnia warunki uprawniające do emerytury i którego stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę. Ma ona co do zasady wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, chyba że przepisy szczególne, układ zbiorowy, regulamin wynagradzania albo pragmatyka służbowa przewidują świadczenie korzystniejsze.

Jeżeli pracownik przechodzi na emeryturę po rozwiązaniu stosunku pracy, warto osobno przeanalizować, czy przysługuje mu odprawa emerytalna, nawet jeśli sporna jest odprawa z przyczyn niedotyczących pracownika. Są to dwa różne roszczenia, wynikające z różnych podstaw prawnych.

Jak ocenić opisaną sytuację?

Pracodawca miał prawo odwołać pracownicę ze stanowiska i nie musiał w piśmie wskazywać przyczyny odwołania. Jeżeli odwołanie było dokonane przez właściwy organ, na piśmie i z zachowaniem okresu wypowiedzenia, samo niewskazanie uzasadnienia nie powoduje bezprawności odwołania.

Nie można jednak automatycznie przesądzić, że odprawa nie przysługuje. Należy ustalić, czy pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników, czy w zakładzie dochodziło do reorganizacji, likwidacji stanowiska, redukcji zatrudnienia albo innych zmian niedotyczących pracownicy, a także czy wcześniejszy wniosek o porozumienie stron rzeczywiście był przyczyną odwołania.

Jeżeli pracownica była w okresie wskazanym w art. 72 Kodeksu pracy, czyli brakowało jej nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z FUS, trzeba dodatkowo ocenić, czy pracodawca zaproponował jej inną odpowiednią pracę. Brak takiej propozycji może uzasadniać odwołanie do sądu pracy.

Jeżeli pracownik chce kwestionować naruszenie przepisów dotyczących odwołania równoznacznego z wypowiedzeniem, bezpiecznie należy pilnować 21-dniowego terminu na wystąpienie do sądu pracy, liczonego od doręczenia pisma. Roszczenia pieniężne ze stosunku pracy, w tym roszczenie o odprawę, co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne.

Praktycznie rzecz biorąc, pracownik powinien zgromadzić: pismo o powołaniu, pismo odwołujące, wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem, odpowiedzi pracodawcy, dokumenty dotyczące reorganizacji, regulamin organizacyjny, informacje o obsadzie stanowiska po odwołaniu oraz dokumenty emerytalne. Dopiero taki komplet pozwala ocenić szanse w sporze o odprawę.

FAQ

Podsumowanie

Pracodawca może odwołać pracownika zatrudnionego na podstawie powołania w każdym czasie i nie musi wskazywać przyczyny odwołania. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie ma żadnych roszczeń. W konkretnej sprawie trzeba zbadać, czy zachowano formę pisemną, okres wypowiedzenia, zasady z art. 72 Kodeksu pracy oraz czy rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leżała po stronie pracodawcy.

Jeżeli pracownik sam chce zakończyć pełnienie funkcji, warto zadbać o precyzyjne pismo i termin, ponieważ nie każda rezygnacja z funkcji wywołuje takie same skutki jak porozumienie stron albo odwołanie dokonane przez pracodawcę. W sporze o odprawę najważniejsze są dowody pokazujące, czy decyzja wynikała z przyczyn organizacyjnych, ekonomicznych lub strukturalnych, czy z okoliczności dotyczących pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 - tekst aktu
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 570 - tekst aktu
3. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242 - tekst aktu
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lipca 2009 r., II PK 30/09
5. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 8 lipca 2020 r., I ACa 409/19