Wypowiedzenie przed okresem ochrony przedemerytalnej

Kiedy zaczyna działać ochrona przedemerytalna?

Art. 39 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W praktyce oznacza to, że nie wystarczy sam wiek pracownika. Trzeba jeszcze sprawdzić, czy pracownik spełni pozostałe warunki emerytalne właściwe dla danego systemu, w tym wymagany okres ubezpieczenia lub szczególne warunki przewidziane dla określonych grup zawodowych.

Na dzień 4 lipca 2026 r. powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Dlatego standardowo ochrona przedemerytalna obejmuje kobiety od około 56. roku życia i mężczyzn od około 61. roku życia. Przy ustalaniu początku ochrony warto jednak sprawdzić dokładną datę urodzenia, rodzaj zatrudnienia, ewentualne szczególne przepisy emerytalne oraz treść samego wypowiedzenia.

Ochrona nie polega na tym, że pracownik ma bezwzględną gwarancję zatrudnienia aż do emerytury. Przede wszystkim zakazuje ona wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ochronnym. Nie wyłącza natomiast wszystkich możliwych sposobów ustania zatrudnienia, np. rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, rozwiązania za porozumieniem stron, wygaśnięcia umowy w przypadkach przewidzianych prawem albo skutków upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Wypowiedzenie tuż przed wejściem w okres ochronny

W sprawach takich jak opisana najważniejsze jest ustalenie, kiedy pracownik otrzymał wypowiedzenie. Zakaz z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wypowiadania umowy. Jeżeli więc pracodawca doręczył wypowiedzenie przed rozpoczęciem okresu ochronnego, a umowa rozwiązuje się dopiero później, już w czasie ochrony, samo to nie przesądza jeszcze o naruszeniu art. 39 Kodeksu pracy.

Przykładowo: jeżeli mężczyzna osiąga 61 lat w grudniu, a wypowiedzenie otrzymał we wrześniu, trzeba ocenić stan z dnia doręczenia wypowiedzenia. Jeżeli w tej dacie nie był jeszcze objęty ochroną, pracodawca mógł co do zasady wypowiedzieć umowę. Nadal jednak wypowiedzenie musi spełniać wymogi formalne i merytoryczne: powinno być pisemne, zawierać konkretną oraz prawdziwą przyczynę wypowiedzenia i pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Inaczej będzie, gdy wypowiedzenie doręczono już po rozpoczęciu okresu ochronnego. Wtedy wypowiedzenie może naruszać art. 39 Kodeksu pracy, chyba że zachodzi jeden z ustawowych wyjątków, np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy, uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy albo szczególne zasady dotyczące wypowiedzenia zmieniającego.

Pozorna reorganizacja i zastąpienie pracownika młodszą osobą

To, że wypowiedzenie zostało złożone przed okresem ochronnym, nie zamyka pracownikowi drogi do sądu. Pracownik może kwestionować wypowiedzenie, jeżeli wskazana przyczyna jest nieprawdziwa, pozorna, zbyt ogólna albo nie uzasadnia rozwiązania umowy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracodawca powołuje się na reorganizację, a w praktyce stanowisko nadal istnieje i zostaje powierzone innej osobie.

Likwidacja stanowiska może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, ale musi być rzeczywista. Jeżeli obowiązki pracownika przejmuje nowo zatrudniony lub awansowany młodszy pracownik, a zakres pracy pozostaje zasadniczo taki sam, warto rozważyć walkę o ochronę w sądzie pracy. Sąd bada wtedy nie tylko formalną nazwę zmian organizacyjnych, ale również rzeczywisty przebieg reorganizacji, kryteria doboru do zwolnienia i porównywalność stanowisk.

Znaczenie mogą mieć również przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Sam fakt, że następcą jest osoba młodsza, nie wystarcza jeszcze do wygrania sprawy. Może jednak wzmacniać argumentację, jeżeli z dokumentów, korespondencji, wypowiedzi przełożonych albo praktyki firmy wynika, że wiek pracownika był faktyczną przyczyną odsunięcia go od stanowiska.

Jak odwołać się od wypowiedzenia?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Ten termin jest bardzo ważny. Jeżeli pracownik go przegapi, powinien razem z pozwem złożyć wniosek o przywrócenie terminu i uprawdopodobnić, że uchybienie nastąpiło bez jego winy. Wniosek o przywrócenie terminu składa się w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia.

W pozwie można żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa już się rozwiązała, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przy umowie na czas określony i na czas nieokreślony sąd bada, czy wypowiedzenie było uzasadnione i zgodne z prawem. W przypadku pracownika objętego szczególną ochroną przed wypowiedzeniem roszczenie o przywrócenie do pracy ma szczególne znaczenie, ale ostateczna ocena zależy od konkretnego stanu faktycznego.

Warto zabezpieczyć dowody przed złożeniem pozwu. Przydatne mogą być: pismo wypowiadające umowę, zakres obowiązków, struktura organizacyjna przed i po zmianach, ogłoszenia rekrutacyjne, wiadomości e-mail, komunikaty o reorganizacji, dane o osobie przejmującej obowiązki, regulamin zwolnień, kryteria doboru pracowników oraz informacje o konsultacji związkowej, jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa.

Umowa na czas określony, wypowiedzenie zmieniające i wyjątki

Aktualnie pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia zarówno przy umowie na czas nieokreślony, jak i przy umowie na czas określony. Ważne jest także aktualne stanowisko Sądu Najwyższego: uchwała składu 7 sędziów z 30 września 2025 r., sygn. III PZP 6/24, potwierdziła, że zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy także umowy zawartej na czas określony, również wtedy, gdy okres jej obowiązywania upływa przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie wyklucza każdego wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli jest to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy, do której pracownik należy, albo ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy bądź niezawinioną utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Osobne zasady obowiązują przy zwolnieniach grupowych i niektórych zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. W okresie szczególnej ochrony pracodawca może w określonych sytuacjach wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, a przy obniżeniu wynagrodzenia może powstać prawo do dodatku wyrównawczego. Trzeba jednak każdorazowo sprawdzić, czy spełniono warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

FAQ

Podsumowanie

Ochrona przedemerytalna nie zawsze zablokuje wypowiedzenie wręczone tuż przed jej rozpoczęciem. Najważniejsze jest ustalenie, czy w dniu doręczenia pisma pracownik był już w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego oraz czy jego staż pozwalał uzyskać emeryturę z osiągnięciem tego wieku. Znaczenie ma także właściwy wiek emerytalny, który obecnie wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, z zastrzeżeniem szczególnych regulacji dla niektórych grup zawodowych.

Jeżeli pracodawca powołał się na reorganizację, lecz w rzeczywistości stanowisko nie zostało zlikwidowane, pracownik może złożyć odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia, dlatego decyzji nie warto odkładać. W pozwie można kwestionować zarówno naruszenie ochrony przedemerytalnej, jak i nieprawdziwą albo niekonkretną przyczynę wypowiedzenia.

Źródła

• Kodeks pracy, tekst jednolity Dz. U. 2025 poz. 277 – w szczególności art. 30, art. 39, art. 41¹, art. 43, art. 44, art. 45, art. 47, art. 47¹, art. 264 i art. 265.
• Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w szczególności art. 5, art. 8 i art. 10.
• ZUS – emerytura w wieku powszechnym.
• Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r., sygn. III PZP 6/24.