Ciąża, L4 i zwolnienie dyscyplinarne – czy pracodawca może zwolnić?

Zwolnienie lekarskie zaraz po zakończeniu urlopu a rozwiązanie umowy

W opisanej sytuacji najważniejsze są dwie kwestie: po pierwsze, czy w dniu rozwiązania umowy była Pani w ciąży, a po drugie, czy pracodawca miał rzeczywiste podstawy do uznania nieobecności za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jeżeli lekarz stwierdził ciążę, a niezdolność do pracy została potwierdzona zaświadczeniem lekarskim w formie elektronicznej e-ZLA, to co do zasady nieobecność z powodu choroby jest nieobecnością usprawiedliwioną. Obecnie zaświadczenia lekarskie są co do zasady wystawiane elektronicznie i trafiają na profil płatnika składek na PUE ZUS, więc dawny 7-dniowy termin dostarczania papierowego zwolnienia nie ma już podstawowego znaczenia praktycznego.

Obowiązek pracownika nadal polega jednak na niezwłocznym poinformowaniu pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności, jeżeli przyczyna jest z góry wiadoma lub powstała nagle. Wynika to z § 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Jeżeli przepisy wewnętrzne pracodawcy nie stanowią inaczej, zawiadomienia dokonuje się nie później niż w drugim dniu nieobecności.

Skoro poinformowała Pani pracodawcę e-mailem, a dodatkowo wysłała pismo listem poleconym, to pracodawcy trudno zasadnie twierdzić, że doszło do samowolnego opuszczenia pracy.

Ochrona pracownicy w ciąży przed zwolnieniem

Podstawowy przepis ochronny to art. 177 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Oznacza to, że sama ciąża nie daje całkowitej „nietykalności”, ale bardzo silnie ogranicza możliwość zwolnienia. Pracodawca nie może więc rozwiązać umowy tylko dlatego, że pracownica zaszła w ciążę, korzysta ze zwolnienia lekarskiego albo odmówiła podpisania porozumienia stron.

Jeżeli chce Pani szerzej sprawdzić, jak działa ochrona ciężarnej, warto porównać także sytuacje dotyczące umów terminowych i świadczeń chorobowych.

W praktyce szczególnie istotne jest to, że ochrona działa wtedy, gdy pracownica była w ciąży w dacie złożenia albo doręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Nie zawsze musi to oznaczać, że pracodawca wiedział o ciąży w tym samym dniu. Znaczenie ma rzeczywisty stan ciąży, który można później potwierdzić zaświadczeniem lekarskim.

Czy pracodawca mógł zastosować art. 52 Kodeksu pracy?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika reguluje art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Pracodawca może zastosować ten tryb tylko wyjątkowo, m.in. w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sama nieobecność w pracy nie zawsze spełnia tę przesłankę. Aby mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków, zwykle musi istnieć zawinione, bezprawne i poważne naruszenie interesów pracodawcy. Jeżeli pracownica zachorowała, uzyskała zwolnienie lekarskie i poinformowała pracodawcę o przyczynie absencji, to kwalifikowanie tego jako „porzucenia pracy” jest co najmniej wątpliwe.

Dodatkowo art. 52 § 2 Kodeksu pracy przewiduje termin: rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nawet gdyby pracodawca chciał powołać się na naruszenie obowiązków, musi wykazać konkretną przyczynę i dotrzymać wymogów formalnych.

W piśmie rozwiązującym umowę przyczyna musi być rzeczywista i konkretna. Ogólnik typu „porzucenie pracy” bez odniesienia do faktycznego poinformowania o chorobie, e-ZLA i korespondencji może zostać zakwestionowany przed sądem pracy.

Jakie znaczenie ma poinformowanie pracodawcy o ciąży?

Przepisy nie wymagają szczególnej formy poinformowania pracodawcy o ciąży dla samego powstania ochrony z art. 177 § 1 Kodeksu pracy. W praktyce jednak pracownica powinna przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę, aby pracodawca nie mógł twierdzić, że nie miał możliwości uwzględnienia stanu ochronnego.

Jeżeli ciąża została potwierdzona już po rozwiązaniu umowy, ale z dokumentacji medycznej wynika, że w dniu rozwiązania umowy pracownica była już w ciąży, nadal można dochodzić ochrony. Takie sprawy zawsze zależą jednak od konkretnego stanu faktycznego i dowodów medycznych.

W zbliżonych przypadkach pomocny bywa też materiał o tym, jak działa ciąża a wypowiedzenie, zwłaszcza gdy ciąża zostaje zgłoszona już po złożeniu wypowiedzenia.

Umowa na czas określony a ciąża

Napisała Pani, że była zatrudniona na umowę na czas określony na kilka lat. W takim przypadku oprócz art. 177 § 1 Kodeksu pracy trzeba pamiętać o art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu.

Ten mechanizm nie dotyczy jednak każdej umowy i nie zastępuje ochrony przed bezprawnym zwolnieniem dyscyplinarnym. Ocenę trzeba więc przeprowadzić osobno: czy rozwiązanie bez wypowiedzenia było zgodne z prawem oraz czy sama umowa podlegałaby przedłużeniu do dnia porodu.

Odwołanie do sądu pracy – terminy i roszczenia

Obecnie termin na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni. Wynika to z art. 264 § 2 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy. Termin liczy się od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

To ważna zmiana względem dawnych regulacji – wcześniejszy 14-dniowy termin jest już nieaktualny.

Roszczenia pracownika przy bezprawnym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przewiduje art. 56 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik może żądać:

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo
• odszkodowania.

Jeżeli sąd uzna rozwiązanie za niezgodne z prawem, przy pracownicy objętej szczególną ochroną – w tym ciężarnej – roszczenie o przywrócenie do pracy ma co do zasady bardzo silną podstawę. Dodatkowo zgodnie z art. 57 § 2 Kodeksu pracy pracownicy w ciąży, z którą rozwiązano umowę z naruszeniem przepisów, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, jeżeli sąd przywróci ją do pracy.

Jeżeli sprawa dotyczy także likwidacji etatu lub pozornej reorganizacji, warto porównać również problem ciąża a likwidacja.

Co ze świadectwem pracy z wpisem o art. 52?

Świadectwo pracy powinno odzwierciedlać rzeczywisty i zgodny z prawem sposób ustania stosunku pracy. Jeżeli rozwiązanie umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy było bezprawne, warto równolegle żądać sprostowania świadectwa pracy.

Podstawą jest art. 97 § 2(1) i następne Kodeksu pracy oraz przepisy wykonawcze dotyczące świadectwa pracy. Pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy w terminie 14 dni od jego otrzymania, a po odmowie – wystąpić do sądu pracy w terminie 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania. W praktyce, gdy toczy się już sprawa o bezprawne rozwiązanie umowy, żądania te często warto skoordynować.

Jakie dowody warto zebrać?

W sporze z pracodawcą znaczenie mają przede wszystkim:

• e-mail lub SMS z informacją o niezdolności do pracy,
• potwierdzenie wystawienia e-ZLA,
• potwierdzenie nadania listu poleconego,
• SMS-y lub wiadomości nakłaniające do podpisania porozumienia stron,
• świadectwo pracy,
• pismo rozwiązujące umowę i data jego doręczenia,
• zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę oraz – gdy to potrzebne – wiek ciąży.

Im dokładniej da się wykazać chronologię zdarzeń, tym łatwiej podważyć twierdzenie pracodawcy, że nieobecność była nieusprawiedliwiona.

FAQ

Czy pracodawca może zwolnić ciężarną pracownicę dyscyplinarnie?

Tak, ale tylko wyjątkowo. Muszą istnieć realne przyczyny z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, a dodatkowo przy pracownicy objętej ochroną z art. 177 § 1 Kodeksu pracy muszą być spełnione warunki wskazane w tym przepisie.

Czy samo poinformowanie o chorobie wystarcza?

Co do zasady pracownik powinien niezwłocznie poinformować o przyczynie nieobecności i jej przewidywanym czasie zgodnie z § 2 rozporządzenia z 15.05.1996 r. W praktyce przy e-ZLA i szybkim kontakcie z pracodawcą trudno mówić o nieusprawiedliwionej absencji.

Ile jest czasu na odwołanie do sądu pracy?

21 dni od doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia – art. 264 § 2 Kodeksu pracy.

Czy można żądać przywrócenia do pracy?

Tak. Podstawą jest art. 56 § 1 Kodeksu pracy. Alternatywnie można żądać odszkodowania, ale przy pracownicy w ciąży przywrócenie do pracy często jest podstawowym roszczeniem.

Czy trzeba prostować świadectwo pracy?

Jeżeli świadectwo wskazuje nieprawidłowy tryb rozwiązania umowy, warto złożyć wniosek o sprostowanie. Termin do wniosku do pracodawcy wynosi 14 dni od otrzymania świadectwa pracy.

Źródła

• art. 52 § 1 i § 2, art. 56 § 1, art. 57 § 2, art. 97 § 2(1), art. 177 § 1 i § 3, art. 264 § 2 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy
• § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy
• ustawa z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – w aktualnym brzmieniu, w zakresie zasad dokumentowania niezdolności do pracy