Podejrzenie nadużycia L4 i opieki na dziecko – co może zrobić pracodawca?

Zwolnienie lekarskie na dziecko a zawieszona działalność małżonka

Jeżeli pracownica korzystała z zasiłku opiekuńczego na chore dziecko, podstawą wypłaty świadczenia są dokumenty i oświadczenia składane zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Prawo do zasiłku opiekuńczego reguluje przede wszystkim art. 32 tej ustawy, a przesłanki wyłączające prawo do świadczenia wynikają z art. 34.

Zgodnie z art. 34 ustawy zasiłkowej zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Wyjątek dotyczy opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat – w takim przypadku istnienie innego domownika co do zasady nie wyłącza prawa do świadczenia.

Samo ustalenie, że małżonek miał zawieszoną działalność gospodarczą w CEIDG, nie przesądza jeszcze, że rzeczywiście mógł zapewnić opiekę. Z punktu widzenia art. 34 ustawy zasiłkowej znaczenie ma realna możliwość sprawowania opieki w konkretnym czasie. Małżonek mógł być np. chory, niezdolny do opieki, nieobecny albo obciążony innymi okolicznościami, które wykluczały rzeczywistą opiekę.

Dlatego pracodawca nie powinien automatycznie zakładać, że doszło do nadużycia świadczenia. W praktyce zasadnicze znaczenie mają konkretne ustalenia faktyczne, a nie samo przypuszczenie.

Kto może zakwestionować świadczenie i żądać zwrotu pieniędzy?

Jeżeli chodzi o świadczenia z ubezpieczenia chorobowego, trzeba odróżnić relację pracowniczą od relacji ubezpieczeniowej. O zwrocie nienależnie pobranego zasiłku co do zasady rozstrzyga ZUS na podstawie art. 66 ustawy zasiłkowej. Przepis ten przewiduje obowiązek zwrotu świadczenia pobranego nienależnie wraz z odsetkami w przypadkach wskazanych w ustawie.

W konsekwencji pracodawca co do zasady nie dochodzi od pracownicy „odszkodowania” tylko dlatego, że podejrzewa nieuprawnione pobieranie zasiłku opiekuńczego. Jeżeli płatnikiem zasiłku był ZUS, to właśnie ZUS prowadzi postępowanie wyjaśniające i wydaje decyzję. Jeżeli płatnikiem zasiłku był pracodawca jako płatnik składek uprawniony do wypłaty świadczeń, również nie oznacza to dowolności w samodzielnym przesądzaniu o nienależności świadczenia – nadal decydują przepisy ustawy zasiłkowej i właściwość ZUS.

Pracodawca może natomiast przekazać ZUS informacje budzące wątpliwości co do prawidłowości korzystania ze świadczenia. Gdy istnieją konkretne dane, warto sporządzić notatkę służbową, zabezpieczyć dokumenty i wystąpić o kontrolę lub przekazać materiał do weryfikacji.

Czy można rozwiązać umowę o pracę z powodu podejrzenia nadużycia?

Samo podejrzenie nie wystarcza. Jeżeli pracodawca chce wyciągać konsekwencje pracownicze, musi ustalić, czy zachowanie pracownicy rzeczywiście naruszało obowiązki pracownicze i czy da się to udowodnić. W szczególności trzeba odróżnić trzy sytuacje:

Wypowiedzenie umowy o pracę

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Jeżeli chodzi o umowę na czas nieokreślony, art. 30 § 4 Kodeksu pracy wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

W praktyce samo przypuszczenie, że pracownica mogła nienależnie korzystać z opieki nad dzieckiem, jest zbyt słabą podstawą do wypowiedzenia, jeśli miałoby być wskazane jako główna przyczyna. Jeżeli jednak występują inne rzeczywiste przyczyny organizacyjne albo związane z przebiegiem zatrudnienia, należy je opisać precyzyjnie i zgodnie ze stanem faktycznym.

W przypadku sporu sąd pracy ocenia zasadność wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Dlatego przyczyna nie może być pozorna ani oparta wyłącznie na domysłach.

W kontekście nadużyć podczas choroby lub zwolnienia warto też porównać sytuacje, w których pracownik faktycznie wykonuje pracę mimo L4. To inny stan faktyczny niż opieka nad dzieckiem, ale pokazuje standard dowodowy przy rozwiązywaniu umowy z powodu nadużycie L4.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. To najsurowszy tryb rozwiązania stosunku pracy, dlatego wymaga szczególnej ostrożności.

Aby zastosować art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca powinien móc wykazać łącznie: naruszenie obowiązku pracowniczego, ciężki charakter naruszenia oraz winę umyślną albo co najmniej rażące niedbalstwo. Jeżeli więc pracownica świadomie złożyła nieprawdziwe oświadczenie w celu uzyskania świadczenia, taki stan faktyczny potencjalnie może uzasadniać dyscyplinarkę. Jeżeli jednak pracodawca nie ma pewnych dowodów, zastosowanie tego trybu jest obarczone dużym ryzykiem przegrania sporu.

Trzeba też pamiętać o terminie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy: rozwiązanie bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin biegnie od chwili, gdy osoba uprawniona do rozwiązania umowy uzyskała dostatecznie pewną informację o przewinieniu, a nie od momentu pierwszego podejrzenia.

Czy pracownika chroni zakaz wypowiedzenia podczas L4?

Tak, co do zasady w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy na podstawie art. 41 Kodeksu pracy. Oznacza to, że zwykłego wypowiedzenia nie wręcza się w trakcie trwającego zwolnienia lekarskiego.

Nie oznacza to jednak pełnej nietykalności stosunku pracy. W określonych przypadkach możliwe bywa rozwiązanie bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. albo – przy długotrwałej nieobecności – art. 53 k.p., jeżeli zostaną spełnione ustawowe warunki. Każdy z tych trybów wymaga jednak oddzielnej oceny.

Jeżeli problem dotyczy nie tylko samego L4, ale też obowiązków informacyjnych wobec pracodawcy, pomocny może być materiał o tym, jak wygląda L4 a obowiązki.

Długotrwała choroba a rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy

Jeżeli absencja trwa długo, trzeba pamiętać także o art. 53 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika m.in. wtedy, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

To zupełnie inna podstawa niż dyscyplinarka. Nie wymaga winy pracownika, lecz spełnienia ustawowych okresów ochronnych. Jeżeli więc problemem jest przede wszystkim bardzo długa absencja, a nie udowodnione nadużycie, to właśnie art. 53 k.p. może mieć większe znaczenie praktyczne niż art. 52 k.p.

Badania kontrolne po długim zwolnieniu lekarskim

Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w razie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Celem badań jest ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Na podstawie art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Oznacza to, że po ponad 30 dniach choroby najpierw należy skierować pracownika na badania kontrolne, a dopiero po uzyskaniu prawidłowego orzeczenia można dopuścić go do pracy.

Badania odbywają się na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach pracy, a zasady ponoszenia kosztów wynikają z art. 229 § 6 Kodeksu pracy.

W orzecznictwie przyjmuje się również, że po takiej nieobecności nie należy udzielać urlopu wypoczynkowego przed wykonaniem badań kontrolnych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 2016 r., III PK 9/16.

Czy po długiej chorobie można od razu udzielić urlopu?

Nie powinno się udzielać urlopu wypoczynkowego pracownikowi wracającemu po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni bez uprzednich badań kontrolnych z art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Najpierw pracownik musi uzyskać orzeczenie o zdolności do pracy. Dopiero wtedy można planować dopuszczenie do pracy albo udzielenie urlopu.

Jeżeli pracodawca pominie ten etap, naraża się na zarzut naruszenia przepisów bhp i prawa pracy. W praktyce bezpieczna kolejność jest następująca: powrót po L4, skierowanie na badania kontrolne, uzyskanie orzeczenia, a dopiero potem decyzje kadrowe dotyczące pracy lub urlopu.

Jakie działania są bezpieczne dla pracodawcy?

• zebrać i uporządkować fakty, a nie opierać się wyłącznie na przypuszczeniach,
• ustalić, czy sprawa dotyczy relacji pracowniczej, czy przede wszystkim świadczeń z ubezpieczenia społecznego,
• przekazać ZUS informacje, jeśli istnieją konkretne wątpliwości co do prawa do świadczenia,
• nie stosować dyscyplinarki bez mocnych dowodów i bez analizy terminu z art. 52 § 2 k.p.,
• po absencji chorobowej ponad 30 dni skierować pracownika na badania kontrolne przed dopuszczeniem do pracy lub udzieleniem urlopu.

FAQ

Czy pracodawca może sam zażądać od pracownika zwrotu zasiłku opiekuńczego?

Co do zasady o nienależnie pobranym świadczeniu i jego zwrocie rozstrzyga ZUS na podstawie art. 66 ustawy zasiłkowej. Pracodawca może zgłosić wątpliwości i przekazać informacje, ale nie powinien samodzielnie przesądzać o obowiązku zwrotu świadczenia.

Czy zawieszona działalność małżonka oznacza, że pracownica bezprawnie brała opiekę na dziecko?

Nie. Z art. 34 ustawy zasiłkowej wynika, że znaczenie ma realna możliwość zapewnienia opieki przez innego domownika. Sam wpis w CEIDG nie dowodzi jeszcze, że małżonek rzeczywiście mógł zająć się dzieckiem.

Czy można wręczyć wypowiedzenie podczas zwolnienia lekarskiego?

Co do zasady nie, ponieważ art. 41 Kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Kiedy możliwa jest dyscyplinarka za nieprawdziwe oświadczenia związane z opieką nad dzieckiem?

Gdy pracodawca ma mocne dowody, że pracownik świadomie podał nieprawdziwe informacje, a zachowanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Czy po chorobie trwającej ponad 30 dni można od razu wysłać pracownika na urlop?

Nie. Najpierw trzeba wykonać badania kontrolne z art. 229 § 2 Kodeksu pracy i uzyskać aktualne orzeczenie lekarskie.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – ISAP
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2016 r., III PK 9/16
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07