Powrót do pracy po poronieniu – prawa pracownicy

Urlop macierzyński po poronieniu lub urodzeniu martwego dziecka

W opisanej sytuacji kluczowe znaczenie ma to, że po poronieniu w 19. tygodniu ciąży pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego po urodzeniu martwego dziecka. Zgodnie z art. 180¹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w razie urodzenia martwego dziecka albo zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez 7 dni od dnia zgonu dziecka.

W praktyce skorzystanie z tego urlopu wymaga dokumentów pozwalających pracodawcy i ZUS ustalić prawo do świadczeń. Jeżeli dziecko urodziło się martwe, podstawowe znaczenie ma akt urodzenia dziecka z adnotacją, że dziecko urodziło się martwe. Jeżeli ustalenie płci dziecka nie jest możliwe bez badań genetycznych, procedura może zależeć od dokumentacji medycznej i czynności w urzędzie stanu cywilnego. Przy bardzo wczesnym poronieniu dokumentacja i zakres uprawnień mogą wyglądać inaczej; osobno analizujemy świadczenia z ZUS po poronieniu w 8. tygodniu ciąży.

Jeżeli urlop macierzyński został już udzielony, należy przyjąć, że pracodawca uznał podstawę do korzystania z tego uprawnienia. Nie może następnie twierdzić, że zatrudnienie innej osoby w miejsce pracownicy samo w sobie pozbawia ją prawa powrotu.

Ochrona przed zwolnieniem w czasie urlopu macierzyńskiego

W czasie urlopu macierzyńskiego pracownica korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia. Art. 177 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Wyjątek przewiduje art. 177 § 4 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży albo urlopu macierzyńskiego jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy.

Powrót do pracy po zwolnieniu lekarskim

Jeżeli po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownica przebywa na zwolnieniu lekarskim, pracodawca co do zasady nie może wręczyć jej wypowiedzenia w czasie tej usprawiedliwionej nieobecności. Wynika to z art. 41 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Ten ostatni okres określa art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Przy pracowniku zatrudnionym u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy dopiero wtedy, gdy niezdolność trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Jeżeli zwolnienie lekarskie trwa krócej, sama choroba nie daje jeszcze podstaw do zastosowania art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, przed dopuszczeniem do pracy pracownica powinna przejść kontrolne badania lekarskie. Obowiązek skierowania na takie badania wynika z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, a art. 229 § 4 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Czy pracodawca musi dopuścić do pracy po macierzyńskim?

Tak. Obowiązek ten wynika wprost z art. 183² Kodeksu pracy. Przepis ten nakazuje pracodawcy dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym albo innym odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

To oznacza, że pracodawca nie może odmówić powrotu wyłącznie dlatego, że na miejsce pracownicy zatrudnił inną osobę. Zastępstwo, reorganizacja grafiku albo obsadzenie stanowiska w czasie nieobecności nie znosi obowiązku wynikającego z art. 183² Kodeksu pracy.

Jeżeli stanowisko nadal istnieje, zasadą powinien być powrót na dotychczasowe stanowisko. Dopiero gdy jest to obiektywnie niemożliwe, pracodawca może zaproponować stanowisko równorzędne albo inne odpowiadające kwalifikacjom. Nie może to być jednak degradacja ukryta pod pozorem reorganizacji, zwłaszcza gdy prowadziłaby do gorszych warunków bez uzasadnienia.

Zmiana stanowiska po powrocie

Zmiana stanowiska po powrocie jest dopuszczalna tylko w granicach art. 183² Kodeksu pracy. Pracodawca powinien wykazać, dlaczego powrót na dotychczasowe stanowisko nie jest możliwy i dlaczego zaproponowane stanowisko jest równorzędne albo odpowiada kwalifikacjom pracownicy.

Jeżeli zmiana ma charakter istotny, na przykład obejmuje niższe wynagrodzenie, niższe stanowisko, inne miejsce pracy nieprzewidziane w umowie albo zasadniczo inne obowiązki, może być potrzebne wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, w tym wymóg wskazania przyczyny przy umowie na czas nieokreślony i określony wynikający z art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Jeżeli problem dotyczy działań pracodawcy po zakończeniu uprawnień rodzicielskich, warto porównać sytuację z innymi przypadkami, w których pracodawcy próbują zmieniać warunki zatrudnienia po macierzyńskim.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę po powrocie?

Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego i po dopuszczeniu pracownicy do pracy nie działa już sama ochrona z art. 41 Kodeksu pracy, bo pracownica nie jest nieobecna. Nie działa też automatycznie ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli urlop macierzyński już się zakończył i pracownica nie jest w ciąży. To oznacza, że wypowiedzenie po powrocie może być formalnie możliwe, ale musi spełniać wymagania Kodeksu pracy.

Przy umowie o pracę na czas nieokreślony, a obecnie także przy umowie na czas określony, art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i rzeczywista. Stwierdzenie, że „nie ma powrotu do pracy, bo zatrudniono inną osobę”, co do zasady nie jest wystarczającą i bezpieczną przyczyną wypowiedzenia, jeżeli stanowisko nadal istnieje albo pracodawca nie wykazuje rzeczywistej reorganizacji.

Przy zatrudnieniu od 2017 r. okres wypowiedzenia wynosi zasadniczo 3 miesiące, ponieważ zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy przy zatrudnieniu u danego pracodawcy co najmniej 3 lata okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 3 miesiące.

Ochrona po powrocie a obniżenie wymiaru czasu pracy

Jeżeli pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego, może zamiast korzystania z tego urlopu złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wynika to z art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy. Wniosek składa się w postaci papierowej albo elektronicznej, co do zasady na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze.

Ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy w związku z takim wnioskiem przewiduje art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy. Ochrona przy obniżeniu wymiaru czasu pracy nie może jednak trwać dłużej niż 12 miesięcy. Nie jest to ochrona bezwzględna, ponieważ przepisy przewidują wyjątki, między innymi w razie upadłości, likwidacji pracodawcy albo podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Co zrobić, gdy pracodawca mówi, że nie ma powrotu?

Przede wszystkim warto działać na piśmie. Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego pracownica powinna zgłosić gotowość powrotu do pracy i wykonać badania kontrolne, jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni. Jeżeli pracodawca odmawia dopuszczenia do pracy, warto poprosić o pisemne wskazanie podstawy odmowy.

Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie, należy sprawdzić: datę doręczenia, okres wypowiedzenia, przyczynę wypowiedzenia, pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy oraz to, czy przyczyna nie jest pozorna. Zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

W razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Wysokość odszkodowania przy wadliwym wypowiedzeniu określa art. 47¹ Kodeksu pracy.

Jeżeli rzeczywistym powodem działań pracodawcy jest ciąża, poronienie, urlop macierzyński, choroba albo korzystanie z uprawnień rodzicielskich, może wchodzić w grę naruszenie zasady równego traktowania. Art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu, między innymi ze względu na płeć i korzystanie z uprawnień pracowniczych, a art. 18^3d Kodeksu pracy przewiduje odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania.

FAQ

Podsumowanie

Pracownica wracająca po poronieniu, urlopie macierzyńskim i zwolnieniu lekarskim nie traci automatycznie prawa do pracy dlatego, że pracodawca zatrudnił kogoś na jej miejsce. W czasie urlopu macierzyńskiego działa szczególna ochrona z art. 177 Kodeksu pracy, w czasie L4 ochrona z art. 41 Kodeksu pracy, a po urlopie macierzyńskim obowiązek dopuszczenia do pracy z art. 183² Kodeksu pracy.

Po faktycznym powrocie wypowiedzenie może być możliwe, ale musi być zgodne z prawem, mieć prawdziwą i konkretną przyczynę oraz respektować okres wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie jest pozorne, odwetowe albo związane z korzystaniem z uprawnień macierzyńskich, warto rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Źródła

• Art. 30 § 4 i § 5, art. 36 § 1 pkt 3, art. 41, art. 45 § 1, art. 47¹, art. 53 § 1 pkt 1, art. 177 § 1 i § 4, art. 180¹ § 1, art. 183², art. 18^3a § 1, art. 18^3d, art. 186⁷ § 1, art. 186⁸ § 1, art. 229 § 2 i § 4 oraz art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.