Ciąża w trakcie okresu wypowiedzenia a rozwiązanie umowy

Czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie po zgłoszeniu ciąży?

W opisanej sytuacji spółka wręczyła pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy, a następnie pracownica przedłożyła zaświadczenie, że jest w ciąży. Kluczowe jest to, że art. 177 § 1 Kodeksu pracy chroni pracownicę nie tylko przed samym wypowiedzeniem, ale również przed rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży.

Jeżeli więc ciąża rozpoczęła się już po wręczeniu wypowiedzenia, ale jeszcze w okresie wypowiedzenia, pracownica również korzysta z ochrony. Pracodawca nie powinien czekać do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Bezpiecznym rozwiązaniem jest pisemne potwierdzenie, że wypowiedzenie nie wywoła skutku rozwiązującego, a stosunek pracy trwa nadal.

W praktyce często mówi się o cofnięciu wypowiedzenia. Po doręczeniu wypowiedzenia jego klasyczne cofnięcie wymaga co do zasady zgody drugiej strony, ale gdy pracownica sama żąda uznania wypowiedzenia za bezskuteczne z powodu ciąży, problem zgody zwykle nie występuje. Dla pracodawcy najważniejsze jest, aby nie dopuścić do rozwiązania umowy wbrew ochronie ustawowej.

Ochrona ciężarnej w czasie wypowiedzenia

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Wyjątek dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zachodzą przyczyny do zwolnienia dyscyplinarnego i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Ochrona działa od początku ciąży, a nie dopiero od momentu, w którym pracodawca się o niej dowiedział. Dla celów dowodowych stan ciąży powinien być jednak potwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Po otrzymaniu takiego zaświadczenia pracodawca powinien potraktować sytuację jako objętą szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r., sygn. I PKN 330/00, wskazał, że pracownica może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży albo gdy zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. Termin na podjęcie działań sądowych w takiej sytuacji należy wiązać z chwilą dowiedzenia się o ciąży, a nie wyłącznie z datą wręczenia wypowiedzenia.

Likwidacja stanowiska pracy a ciąża pracownicy

Likwidacja stanowiska pracy, nawet rzeczywista i ekonomicznie uzasadniona, nie jest równoznaczna z likwidacją pracodawcy. Art. 177 § 4 Kodeksu pracy pozwala rozwiązać umowę za wypowiedzeniem w okresie ciąży tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a nie w razie samej likwidacji konkretnego stanowiska.

Oznacza to, że spółka, która nadal prowadzi działalność, nie może powołać się na sam fakt zbędności stanowiska jako podstawę do rozwiązania umowy z pracownicą objętą ochroną. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i stosuje przepisy o zwolnieniach grupowych albo indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, w określonych sytuacjach może wchodzić w grę wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, ale nie zwykłe definitywne wypowiedzenie umowy pracownicy ciężarnej.

Jeżeli zmiana warunków pracy lub płacy prowadziłaby do obniżenia wynagrodzenia pracownicy objętej szczególną ochroną, może powstać obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego na zasadach przewidzianych w przepisach o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. To wymaga jednak odrębnej analizy, bo zależy od wielkości pracodawcy, trybu redukcji i treści proponowanych nowych warunków.

Czy można czekać do końca okresu wypowiedzenia?

Nie jest to rozwiązanie bezpieczne. Jeżeli pracodawca wie o ciąży i dysponuje zaświadczeniem lekarskim, zwlekanie do ostatniego dnia wypowiedzenia może doprowadzić do sporu sądowego i roszczeń pracownicy. W praktyce pracodawca powinien niezwłocznie potwierdzić na piśmie, że wypowiedzenie nie doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca mimo wszystko dopuści do rozwiązania umowy, pracownica może żądać przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa już się rozwiązała — przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W przypadku przywrócenia do pracy pracownicy, z którą rozwiązano umowę w okresie ciąży, art. 47 Kodeksu pracy przewiduje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, jeżeli pracownica podjęła pracę po przywróceniu.

Co do zasady odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni. Jeżeli jednak pracownica dowiedziała się o ciąży dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia albo zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego istotne znaczenie ma data, w której powzięła wiadomość o ciąży. Z punktu widzenia pracodawcy lepiej więc rozwiązać sprawę organizacyjnie, a nie czekać na pozew.

Poronienie w okresie wypowiedzenia

Wątpliwości budzi pytanie, czy umowa może rozwiązać się z upływem okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownica zaszła w ciążę już po wręczeniu wypowiedzenia, ale przed planowaną datą rozwiązania umowy ciąża zakończyła się poronieniem. To sytuacja szczególnie delikatna i w praktyce nie powinna być rozstrzygana automatycznie wyłącznie na korzyść pracodawcy.

W orzecznictwie przyjmuje się szerokie rozumienie ochrony pracownicy, która zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. W uchwale z 13 kwietnia 1972 r., sygn. III PZP 7/72, Sąd Najwyższy wskazał, że kobiecie, która nie była w ciąży w chwili wypowiedzenia, lecz zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, przysługuje ochrona także wtedy, gdy później doszło do przerwania ciąży. Z tego względu pracodawca nie powinien zakładać, że sam fakt poronienia automatycznie przywraca skuteczność wcześniejszego wypowiedzenia.

Jeżeli pracownica przedłożyła zaświadczenie o ciąży i zażądała uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, spółka powinna przyjąć, że wcześniejsze wypowiedzenie nie doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Ewentualne dalsze decyzje kadrowe należy podejmować dopiero po dokładnym ustaleniu aktualnego stanu faktycznego i po sprawdzeniu, czy pracownica nadal korzysta z innej ochrony, np. związanej ze zwolnieniem lekarskim, urlopem macierzyńskim albo innymi uprawnieniami.

Cofnięcie wypowiedzenia dla pracownicy

Najbardziej praktyczne działanie pracodawcy polega na sporządzeniu pisma do pracownicy, w którym spółka potwierdzi otrzymanie zaświadczenia lekarskiego i wskaże, że wypowiedzenie nie wywoła skutku rozwiązującego z uwagi na ochronę wynikającą z art. 177 Kodeksu pracy. W piśmie można też wskazać, że stosunek pracy trwa nadal, a kwestie związane z niezdolnością do pracy i świadczeniami chorobowymi będą rozliczane na zasadach ogólnych.

Nie należy traktować sprawy jako zwykłego przesunięcia daty rozwiązania umowy. Dotychczasowe wypowiedzenie nie powinno zostać „zamrożone” do czasu powrotu pracownicy. Jeżeli po ustaniu okresu ochronnego pracodawca nadal będzie chciał zakończyć stosunek pracy z powodu rzeczywistej likwidacji stanowiska, powinien co do zasady złożyć nowe wypowiedzenie, z nowym okresem wypowiedzenia i z aktualną, konkretną przyczyną.

Podobne problemy pojawiają się także wtedy, gdy pracownica otrzymała wypowiedzenie, a dopiero potem przedłożyła dokumenty potwierdzające ciążę. Szerzej wyjaśniamy to w materiale: ciąża a wypowiedzenie.

Powrót po urlopie macierzyńskim i nowe wypowiedzenie

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub innych urlopów związanych z rodzicielstwem pracodawca musi dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe — na stanowisku równorzędnym albo innym odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Aktualnie obowiązek ten wynika z art. 183² Kodeksu pracy.

Jeżeli stanowisko rzeczywiście zostało zlikwidowane, pracodawca może po powrocie pracownicy analizować możliwość wypowiedzenia umowy, ale musi zrobić to od nowa. Nie można wykorzystać dawnego, bezskutecznego wypowiedzenia i jedynie przesunąć daty rozwiązania stosunku pracy. Nowe wypowiedzenie powinno odpowiadać aktualnemu stanowi organizacyjnemu pracodawcy i spełniać wszystkie wymogi formalne.

W razie umowy na czas nieokreślony przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownicy. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe i pracownica jest przez nie reprezentowana, może być konieczna konsultacja zamiaru wypowiedzenia zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy.

FAQ

Czy ciąża rozpoczęta po wręczeniu wypowiedzenia chroni pracownicę?

Tak, jeżeli ciąża powstała w okresie wypowiedzenia i umowa miałaby rozwiązać się w czasie objętym ochroną. Orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza, że pracownica może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne także wtedy, gdy zaszła w ciążę po doręczeniu wypowiedzenia.

Czy likwidacja stanowiska pracy znosi ochronę ciężarnej?

Nie. Likwidacja stanowiska pracy nie jest likwidacją pracodawcy. Wyjątek z art. 177 § 4 Kodeksu pracy dotyczy upadłości lub likwidacji pracodawcy jako podmiotu, a nie zwykłej redukcji etatu lub reorganizacji.

Czy pracodawca może poczekać z decyzją do końca okresu wypowiedzenia?

Nie powinien. Po otrzymaniu zaświadczenia o ciąży i żądania pracownicy pracodawca powinien niezwłocznie potwierdzić, że wypowiedzenie nie doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Zwlekanie zwiększa ryzyko pozwu i roszczeń finansowych.

Czy po poronieniu wcześniejsze wypowiedzenie automatycznie staje się skuteczne?

Nie należy tak zakładać. W orzecznictwie przyjmuje się szeroką ochronę pracownicy, która zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracodawca powinien bardzo ostrożnie ocenić sprawę i nie opierać rozwiązania umowy wyłącznie na wcześniejszym wypowiedzeniu.

Czy po powrocie z urlopu macierzyńskiego można wręczyć nowe wypowiedzenie?

Może to być możliwe, jeżeli ustała szczególna ochrona, istnieje rzeczywista i aktualna przyczyna wypowiedzenia oraz pracodawca spełni wszystkie wymogi formalne. Okres wypowiedzenia biegnie wtedy od nowa.

Podsumowanie

Jeżeli pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia i przedłożyła zaświadczenie lekarskie, pracodawca nie powinien doprowadzać do rozwiązania umowy. Likwidacja stanowiska pracy nie jest wystarczającym wyjątkiem od ochrony z art. 177 Kodeksu pracy. Dawnego wypowiedzenia nie można także „przechować” i wykorzystać po powrocie pracownicy z urlopów rodzicielskich. W razie dalszej potrzeby reorganizacji po ustaniu ochrony pracodawca powinien złożyć nowe, prawidłowo uzasadnione wypowiedzenie.

Więcej o praktycznych skutkach zmiany stanowiska i zakresie ochrony pracownicy wyjaśniamy w materiale: ochrona ciężarnej.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy, w szczególności art. 38, art. 45, art. 47, art. 177, art. 183², art. 185 i art. 264: Internetowy System Aktów Prawnych.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5: tekst aktu w bazie aktów prawnych.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00: System Analizy Orzeczeń Sądowych.
• Uchwała Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r., III PZP 7/72.