Okres ochronny a zmiana miejsca wykonywania pracy

Czy pracodawca może zmienić miejsce wykonywania pracy?

Miejsce albo miejsca wykonywania pracy należą do podstawowych warunków umowy o pracę. Wynika to z art. 29 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli w umowie wskazano konkretną miejscowość, zakład albo adres, to stałe przeniesienie pracownika do innego miejsca, oddalonego np. o 120 km, zwykle nie jest zwykłym poleceniem służbowym, lecz zmianą warunków zatrudnienia.

Pracodawca może taką zmianę wprowadzić przede wszystkim na dwa sposoby:

• za porozumieniem zmieniającym, czyli za zgodą pracownika,
• przez wypowiedzenie zmieniające, czyli pisemne wypowiedzenie dotychczasowych warunków i zaproponowanie nowych.

Inaczej trzeba ocenić sytuację, gdy umowa określa miejsce pracy szeroko, np. jako obszar kilku miejscowości, region albo teren działania pracodawcy. Wtedy przesunięcie pracownika w ramach tak określonego obszaru może mieścić się w treści umowy. Zawsze trzeba więc najpierw sprawdzić, jak dokładnie opisano miejsce pracy w umowie i informacji o warunkach zatrudnienia.

Pracodawca może też czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, ale tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, bez obniżenia wynagrodzenia i pod warunkiem, że praca odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ten przepis nie powinien być używany do trwałego przeniesienia pracownika do innej miejscowości.

Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przy obecnym wieku emerytalnym oznacza to co do zasady ochronę kobiety od ukończenia 56 lat i mężczyzny od ukończenia 61 lat, o ile spełniony jest wymóg stażu emerytalnego.

Ochrona przedemerytalna nie oznacza jednak, że żadna zmiana warunków zatrudnienia nie jest możliwa. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracodawca musi więc działać na piśmie, wskazać nowe warunki i pouczyć pracownika o skutkach odmowy ich przyjęcia.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pismo zawierało prawidłowe pouczenie, odmowę trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Przy braku pouczenia pracownik może odmówić do końca okresu wypowiedzenia.

Więcej o podobnych sytuacjach przeczytasz w materiale: likwidacja a ochrona.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, nie stosuje się ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji pracodawca nie może wobec pracownika w wieku przedemerytalnym swobodnie wypowiedzieć warunków pracy tylko dlatego, że trwa restrukturyzacja.

Art. 43 Kodeksu pracy pozwala wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne z powodu:

• wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo tej grupy, do której należy pracownik,
• stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Sama zmiana organizacyjna polegająca na przeniesieniu stanowiska do innej miejscowości nie zawsze mieści się w tych wyjątkach. Jeżeli pracodawca próbuje obejść ochronę przedemerytalną, pracownik może kwestionować wypowiedzenie zmieniające przed sądem pracy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, trzeba uwzględnić ustawę o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy ona zarówno zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli te przyczyny są wyłącznym powodem wypowiedzenia albo porozumienia stron.

W okresie szczególnej ochrony, w tym ochrony przedemerytalnej, pracodawca może co do zasady jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, a nie rozwiązać umowę za wypowiedzeniem. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy na zasadach określonych w ustawie.

Przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 ustawy stosuje się odpowiednio. Oznacza to, że w praktyce trzeba ustalić, czy rzeczywistą i wyłączną przyczyną zmiany jest reorganizacja, likwidacja stanowiska, przeniesienie części zakładu albo inne okoliczności leżące po stronie pracodawcy.

W sprawach dotyczących przeniesienia na inne stanowisko lub do innej lokalizacji pomocny może być także materiał: zmiana stanowiska ochrona.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego pracownik powinien w pierwszej kolejności sprawdzić, czy pismo zawiera nowe warunki pracy, pouczenie o możliwości odmowy oraz prawidłową przyczynę wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony i nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Pracownik ma zasadniczo trzy możliwości:

• przyjąć nowe warunki i kontynuować zatrudnienie po upływie okresu wypowiedzenia,
• odmówić przyjęcia nowych warunków, co prowadzi do rozwiązania umowy z końcem okresu wypowiedzenia,
• złożyć odwołanie do sądu pracy, jeżeli uważa, że wypowiedzenie narusza przepisy albo jest nieuzasadnione.

Termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy. W sprawie pracownika objętego ochroną przedemerytalną szczególnie ważne jest sprawdzenie, czy pracodawca rzeczywiście miał podstawę prawną do zastosowania wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie stron a świadczenie przedemerytalne

Porozumienie stron nie jest wypowiedzeniem. Jeżeli pracownik podpisuje porozumienie, zasadniczo zgadza się na rozwiązanie umowy w uzgodnionym terminie. Sama formuła "bez winy pracownika" może być niewystarczająca dla ZUS i urzędu pracy.

Aby rozwiązanie umowy za porozumieniem stron mogło być podstawą ubiegania się o świadczenie przedemerytalne, z dokumentów powinno wynikać, że stosunek pracy ustał z przyczyn dotyczących zakładu pracy, czyli z przyczyn niedotyczących pracownika, oraz że pracownik spełnia warunki z ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. W praktyce bardzo istotne są treść porozumienia, świadectwo pracy i dokumenty dotyczące reorganizacji.

Na dzień aktualizacji artykułu świadczenie przedemerytalne przysługuje m.in. osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy była zatrudniona u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, ukończyła co najmniej 55 lat jako kobieta albo 60 lat jako mężczyzna oraz ma okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn. Po rozwiązaniu umowy konieczne jest także pobieranie zasiłku dla bezrobotnych przez co najmniej 180 dni, dalsza rejestracja jako osoba bezrobotna oraz złożenie wniosku do ZUS w terminie 30 dni od wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu potwierdzającego 180-dniowy okres pobierania zasiłku.

Przy analizie uprawnień warto odróżnić ochronę przed wypowiedzeniem od prawa do świadczenia po ustaniu zatrudnienia. Szerzej podobny problem omawia artykuł: ochrona przedemerytalna.

Odprawa pieniężna przy rozwiązaniu umowy

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, pracownik może mieć prawo do odprawy pieniężnej. Dotyczy to również sytuacji, w której do rozwiązania dochodzi na mocy porozumienia stron, jeżeli przyczyny leżą po stronie pracodawcy i są wyłącznym powodem ustania zatrudnienia.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, odprawa z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników co do zasady nie przysługuje, chyba że korzystniejsze zasady wynikają z regulaminu, układu zbiorowego, porozumienia albo indywidualnej umowy.

FAQ

Czy pracodawca może przenieść pracownika w okresie ochronnym 120 km dalej?

Nie powinien robić tego zwykłym poleceniem, jeżeli umowa wskazuje konkretne dotychczasowe miejsce pracy. Stała zmiana miejsca pracy wymaga zwykle zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego, a przy ochronie przedemerytalnej dopuszczalność takiego wypowiedzenia jest ograniczona.

Czy ochrona przedemerytalna zawsze blokuje wypowiedzenie zmieniające?

Nie zawsze. Ochrona blokuje zwykłe wypowiedzenie umowy, ale wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być dopuszczalne w wyjątkach z Kodeksu pracy albo na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób.

Co się stanie, jeśli odmówię przyjęcia nowych warunków?

Jeżeli odmówisz przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Odmowę trzeba złożyć w odpowiednim terminie, który zależy m.in. od tego, czy pismo pracodawcy zawierało prawidłowe pouczenie.

Czy po porozumieniu stron można dostać świadczenie przedemerytalne?

Tak, ale nie w każdym przypadku. Kluczowe jest, aby przyczyną rozwiązania stosunku pracy były przyczyny dotyczące zakładu pracy, a nie decyzja pracownika. Trzeba też spełnić warunki wieku, stażu, rejestracji w urzędzie pracy, pobierania zasiłku przez co najmniej 180 dni i terminowego złożenia wniosku do ZUS.

Czy zapis "bez winy pracownika" wystarczy dla ZUS?

Może nie wystarczyć. Bezpieczniej, aby porozumienie i świadectwo pracy wskazywały wprost, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska lub reorganizacji.

Czy należy się odprawa, jeśli umowę rozwiązano za porozumieniem stron?

Odprawa może przysługiwać, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a wyłączną przyczyną rozwiązania umowy były przyczyny niedotyczące pracownika. Warto zadbać, aby ta przyczyna była jasno opisana w dokumentach.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji stała zmiana miejsca wykonywania pracy na lokalizację oddaloną o 120 km najczęściej będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego albo zgody pracownika. Szczegółowa ocena zależy jednak od tego, jak określono miejsce pracy w umowie, ilu pracowników zatrudnia pracodawca i czy rzeczywistą przyczyną zmiany jest reorganizacja leżąca po stronie zakładu pracy.

Jeżeli pracownik jest objęty ochroną przedemerytalną, pracodawca ma ograniczone możliwości wypowiedzenia umowy i zmiany warunków zatrudnienia. Przed podpisaniem porozumienia stron warto dopilnować, aby dokumenty prawidłowo wskazywały przyczyny niedotyczące pracownika, ponieważ ma to znaczenie dla odprawy i ewentualnego świadczenia przedemerytalnego.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 29, art. 39, art. 42 i art. 43: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5, art. 8 i art. 10: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, w szczególności art. 2: tekst jednolity w Dzienniku Ustaw.
• Stan prawny sprawdzony na 5 czerwca 2026 r.