Zmiana stanowiska w okresie ochronnym – prawa pracownika

Zmiana umowy z pracownikiem w okresie ochronnym

Ochrona przedemerytalna wynika z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W praktyce najpierw trzeba ustalić, czy pracownik rzeczywiście jest objęty tą ochroną. Znaczenie ma nie tylko wiek, ale również to, czy z dniem osiągnięcia wieku emerytalnego będzie miał wymagany staż emerytalny. Jeżeli tego warunku nie spełnia, ochrona z art. 39 Kodeksu pracy może nie działać.

Jeżeli ochrona już obowiązuje, pracodawca nie może po prostu wręczyć zwykłego wypowiedzenia tylko dlatego, że zmienił się zarząd albo koncepcja organizacyjna firmy. Sama reorganizacja nie znosi automatycznie ochrony przedemerytalnej.

Porozumienie zmieniające – czy trzeba je podpisać?

Nie. Porozumienie zmieniające wymaga zgody obu stron stosunku pracy, co wynika z zasady swobody umów oraz z charakteru zmiany umowy o pracę za porozumieniem stron. Jeżeli pracodawca proponuje niższe stanowisko, mniejszy zakres uprawnień albo niższe wynagrodzenie, pracownik może odmówić podpisania dokumentu.

Odmowa podpisania porozumienia nie jest przewinieniem pracowniczym. Nie można jej traktować jako naruszenia obowiązków z art. 100 Kodeksu pracy. Pracownik po prostu nie wyraża zgody na zmianę warunków zatrudnienia.

To ważne zwłaszcza wtedy, gdy proponowana zmiana oznacza faktyczne zdegradowanie pracownika. Jeżeli nowe stanowisko miałoby być „dwa stopnie niżej”, warto dokładnie sprawdzić, czy chodzi wyłącznie o zmianę nazwy stanowiska, czy także o realne obniżenie pozycji służbowej, odpowiedzialności i płacy.

Kiedy pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające?

Zasadą jest, że do zmiany istotnych warunków pracy lub płacy stosuje się art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy, czyli wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, nazywane wypowiedzeniem zmieniającym. Jednak wobec pracownika objętego art. 39 Kodeksu pracy takie wypowiedzenie nie jest dopuszczalne w każdej sytuacji.

Wyjątki wskazuje art. 43 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli:

• wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy albo tej grupy pracowników, do której pracownik należy,
• pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzoną orzeczeniem lekarskim,
• pracownik niezawinionie utracił uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy.

To katalog zamknięty. Oznacza to, że nie można go rozszerzać na inne przypadki, np. samą zmianę przełożonego, zmianę wizji zarządzania, konflikt personalny czy chęć „spłaszczenia” struktury organizacyjnej.

Przy restrukturyzacji szczególnie istotne jest, czy rzeczywiście zachodzą przesłanki do zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, a nie tylko próba obejścia ochrony pracownika.

Czy można obniżyć wynagrodzenie pracownikowi w ochronie przedemerytalnej?

Tak, ale nie zawsze. Jeżeli pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania w rozumieniu art. 43 Kodeksu pracy, obejmujące wszystkich pracowników albo określoną grupę, do której należy pracownik chroniony, wtedy wypowiedzenie zmieniające może być dopuszczalne także wtedy, gdy prowadzi do obniżenia płacy.

Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Sąd Najwyższy w wyroku z 28 kwietnia 2016 r., sygn. I PK 127/15, wyjaśnił, że przez „zasady wynagradzania” należy rozumieć reguły określające wysokość oraz zasady przyznawania stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych składników wynagrodzenia związanych z wykonywaniem pracy. Nie chodzi więc o każdą zmianę warunków zatrudnienia.

Jeżeli obniżenie pensji ma dotyczyć tylko jednego pracownika albo zostało „opakowane” jako reorganizacja, mimo że faktycznie ma charakter indywidualny, pracodawca może mieć problem z wykazaniem legalności takiego działania.

W kontekście zmian dotyczących pracownika chronionego warto też zobaczyć, jak działa ochrona przedemerytalna przy zmianie warunków zatrudnienia.

Zmiana stanowiska a degradacja pracownika

Przepisy Kodeksu pracy nie używają pojęcia „degradacja”, ale w praktyce obniżenie stanowiska, prestiżu zawodowego, zakresu kompetencji lub podległości służbowej może być oceniane jako istotna zmiana warunków pracy. Taka zmiana co do zasady wymaga albo zgody pracownika, albo skutecznego wypowiedzenia zmieniającego zgodnego z art. 42 i art. 43 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik miał stanowisko kierownicze lub dyrektorskie, a ma zostać podporządkowany innemu działowi i innemu przełożonemu, sąd będzie badał nie tylko formalną nazwę stanowiska, ale też realny zakres obowiązków, miejsce w strukturze i wpływ na wynagrodzenie.

Gdy proponowana zmiana polega na znacznym obniżeniu rangi stanowiska, a pracodawca nie ma wyraźnej podstawy z art. 43 Kodeksu pracy, taka czynność może zostać skutecznie zakwestionowana przed sądem pracy.

Co się stanie, jeśli pracownik nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego?

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli złoży takie oświadczenie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia w tym terminie, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.

Dlatego trzeba bardzo uważać na terminy. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o skutkach odmowy. Jeżeli pouczenia brak, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia.

W praktyce konsekwencja odmowy zależy więc od rodzaju dokumentu:

Jeżeli więc pracownik jest rzeczywiście objęty ochroną i wypowiedzenie zmieniające zostało wręczone bez podstawy z art. 43 Kodeksu pracy, warto rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Czy reorganizacja zawsze uzasadnia zmianę warunków zatrudnienia?

Nie. Reorganizacja jest pojęciem organizacyjnym, a nie samodzielną podstawą do pominięcia ochrony z art. 39 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca powołuje się na połączenie działów, likwidację biura lub zmianę podległości służbowej, musi jeszcze wykazać, że zachodzi jedna z przesłanek ustawowych pozwalających na wypowiedzenie zmieniające pracownikowi chronionemu.

Inaczej sytuacja wygląda przy zwolnieniach grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w określonych przypadkach możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy także pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy. Wtedy jednak trzeba badać, czy pracodawca spełnia przesłanki stosowania tej ustawy, w tym odpowiedni poziom zatrudnienia i rzeczywisty charakter przyczyn niedotyczących pracownika.

Nie każda firma i nie każda zmiana struktury podlega tej ustawie. Dlatego ocena musi być dokonana na tle konkretnego stanu faktycznego.

Jakie roszczenia ma pracownik przed sądem pracy?

Jeżeli pracodawca naruszy przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym, pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. Podstawą jest art. 45 § 1 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. W zależności od sytuacji pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa już się rozwiązała – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.

Odwołanie wnosi się w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

W sporze sądowym znaczenie mają zwłaszcza:

• treść umowy o pracę i ewentualnych aneksów,
• zakres obowiązków przed i po zmianie,
• regulamin organizacyjny i regulamin wynagradzania,
• schemat organizacyjny przed i po restrukturyzacji,
• to, czy zmiana dotyczyła całej grupy pracowników czy tylko jednej osoby.

Na co zwrócić uwagę przed podjęciem decyzji?

Przed podpisaniem jakiegokolwiek dokumentu warto poprosić pracodawcę o czas na analizę i kopię pisma. Nie trzeba podpisywać porozumienia od razu. Dobrze też ustalić:

• czy zmiana jest czasowa czy trwała,
• jakie będzie nowe wynagrodzenie zasadnicze i dodatki,
• czy nastąpi zmiana miejsca pracy, przełożonego lub odpowiedzialności,
• czy inni pracownicy z tej samej grupy również otrzymali takie propozycje.

Jeżeli problem dotyczy osoby objętej ochroną, nawet pozornie drobny podpis może mieć duże skutki. Po zawarciu porozumienia znacznie trudniej podważać zmianę niż po wadliwym wypowiedzeniu zmieniającym.

FAQ

Czy w okresie ochronnym mogę odmówić podpisania aneksu?

Tak. Jeżeli aneks ma charakter porozumienia zmieniającego, jego podpisanie jest dobrowolne. Brak zgody nie oznacza automatycznie rozwiązania umowy.

Czy pracodawca może obniżyć mi stanowisko tylko dlatego, że zmienił się zarząd?

Co do zasady nie. Sama zmiana zarządu nie jest podstawą do uchylenia ochrony z art. 39 Kodeksu pracy. Potrzebna jest wyraźna podstawa ustawowa, np. z art. 43 Kodeksu pracy.

Czy pracownik chroniony może dostać wypowiedzenie zmieniające?

Tak, ale tylko w przypadkach wskazanych w art. 43 Kodeksu pracy albo w szczególnych sytuacjach wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Ile mam czasu na odwołanie do sądu pracy?

21 dni od doręczenia wypowiedzenia, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy brak odpowiedzi na wypowiedzenie zmieniające oznacza zgodę?

Tak, co do zasady tak. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy brak odmowy w ustawowym terminie oznacza akceptację nowych warunków, chyba że pracodawca nie pouczył prawidłowo o skutkach.

Podsumowanie

Pracownik w okresie ochrony przedemerytalnej nie musi zgadzać się na porozumienie zmieniające. Jeżeli pracodawca chce jednostronnie zmienić stanowisko albo obniżyć wynagrodzenie, musi wykazać konkretną podstawę prawną, w szczególności z art. 43 Kodeksu pracy. Sama reorganizacja lub zmiana zarządu zwykle nie wystarczy.

Jeżeli otrzymane pismo prowadzi do degradacji, obniżki płacy albo rozwiązania umowy po odmowie przyjęcia nowych warunków, warto nie działać pochopnie i przeanalizować dokumenty przed podpisem.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. z późn. zm.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2016 r., sygn. akt I PK 127/15.