Zmiana miejsca pracy w okresie ochrony przedemerytalnej – kiedy jest możliwa?

Czy pracodawca może zmienić miejsce wykonywania pracy bez zgody pracownika?

Co decyduje – miejsce pracy zapisane w umowie

Miejsce albo miejsca wykonywania pracy należą do podstawowych warunków umowy o pracę. Wynika to z art. 29 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli w umowie wskazano konkretną miejscowość, zakład albo adres, stałe przeniesienie pracownika do innej miejscowości zwykle oznacza zmianę warunków zatrudnienia.

Pracodawca może taką zmianę wprowadzić przede wszystkim za porozumieniem zmieniającym, czyli za zgodą pracownika, albo przez wypowiedzenie zmieniające: pisemne wypowiedzenie dotychczasowych warunków i zaproponowanie nowych. Inaczej trzeba ocenić umowę, w której miejsce pracy określono szerzej, np. jako kilka miejscowości, województwo lub inny konkretnie wyznaczony obszar. Wtedy wykonywanie pracy w innym punkcie tego obszaru może nie wymagać zmiany umowy.

Dlatego pierwszym krokiem jest sprawdzenie, jak określono miejsce pracy w umowie. Sama informacja, że zakład został przeniesiony albo że pracodawca prowadzi reorganizację, nie zmienia automatycznie treści zawartej umowy.

Czy odległość 120 km ma znaczenie?

Kodeks pracy nie przewiduje progu 120 km ani żadnej innej liczby kilometrów, po której przekroczeniu automatycznie powstaje obowiązek wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Odległość ma znaczenie praktyczne, ale prawnie najpierw liczy się treść umowy. Jeżeli miejscem pracy jest Kraków, a pracownik ma odtąd stale pracować w innej miejscowości oddalonej o 120 km, będzie to co do zasady zmiana umówionego miejsca pracy. Jeżeli natomiast umowa prawidłowo obejmuje oba miejsca, sama odległość nie przesądza o konieczności zmiany warunków.

Art. 42 § 4 – inna praca to nie to samo co inne miejsce pracy

Art. 42 § 4 k.p. pozwala pracodawcy, w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przepis dotyczy jednak rodzaju pracy, a nie jednostronnej zmiany miejsca wykonywania pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia wprost, że na podstawie art. 42 § 4 pracodawca może powierzyć inną pracę, ale w tym samym miejscu określonym w umowie. Jeżeli pracownik ma w umowie konkretną miejscowość, sam art. 42 § 4 nie pozwala wysłać go na trzy miesiące do innej miejscowości jako nowego miejsca pracy. Zmiana miejsca wymaga porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego, chyba że nowe miejsce już mieści się w prawidłowo określonym umownym obszarze pracy.

Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenie zmieniające

Kiedy pracownik korzysta z ochrony z art. 39 k.p.?

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przy powszechnym wieku emerytalnym 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn oznacza to co do zasady ochronę od ukończenia odpowiednio 56 i 61 lat, o ile spełniona jest ustawowa przesłanka nabycia prawa do emerytury.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ochrona z art. 39 ogranicza więc także możliwość jednostronnej zmiany istotnych warunków wynikających z umowy.

Kiedy art. 43 pozwala zmienić warunki

Art. 43 Kodeksu pracy pozwala wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne z powodu:

• wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której należy pracownik,
• stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania tej pracy.

Sama reorganizacja polegająca na przeniesieniu stanowiska do innej miejscowości nie jest dodatkową, samodzielną przesłanką wymienioną w art. 43. Jeżeli pracodawca chce oprzeć zmianę na innych przepisach, trzeba sprawdzić, czy w konkretnym stanie faktycznym rzeczywiście mają one zastosowanie.

Kiedy ochrona przedemerytalna nie działa?

Ochrona z art. 39 nie jest absolutna. Zgodnie z art. 40 k.p. nie stosuje się jej po uzyskaniu przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Ponadto w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy art. 41¹ § 1 k.p. wyłącza stosowanie art. 39 oraz innych przepisów szczególnych dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy.

Jeżeli problem wynika z likwidacji stanowiska, pomocne może być też omówienie dotyczące likwidacji stanowiska w okresie ochrony przedemerytalnej.

Zmiana warunków pracy u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 osób

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, nie stosuje się ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wobec pracownika chronionego na podstawie art. 39 trzeba więc oprzeć się przede wszystkim na Kodeksie pracy.

W takim przypadku sama restrukturyzacja albo przeniesienie działalności do innej miejscowości nie daje automatycznie prawa do wypowiedzenia chronionemu pracownikowi warunków pracy. Jeżeli nie zachodzi jeden z wyjątków z art. 43 ani inna ustawowa podstawa wyłączająca ochronę, pracodawca może dążyć do zmiany miejsca pracy za zgodą pracownika, ale nie może traktować ochrony przedemerytalnej jako nieistniejącej.

Firma zatrudniająca co najmniej 20 osób – zwolnienie grupowe i indywidualne

Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników może znaleźć zastosowanie ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Trzeba jednak odróżnić zwolnienie grupowe od trybu indywidualnego. Sam fakt zatrudniania 20 osób nie oznacza jeszcze, że każda reorganizacja jest zwolnieniem grupowym.

Zwolnienie grupowe – art. 5 ustawy

Jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki zwolnienia grupowego, pracownik objęty ochroną z art. 39 k.p. należy do osób wskazanych w art. 5 ust. 5 ustawy. W okresie szczególnej ochrony pracodawca może mu co do zasady jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, a nie definitywnie wypowiedzieć stosunek pracy na zasadach zwolnienia grupowego.

Jeżeli takie wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika – art. 10

Jeżeli liczba zwolnień nie osiąga progów zwolnienia grupowego, art. 10 może mieć zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób. Warunkiem jest m.in. to, aby przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron.

W przypadku pracownika chronionego na podstawie art. 39 art. 10 ust. 1 nakazuje odpowiednio stosować m.in. art. 5 ust. 5–6. Oznacza to, że także w indywidualnym trybie z przyczyn niedotyczących pracownika można – przy spełnieniu ustawowych przesłanek – wypowiedzieć temu pracownikowi warunki pracy i płacy, a w razie obniżenia wynagrodzenia przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.

Ważne jest tu rozróżnienie: sześciomiesięczny limit dodatku z art. 10 ust. 4 dotyczy innej kategorii pracowników szczególnie chronionych, o których mowa w art. 10 ust. 2–3. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2017 r., II PK 349/15, wyraźnie wskazał, że do pracownika chronionego na podstawie art. 39, wymienionego w art. 5 ust. 5, stosuje się art. 5 ust. 6, a nie sześciomiesięczne ograniczenie z art. 10 ust. 4.

Przy zmianie rodzaju pracy, stanowiska lub lokalizacji warto porównać sytuację z omówieniem dotyczącym zmiany stanowiska pracy w okresie ochronnym.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Po otrzymaniu pisma warto oddzielić dwie kwestie. Pierwsza to decyzja, czy przyjąć zaproponowane warunki. Druga to decyzja, czy zaskarżyć wypowiedzenie do sądu pracy. Jedno nie wyklucza drugiego.

Jeżeli pismo pracodawcy zawiera prawidłowe pouczenie, oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków trzeba złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli takiego pouczenia nie ma, pracownik może odmówić do końca okresu wypowiedzenia. Brak odmowy w odpowiednim terminie oznacza przyjęcie zaproponowanych warunków.

Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma. Co do zasady samo wniesienie odwołania nie zastępuje oświadczenia o odmowie nowych warunków, chyba że z treści pisma i okoliczności jednoznacznie wynika, że pracownik jednocześnie odmawia ich przyjęcia. Najbezpieczniej traktować te czynności oddzielnie i pilnować obu terminów.

Sąd Najwyższy wskazuje, że możliwe są wszystkie cztery warianty: odmowa bez odwołania, odmowa z odwołaniem, przyjęcie bez odwołania oraz przyjęcie z odwołaniem. Przy przyjęciu warunków pracownik może żądać przywrócenia poprzednich warunków, a przy odmowie – w zależności od etapu sprawy i rodzaju naruszenia – dochodzić roszczeń związanych z wadliwym wypowiedzeniem.

Odmowa nowych warunków a prawo do odprawy

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie daje automatycznie prawa do odprawy. U pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób odprawa z ustawy może przysługiwać, gdy stosunek pracy rozwiązuje się z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są przesłanki odpowiedniego trybu.

Przy zwolnieniu indywidualnym z art. 10 szczególnie ważny jest wymóg, aby przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że odmowa nowych warunków może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy, jeżeli propozycja pracodawcy była obiektywnie do przyjęcia. Z drugiej strony, jeżeli nowe warunki istotnie odbiegają od dotychczasowych albo są obiektywnie nieakceptowalne, odmowa może być usprawiedliwiona i nie musi pozbawiać pracownika odprawy.

Odległość 120 km nie tworzy automatycznie prawa do odprawy, ale może być jednym z ważnych elementów oceny. Znaczenie mogą mieć m.in. realny czas i koszt dojazdu, możliwość codziennego powrotu, organizacja czasu pracy, dotychczasowe miejsce pracy oraz to, czy propozycja była rzeczywistą ofertą dalszego zatrudnienia, czy w praktyce zmierzała do zakończenia stosunku pracy.

Wysokość odprawy z art. 8 ustawy zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, odprawa z tej ustawy co do zasady nie przysługuje, chyba że korzystniejsze uprawnienie wynika z innych obowiązujących u pracodawcy źródeł.

Porozumienie stron a świadczenie przedemerytalne

Porozumienie stron nie jest wypowiedzeniem. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy następuje w związku z przyczynami dotyczącymi zakładu pracy w rozumieniu przepisów, samo zastosowanie trybu porozumienia nie musi wykluczać prawa do świadczenia przedemerytalnego. Z dokumentów i okoliczności powinno jednak jasno wynikać, że ustanie zatrudnienia było następstwem przyczyn dotyczących zakładu pracy, a nie dobrowolnego odejścia pracownika z przyczyn osobistych. Sama formuła „bez winy pracownika” może być zbyt ogólna.

Warunki świadczenia przedemerytalnego nie sprowadzają się do jednego zestawu wieku i stażu. Ustawa przewiduje kilka wariantów. W sprawach związanych z rozwiązaniem stosunku pracy szczególnie istotne są m.in. następujące:

• przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy – co najmniej 6 miesięcy zatrudnienia u tego pracodawcy, co najmniej 55 lat dla kobiety albo 60 lat dla mężczyzny oraz okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiety i 35 lat dla mężczyzny,
• przy rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy – co najmniej 6 miesięcy zatrudnienia i okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiety i 40 lat dla mężczyzny; w tym wariancie przepis nie ustanawia odrębnego minimalnego wieku,
• przy rozwiązaniu stosunku pracy z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy – co najmniej 6 miesięcy zatrudnienia, co najmniej 56 lat dla kobiety albo 61 lat dla mężczyzny oraz co najmniej 20 lat okresu uprawniającego do emerytury dla kobiety i 25 lat dla mężczyzny.

To tylko najważniejsze dla tego problemu warianty. Ustawa przewiduje również inne podstawy nabycia świadczenia, dlatego przed podpisaniem porozumienia warto ustalić, z którego przepisu dana osoba miałaby korzystać.

Po spełnieniu jednego z warunków indywidualnych konieczne jest jeszcze co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, dalsze pozostawanie w rejestrze bezrobotnych oraz złożenie wniosku do ZUS w terminie 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 180-dniowy okres pobierania zasiłku. W szczególnie uzasadnionych przypadkach ZUS może na wniosek zainteresowanego przywrócić ten termin.

Przy ocenie uprawnień trzeba odróżnić ochronę przed wypowiedzeniem od prawa do świadczenia po ustaniu zatrudnienia. Szerzej tę pierwszą kwestię omawia materiał o ochronie przedemerytalnej przy umowie na czas określony.

FAQ – zmiana miejsca pracy w okresie ochrony przedemerytalnej

Czy pracodawca może powołać się na art. 42 § 4 i przenieść mnie na 3 miesiące do innego miasta?

Nie na tej podstawie, jeżeli chodzi o zmianę umówionego miejsca pracy. Art. 42 § 4 dotyczy czasowego powierzenia innej pracy, a Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, że nie pozwala on jednostronnie zmienić miejsca pracy wskazanego w umowie.

Czy przyjęcie nowych warunków zamyka drogę do sądu?

Nie. Pracownik może przyjąć nowe warunki i jednocześnie, w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia zmieniającego, zakwestionować je przed sądem pracy. Przyjęcie warunków i odwołanie to odrębne decyzje.

Czy samo odwołanie do sądu oznacza odmowę przyjęcia nowych warunków?

Co do zasady nie. Odwołanie i odmowa służą innym celom. Jeżeli pracownik nie chce przyjąć nowych warunków, powinien jasno zakomunikować odmowę w terminie wynikającym z art. 42 § 3 k.p. Wyjątkowo z treści odwołania i okoliczności może wynikać, że pracownik jednocześnie jednoznacznie odmówił nowych warunków.

Czy po odmowie nowych warunków zawsze należy się odprawa?

Nie. Szczególnie w trybie indywidualnym z art. 10 ustawy trzeba zbadać, czy przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym powodem rozwiązania umowy. Odmowa warunków obiektywnie rozsądnych może zostać uznana za współprzyczynę, natomiast odrzucenie warunków wyraźnie niekorzystnych lub obiektywnie nie do przyjęcia może być usprawiedliwione.

Czy zapis „bez winy pracownika” wystarczy do świadczenia przedemerytalnego?

Nie ma gwarancji, że taki ogólny zapis wystarczy. Dla odpowiedniego wariantu świadczenia istotne jest wykazanie ustawowej przyczyny dotyczącej zakładu pracy albo likwidacji czy niewypłacalności pracodawcy. Dokumenty powinny odpowiadać rzeczywistemu przebiegowi i przyczynie rozwiązania zatrudnienia.

Źródła

• Kodeks pracy, w szczególności art. 29, art. 39–43 i art. 264: Elektroniczny Dziennik Ustaw – tekst i zmiany.
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5, art. 8 i art. 10: Elektroniczny Dziennik Ustaw.
• Ustawa z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, w szczególności art. 2: Elektroniczny Dziennik Ustaw.
• Państwowa Inspekcja Pracy, wyjaśnienie dotyczące art. 42 § 4 k.p. i zmiany miejsca pracy: stanowisko PIP.
• Sąd Najwyższy, wyrok z 2 lutego 2017 r., II PK 349/15 – okres wypłaty dodatku wyrównawczego pracownikowi z art. 39 k.p.: orzeczenie.
• Sąd Najwyższy, wyrok z 12 lutego 2019 r., II PK 283/17 – relacja między przyjęciem lub odmową nowych warunków a odwołaniem do sądu: orzeczenie.
• Sąd Najwyższy, wyrok z 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14 – odprawa po odmowie przyjęcia nowych warunków: orzeczenie.
• Stan prawny sprawdzony na 11 września 2026 r.