Działalność gospodarcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę

Podejmowanie działalności w trakcie pozostawania w stosunku pracy

Okres wypowiedzenia jest nadal okresem zatrudnienia. Umowa o pracę rozwiązuje się dopiero z upływem wypowiedzenia, a do tego czasu pracownik pozostaje związany obowiązkami pracowniczymi. Podstawowe znaczenie ma art. 100 § 2 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Sam fakt założenia jednoosobowej działalności gospodarczej w czasie wypowiedzenia nie jest zakazany przez Kodeks pracy. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 36² Kodeksu pracy. Zwolnienie z wykonywania pracy nie oznacza bowiem, że stosunek pracy już się zakończył.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy nowa firma działa w tej samej branży, zabiega o tych samych klientów, korzysta z kontaktów służbowych, cenników, know-how, baz danych albo innych informacji pracodawcy. Wtedy ryzyko naruszenia obowiązków z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy jest realne, nawet jeżeli pracownik formalnie nie podpisał umowy o zakazie konkurencji.

Czy trzeba zgłosić pracodawcy założenie firmy?

Kodeks pracy nie zawiera ogólnego przepisu nakazującego każdemu pracownikowi prywatnego pracodawcy zgłoszenie założenia działalności gospodarczej. Obowiązek taki może jednak wynikać z konkretnej umowy o pracę, regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, polityki konfliktu interesów, umowy o zakazie konkurencji albo odrębnych przepisów dotyczących danej grupy zawodowej.

Przykładowo art. 80 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej zakazuje członkowi korpusu służby cywilnej podejmowania dodatkowego zatrudnienia bez pisemnej zgody dyrektora generalnego urzędu oraz wykonywania czynności lub zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy albo podważających zaufanie do służby cywilnej. Na podstawie art. 80 ust. 2 tej ustawy urzędnik służby cywilnej nie może podejmować zajęć zarobkowych bez zgody dyrektora generalnego urzędu.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony u zwykłego prywatnego pracodawcy i nie ma szczególnych postanowień w dokumentach pracowniczych, samo zgłoszenie działalności do CEIDG nie wymaga informowania pracodawcy. Trzeba jednak oddzielić obowiązki wobec pracodawcy od obowiązków wobec ZUS i urzędu skarbowego. Zbieg etatu i działalności gospodarczej może mieć znaczenie składkowe, zwłaszcza na gruncie art. 9 ust. 1 i 1a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Zakaz konkurencji i działalność w tej samej branży

Najważniejsze jest ustalenie, czy pracownik zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy albo na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Na podstawie art. 101³ Kodeksu pracy taka umowa wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Jeżeli umowa o zakazie konkurencji obowiązuje w czasie zatrudnienia, pracownik musi przestrzegać jej także w okresie wypowiedzenia. Jeżeli zakaz ma obowiązywać po ustaniu zatrudnienia, musi wynikać z umowy zawartej na podstawie art. 101² § 1 Kodeksu pracy. Odszkodowanie za taki zakaz po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu, co wynika z art. 101² § 3 Kodeksu pracy.

Brak pisemnej umowy o zakazie konkurencji nie oznacza pełnej swobody. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 czerwca 2007 r., sygn. II PK 338/06, wskazał, że przy braku umowy o zakazie konkurencji należy badać, czy podjęcie działalności konkurencyjnej narusza interesy pracodawcy, godzi w dobro zakładu pracy albo wyrządza lub może wyrządzić szkodę. W praktyce znaczenie mają szczegóły: zakres działalności, moment rozpoczęcia sprzedaży, pozyskiwanie klientów, używanie danych pracodawcy i zachowanie pracownika wobec dotychczasowego zakładu.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę dyscyplinarnie?

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w przypadkach wskazanych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. W omawianych sytuacjach najczęściej chodzi o art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, czyli ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Nie każde założenie firmy w tej samej branży automatycznie uzasadnia dyscyplinarkę. Pracodawca musiałby wykazać ciężar naruszenia, winę pracownika oraz zagrożenie albo naruszenie swoich interesów. Przykładowo istotne może być przejmowanie klientów, oferowanie usług w godzinach pracy, używanie sprzętu pracodawcy, kopiowanie bazy kontrahentów, przekazywanie informacji poufnych albo działanie wbrew pisemnemu zakazowi konkurencji.

Na podstawie art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę albo wypowiada umowę zawartą na czas określony lub nieokreślony, w oświadczeniu powinien wskazać przyczynę zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Premia uznaniowa, premia regulaminowa i odprawa

Założenie działalności gospodarczej samo w sobie nie pozbawia pracownika wynagrodzenia za pracę wykonaną. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Z kolei art. 78 § 1 Kodeksu pracy wskazuje podstawowe kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę.

Premię trzeba oceniać według jej rzeczywistego charakteru. Jeżeli jest to premia regulaminowa, a pracownik spełnił konkretne, sprawdzalne warunki wynikające z regulaminu wynagradzania, umowy albo innego źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie powinien jej odbierać wyłącznie dlatego, że pracownik zarejestrował firmę. Jeżeli natomiast świadczenie jest rzeczywiście premią uznaniową, czyli zależy od swobodnej decyzji pracodawcy, roszczenie pracownika powstaje zasadniczo dopiero po jej przyznaniu.

Po przyznaniu premii albo po spełnieniu warunków premii regulaminowej świadczenie może podlegać ochronie jak wynagrodzenie za pracę. Znaczenie mają wtedy m.in. art. 84 Kodeksu pracy, który zakazuje zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, oraz art. 87 Kodeksu pracy, który ogranicza potrącenia z wynagrodzenia.

Odprawa zależy od podstawy jej wypłaty. Jeżeli jest to odprawa ustawowa z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jej wysokość wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy. Na podstawie art. 8 ust. 4 tej ustawy odprawa nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli przyczyna rozwiązania umowy nadal leży po stronie pracodawcy, samo zarejestrowanie działalności przez pracownika zasadniczo nie powinno odbierać ustawowego prawa do odprawy. Inaczej może być, gdy odprawa wynika z porozumienia, programu dobrowolnych odejść, regulaminu albo umowy i przewidziano w nich dodatkowe warunki. Wtedy trzeba analizować konkretny dokument.

Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa i danych pracodawcy

Poza Kodeksem pracy znaczenie może mieć także ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Art. 11 ust. 2 tej ustawy definiuje tajemnicę przedsiębiorstwa jako informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość albo w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął działania w celu utrzymania ich w poufności.

Jeżeli pracownik wykorzystuje w swojej firmie tajemnice przedsiębiorstwa pracodawcy, pracodawca może dochodzić roszczeń cywilnych na podstawie art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, w tym żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia ich skutków, odszkodowania albo wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści.

Podsumowanie

Pracownik może założyć działalność gospodarczą w okresie wypowiedzenia, ale nie powinien traktować wypowiedzenia jako końca wszystkich obowiązków wobec pracodawcy. Do dnia rozwiązania umowy nadal obowiązuje art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, a przy pisemnym zakazie konkurencji także art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy.

Najbezpieczniej jest oddzielić nową działalność od dotychczasowego zatrudnienia: nie używać danych, sprzętu, kontaktów ani informacji pracodawcy, nie wykonywać zleceń w czasie pracy i nie przejmować klientów. W razie wątpliwości warto przeanalizować dokumenty pracownicze, ponieważ problem często tkwi nie w samym wpisie do CEIDG, ale w sposobie faktycznego prowadzenia biznesu.

FAQ

Źródła

• Art. 9 § 1, art. 18 § 1, art. 30 § 4, art. 36², art. 52 § 1 pkt 1 i § 2, art. 78 § 1, art. 80, art. 84, art. 87, art. 100 § 2 pkt 4, art. 101¹ § 1, art. 101² § 1 i § 3 oraz art. 101³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 8 ust. 1 i ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Art. 9 ust. 1 i 1a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
• Art. 11 ust. 2 oraz art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
• Art. 80 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2007 r., sygn. II PK 338/06.