Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego

Na czym polega wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie pracodawcy, którego celem jest zmiana istotnych warunków umowy o pracę, na przykład stanowiska, miejsca pracy, wymiaru etatu, systemu czasu pracy albo wynagrodzenia. Podstawą prawną jest art. 42 § 1–3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to między innymi obowiązek zachowania okresu wypowiedzenia, wymóg formy pisemnej oraz możliwość odwołania się do sądu pracy.

Art. 42 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jeżeli pracodawca jedynie informuje o zmianie, ale nie przedstawia konkretnych nowych warunków, dokument może być wadliwy.

W praktyce wypowiedzenie zmieniające najczęściej dotyczy wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, zwłaszcza obniżenia wynagrodzenia, zmiany stanowiska albo przeniesienia do innej miejscowości.

Kiedy pracodawca musi zastosować wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne wtedy, gdy pracodawca chce jednostronnie pogorszyć albo istotnie zmienić warunki wynikające z umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza obniżenia wynagrodzenia, zmiany rodzaju pracy, przeniesienia na niższe stanowisko, zmiany miejsca wykonywania pracy wskazanego w umowie albo zmniejszenia wymiaru etatu.

Nie każda zmiana organizacyjna wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiana mieści się w granicach rodzaju pracy uzgodnionego w umowie, nie pogarsza sytuacji pracownika i nie dotyczy istotnego elementu umowy, może wystarczyć polecenie służbowe. Ocena zależy jednak od treści umowy i realnego wpływu zmiany na sytuację pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97, uznał, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem wymaga wypowiedzenia warunków pracy albo porozumienia stron. Z kolei w wyroku z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04, Sąd Najwyższy przyjął, że skierowanie pielęgniarki do pracy na innym oddziale szpitala nie zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli mieści się w rodzaju umówionej pracy.

Jeżeli pracodawca proponuje zmianę w formie aneksu, a pracownik jej nie podpisuje, skutek jest inny niż przy wypowiedzeniu zmieniającym. Aneks wymaga zgody obu stron, natomiast wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy. Więcej o praktycznej różnicy wyjaśnia temat aneks vs wypowiedzenie.

Jakie elementy powinno zawierać wypowiedzenie zmieniające?

Pismo pracodawcy powinno spełniać wymagania wynikające z art. 30 § 3–5 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. W szczególności powinno być sporządzone na piśmie, wskazywać nowe warunki pracy lub płacy oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Jeżeli umowa jest zawarta na czas nieokreślony albo na czas określony, pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Wynika to z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w aktualnym brzmieniu obowiązującym także przy wypowiadaniu umów terminowych. Przyczyna powinna być konkretna, prawdziwa i zrozumiała dla pracownika.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia na zasadach określonych w art. 38 § 1–5 Kodeksu pracy, stosowanych odpowiednio na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Brak wymaganej konsultacji może być argumentem w odwołaniu do sądu pracy.

Odmowa przyjęcia nowych warunków – termin i forma

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli tego nie zrobi, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.

Jeżeli pismo pracodawcy nie zawiera pouczenia o skutku milczenia pracownika i terminie odmowy, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie do końca okresu wypowiedzenia. To wynika bezpośrednio z art. 42 § 3 zdanie trzecie Kodeksu pracy.

Najbezpieczniej złożyć odmowę na piśmie, z potwierdzeniem odbioru przez pracodawcę, albo wysłać ją listem poleconym. Oświadczenie powinno jednoznacznie wskazywać, że pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w konkretnym wypowiedzeniu zmieniającym.

Odmowa podpisania odbioru wypowiedzenia nie oznacza jeszcze odmowy przyjęcia nowych warunków. Jeżeli pracodawca skutecznie doręczył pismo i może to wykazać, termin na odwołanie do sądu oraz termin na odmowę biegną od doręczenia wypowiedzenia.

Co się dzieje po odmowie przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków w terminie, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Skutek ten wynika z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Nie jest potrzebne dodatkowe wypowiedzenie definitywne.

Jeżeli pracownik nie złoży odmowy w terminie, stosunek pracy trwa dalej, ale od dnia następującego po upływie okresu wypowiedzenia obowiązują nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę.

W przypadku gdy nowe warunki oznaczają istotne pogorszenie warunków, odmowa może być racjonalna, ale trzeba liczyć się z rozwiązaniem umowy. Każdorazowo należy porównać ryzyko utraty pracy z realnymi szansami podważenia wypowiedzenia przed sądem.

Odwołanie do sądu pracy

Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma. Termin ten wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Odwołanie składa się do sądu pracy właściwego według przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, a pouczenie powinno znajdować się w piśmie pracodawcy.

Podstawą żądania może być naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę albo nieuzasadnione wypowiedzenie. Art. 45 § 1 Kodeksu pracy, stosowany odpowiednio przez art. 42 § 1 Kodeksu pracy, pozwala żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania, zależnie od stanu sprawy i etapu postępowania.

Pracownik może odwołać się do sądu zarówno wtedy, gdy odmawia przyjęcia nowych warunków, jak i wtedy, gdy ich nie odmawia, ale kwestionuje legalność albo zasadność wypowiedzenia zmieniającego. Przyjęcie nowych warunków przez milczenie nie zawsze pozbawia prawa do sądowej kontroli wypowiedzenia, ale nie wolno przekroczyć 21-dniowego terminu z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

W sprawie należy ocenić między innymi, czy przyczyna wskazana przez pracodawcę była rzeczywista, czy nowe warunki były konkretne, czy zachowano okres wypowiedzenia z art. 36 § 1 Kodeksu pracy oraz czy pracownik nie korzystał ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem.

Szczególna ochrona pracownika a wypowiedzenie zmieniające

Niektórzy pracownicy korzystają ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, na przykład pracownicy w wieku przedemerytalnym na podstawie art. 39 Kodeksu pracy, pracownicy przebywający na urlopie albo w czasie usprawiedliwionej nieobecności na podstawie art. 41 Kodeksu pracy, a także pracownicy objęci ochroną związkową na podstawie przepisów szczególnych.

Ochrona nie zawsze jest absolutna. Art. 43 Kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy, jeżeli stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy pracowników, do której należy dany pracownik, albo ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub niezawinioną utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W razie ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy zastosowanie może mieć art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy, który wyłącza stosowanie art. 38, art. 39 i art. 41 Kodeksu pracy przy wypowiadaniu umów o pracę. Jeżeli jednak pracodawca jest w restrukturyzacji, a nie w upadłości lub likwidacji, skutki prawne mogą być inne. Dawne określenie „upadłość układowa” nie funkcjonuje już w obecnym modelu prawa upadłościowego i restrukturyzacyjnego, dlatego trzeba sprawdzić aktualny status postępowania pracodawcy.

Skutki w urzędzie pracy i prawo do zasiłku

Odmowa przyjęcia nowych warunków z wypowiedzenia zmieniającego nie jest tym samym co wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Stosunek pracy rozwiązuje się w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jeżeli pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków na podstawie art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

W świadectwie pracy pracodawca powinien wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z art. 97 § 2 Kodeksu pracy oraz rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy. W praktyce powinno wynikać, że umowa rozwiązała się za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, a nie z inicjatywy pracownika.

Od 1 czerwca 2025 r. zasady dotyczące statusu bezrobotnego i zasiłku reguluje ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Warunki prawa do zasiłku określają w szczególności art. 218 i nast. tej ustawy. Co do zasady znaczenie ma między innymi posiadanie wymaganego okresu uprawniającego do zasiłku, w tym 365 dni w okresie 18 miesięcy poprzedzających rejestrację, oraz spełnienie pozostałych przesłanek ustawowych.

Sama odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie powinna powodować negatywnych konsekwencji w urzędzie pracy wyłącznie z tego powodu, że pracownik nie zaakceptował nowych warunków. Urząd pracy bada jednak dokumenty, w szczególności świadectwo pracy, dlatego warto sprawdzić, czy tryb rozwiązania umowy został wpisany prawidłowo.

Wypowiedzenie zmieniające a porozumienie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające i porozumienie zmieniające to dwie różne instytucje. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy, uregulowaną w art. 42 Kodeksu pracy. Porozumienie zmieniające opiera się natomiast na zgodnych oświadczeniach woli obu stron stosunku pracy i wynika z ogólnej zasady swobody kształtowania treści umowy o pracę w granicach prawa pracy.

Pracownik nie ma obowiązku podpisywania porozumienia zmieniającego. Jeżeli odmówi, dotychczasowa umowa trwa nadal, chyba że pracodawca następnie zastosuje wypowiedzenie zmieniające albo wypowiedzenie definitywne. Praktyczne różnice pokazuje omówienie porozumienie a wypowiedzenie.

Praktyczne podsumowanie terminów

FAQ

Czy muszę podpisać wypowiedzenie zmieniające?

Nie. Podpis pracownika na egzemplarzu pracodawcy zwykle potwierdza odbiór pisma, a nie zgodę na nowe warunki. Odmowa podpisu nie blokuje jednak skuteczności doręczenia, jeżeli pracodawca może wykazać, że pismo zostało pracownikowi przedstawione.

Co oznacza milczenie pracownika po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Jeżeli pracownik nie złoży odmowy w terminie określonym w art. 42 § 3 Kodeksu pracy, uważa się, że przyjął nowe warunki. Po upływie okresu wypowiedzenia praca jest kontynuowana na zmienionych zasadach.

Czy mogę jednocześnie odmówić nowych warunków i iść do sądu?

Tak. Odmowa przyjęcia nowych warunków i odwołanie do sądu pracy to dwie różne czynności. Odmowę składa się pracodawcy w terminie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, a odwołanie do sądu w terminie 21 dni z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy po odmowie dostanę zasiłek dla bezrobotnych?

Sama odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie oznacza, że pracownik sam wypowiedział umowę. Prawo do zasiłku zależy jednak od spełnienia warunków z ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia, w tym od wymaganego okresu uprawniającego do zasiłku oraz danych w świadectwie pracy.

Czy restrukturyzacja albo upadłość pracodawcy przekreśla szanse w sądzie?

Nie zawsze. Reorganizacja, trudności finansowe albo postępowanie restrukturyzacyjne mogą uzasadniać zmianę warunków pracy, ale pracodawca nadal powinien wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę oraz dochować wymaganej procedury. Inaczej należy oceniać przypadek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, gdzie znaczenie może mieć art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Pracownik może odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, ale musi zrobić to w ustawowym terminie. Jeżeli odmowa zostanie złożona skutecznie, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik milczy, co do zasady przyjmuje nowe warunki.

Warto osobno ocenić, czy wypowiedzenie zmieniające było zgodne z prawem. Znaczenie mają: treść uzasadnienia, prawidłowość pouczeń, konsultacja związkowa, szczególna ochrona pracownika i rzeczywisty charakter proponowanych zmian. Wątpliwości trzeba rozstrzygać szybko, bo termin na odwołanie do sądu pracy wynosi 21 dni.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 30, art. 36, art. 38, art. 39, art. 41, art. 41¹, art. 42, art. 43, art. 45, art. 97 i art. 264.
2. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia – Dz.U. 2025 poz. 620, w szczególności przepisy dotyczące prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
3. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 292/04.