Podejrzenie nadużycia zwolnienia lekarskiego i możliwości rozwiązania umowy o pracę

Zwolnienie lekarskie na dziecko a zawieszona działalność małżonka

Pracownica uzyskała zaświadczenia lekarskie, które stanowiły podstawę do wypłaty zasiłku opiekuńczego. Sam fakt, że jej mąż miał zawieszoną działalność gospodarczą, nie oznacza, że nie wykonywał żadnej pracy ani że mógł zajmować się dzieckiem. Nie wiadomo, czy w tym okresie sam nie był chory, za granicą czy niedostępny z innych powodów.

Z tego względu pracodawca nie ma obecnie wystarczających podstaw, by zakwestionować oświadczenie złożone przez pracownicę w formularzu Z-15A. Aby wykazać nadużycie, konieczne byłoby udowodnienie, że mąż faktycznie mógł zapewnić opiekę nad dzieckiem i że pracownica świadomie podała nieprawdziwe informacje.

Badania kontrolne po długim zwolnieniu lekarskim

Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, po zwolnieniu lekarskim trwającym dłużej niż 30 dni pracownik musi przejść badania kontrolne, które potwierdzą jego zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Badania te powinny być przeprowadzone w godzinach pracy, a pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia. Jeżeli badania odbywają się w innej miejscowości, przysługują mu należności jak przy podróży służbowej.

Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 2016 r. (III PK 9/16) stwierdził, że udzielenie urlopu po chorobie trwającej ponad 30 dni bez wcześniejszych badań kontrolnych jest nieprawidłowe. Oznacza to, że pracodawca powinien najpierw skierować pracownicę na badania, a dopiero po uzyskaniu orzeczenia o zdolności do pracy może udzielić jej urlopu wypoczynkowego.

Rozwiązanie umowy o pracę – wypowiedzenie lub dyscyplinarka

Wypowiedzenie umowy

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, jedną z form rozwiązania stosunku pracy jest wypowiedzenie przez jedną ze stron.

Pracodawca, wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony, musi zgodnie z art. 30 § 4 i art. 38 § 1 k.p. wskazać przyczynę wypowiedzenia – jasno, konkretnie i w sposób zrozumiały (por. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99). Przyczyna ta musi być rzeczywista i uzasadniać wypowiedzenie (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07).

Jeżeli wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione lub niezgodne z przepisami, sąd może – na żądanie pracownika – orzec o jego bezskuteczności, przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).

Zwolnienie dyscyplinarne

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Takie naruszenie musi mieć charakter zawiniony – umyślny lub wynikający z rażącego niedbalstwa. Rażące niedbalstwo polega na lekceważącym stosunku do obowiązków i braku ostrożności wymaganej od pracownika (por. wyrok SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00).

Jednak rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o przewinieniu.

W praktyce – jeśli nie ma pewności, że pracownica działała w złej wierze – bezpieczniejszym rozwiązaniem jest zastosowanie wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a nie zwolnienia dyscyplinarnego.