Rezygnacja z nowej pracy przed jej podjęciem

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny

Jeżeli pracownik podpisał już umowę o pracę, ale termin rozpoczęcia pracy przypada dopiero za kilka tygodni, umowa zasadniczo istnieje od chwili jej zawarcia, natomiast stosunek pracy nawiązuje się w dniu wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. To rozróżnienie jest ważne: skoro umowa została zawarta, można ją rozwiązać zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, nawet jeżeli pracownik nie przepracował jeszcze ani jednego dnia.

Zgodnie z art. 30 § 2 Kodeksu pracy umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Z kolei art. 32 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Pracownik nie musi więc uzyskiwać zgody pracodawcy na wypowiedzenie, choć w praktyce warto najpierw zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny określa art. 34 Kodeksu pracy. Wynosi on:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Jeżeli więc zawarta umowa o pracę przewiduje 3-miesięczny okres próbny, pracownik może ją wypowiedzieć z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Ponieważ okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę, ostateczny dzień rozwiązania umowy trzeba ustalić z uwzględnieniem daty doręczenia wypowiedzenia pracodawcy.

Czy 3-miesięczna umowa na okres próbny zawsze jest dopuszczalna?

Po zmianach w Kodeksie pracy umowa na okres próbny nadal może zostać zawarta maksymalnie na 3 miesiące, ale przepisy wiążą długość próby z planowanym dalszym zatrudnieniem. Co do zasady umowa próbna nie powinna przekraczać 1 miesiąca, gdy strony zamierzają później zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, oraz 2 miesięcy, gdy planowana umowa na czas określony ma trwać co najmniej 6 miesięcy i krócej niż 12 miesięcy. Strony mogą jednorazowo wydłużyć te okresy maksymalnie o 1 miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy.

Trzymiesięczny okres próbny pozostaje typowy, gdy po okresie próbnym strony zakładają zatrudnienie na czas nieokreślony albo na dłuższą umowę terminową. Dla pracownika, który chce zrezygnować przed rozpoczęciem pracy, kluczowe jest jednak nie tyle to, czy pracodawca prawidłowo ustalił długość okresu próbnego, ile to, jaki okres wypowiedzenia wynika z podpisanej umowy i czy wypowiedzenie zostanie skutecznie doręczone.

Jak skutecznie zrezygnować z pracy przed pierwszym dniem?

Najbezpieczniejsze są dwa rozwiązania. Pierwsze to porozumienie stron, czyli wspólne ustalenie z nowym pracodawcą, że umowa rozwiązuje się od razu albo w konkretnym dniu, bez oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia. Drugie to jednostronne wypowiedzenie złożone przez pracownika. Porozumienie wymaga zgody obu stron, natomiast wypowiedzenie jest skuteczne po dojściu do pracodawcy w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

Wypowiedzenie warto sporządzić na piśmie, podpisać i doręczyć pracodawcy w sposób możliwy do udowodnienia: osobiście z potwierdzeniem odbioru, kurierem, listem poleconym albo w formie elektronicznej z kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Zwykły e-mail może mieć znaczenie dowodowe, ale w razie sporu bezpieczniejsza jest forma pisemna albo elektroniczna równoważna pisemnej.

Czy pracownik może ponieść konsekwencje finansowe?

Samo wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia, co do zasady nie powoduje obowiązku zapłaty odszkodowania nowemu pracodawcy. Pracownik korzysta z uprawnienia przewidzianego w Kodeksie pracy.

Inaczej może być wtedy, gdy oprócz umowy o pracę podpisano dodatkowe dokumenty. Szczególnej ostrożności wymaga umowa przedwstępna, klauzula zwrotu kosztów rekrutacji, umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych, zakaz konkurencji, zobowiązanie do poufności albo inne porozumienie przewidujące karę umowną lub odszkodowanie. W sprawach pracowniczych nie każda kara umowna będzie skuteczna, ale każdą taką klauzulę trzeba ocenić osobno.

Jeżeli pracownik nie ma w dokumentach żadnego dodatkowego zobowiązania finansowego, a podpisał wyłącznie umowę o pracę oraz np. skierowanie na badania lekarskie, ryzyko roszczeń jest zwykle niewielkie. Sam fakt, że pracodawca poniósł typowe koszty organizacyjne rekrutacji, nie oznacza automatycznie, że może przerzucić je na pracownika, który prawidłowo wypowiedział umowę.

Co sprawdzić w dokumentach przed wysłaniem wypowiedzenia?

Przed złożeniem wypowiedzenia warto przejrzeć cały pakiet dokumentów otrzymanych od przyszłego pracodawcy. Należy zwrócić uwagę zwłaszcza na:

• czy podpisano tylko umowę o pracę, czy także osobną umowę przedwstępną,
• czy w dokumentach występuje obowiązek zwrotu kosztów szkoleń, badań, relokacji, podróży albo sprzętu,
• czy zawarto zakaz konkurencji albo szczególne zobowiązanie do poufności,
• czy pojawia się kara umowna albo określona kwota odszkodowania,
• jaki dzień rozpoczęcia pracy wskazano w umowie,
• czy pracodawca przewidział możliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron przed rozpoczęciem pracy.

Jeżeli dokumenty są obszerne albo pochodzą od dużej korporacji, warto sprawdzić również załączniki, regulaminy, list ofertowy, korespondencję mailową oraz dokumenty podpisywane elektronicznie. Czasem zobowiązanie finansowe nie znajduje się w samej umowie o pracę, lecz w osobnym oświadczeniu.

Czy dotychczasowy pracodawca może zwolnić pracownika za podpisanie innej umowy?

Co do zasady dotychczasowy pracodawca nie powinien wypowiadać umowy tylko dlatego, że pracownik rozważał zmianę pracy albo podpisał umowę z innym pracodawcą z późniejszym terminem rozpoczęcia pracy. Kodeks pracy przewiduje ochronę pracownika przed negatywnymi konsekwencjami samego jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, chyba że ograniczenia wynikają z odrębnych przepisów albo z dopuszczalnej umowy o zakazie konkurencji.

Trzeba jednak odróżnić samą zmianę planów zawodowych od naruszenia obowiązków pracowniczych. Problem mógłby powstać np. wtedy, gdy pracownik ujawnił tajemnicę przedsiębiorstwa, podjął działalność konkurencyjną wbrew zakazowi konkurencji, działał na szkodę pracodawcy albo wykorzystał informacje służbowe przy rozmowach z konkurencją. W takim wypadku przyczyna wypowiedzenia dotyczyłaby nie samego podpisania nowej umowy, lecz konkretnych naruszeń.

Jak napisać wypowiedzenie przed rozpoczęciem pracy?

Pismo nie musi być rozbudowane. Powinno zawierać dane pracownika, dane pracodawcy, datę, wskazanie umowy, oświadczenie o wypowiedzeniu oraz podpis. Można użyć przykładowej formuły:

Wypowiedzenie nie wymaga podawania przyczyny. Warto jednak zachować profesjonalny ton, szczególnie gdy branża jest wąska i strony mogą spotkać się zawodowo w przyszłości.

FAQ

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę przed pierwszym dniem pracy?

Tak. Jeżeli umowa została już zawarta, pracownik może ją wypowiedzieć także przed dniem wskazanym jako dzień rozpoczęcia pracy. Oświadczenie powinno dotrzeć do pracodawcy w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią.

Ile wynosi okres wypowiedzenia przy 3-miesięcznej umowie próbnej?

Przy umowie o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę.

Czy pracodawca musi zgodzić się na rezygnację?

Nie, jeżeli pracownik składa wypowiedzenie. Zgoda pracodawcy jest potrzebna tylko wtedy, gdy strony chcą rozwiązać umowę za porozumieniem stron, np. natychmiast i bez czekania na upływ okresu wypowiedzenia.

Czy trzeba podawać powód wypowiedzenia?

Pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Dla zachowania dobrych relacji można krótko wyjaśnić decyzję, ale nie jest to warunek skuteczności wypowiedzenia.

Czy nowy pracodawca może żądać odszkodowania?

Zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia co do zasady nie rodzi obowiązku zapłaty odszkodowania. Ryzyko może wynikać z dodatkowych dokumentów, np. umowy przedwstępnej, umowy szkoleniowej, zakazu konkurencji albo klauzuli zwrotu kosztów.

Czy obecny pracodawca może zwolnić pracownika za to, że podpisał umowę z inną firmą?

Sam fakt podpisania umowy z inną firmą z późniejszym terminem rozpoczęcia pracy nie powinien być samodzielną podstawą zwolnienia. Inaczej może być, jeżeli pracownik naruszył zakaz konkurencji, obowiązek poufności albo działał na szkodę dotychczasowego pracodawcy.

Podsumowanie

Rezygnacja z pracy przed jej rozpoczęciem jest możliwa, jeżeli umowa została zawarta i pracownik złoży skuteczne wypowiedzenie albo uzyska zgodę pracodawcy na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Przy 3-miesięcznym okresie próbnym trzeba liczyć się z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, chyba że strony uzgodnią wcześniejsze rozwiązanie umowy.

Najważniejsze praktyczne działanie to szybkie doręczenie pisemnego wypowiedzenia i sprawdzenie, czy w dokumentach nie ma dodatkowych zobowiązań finansowych. Jeżeli podpisano tylko umowę o pracę, ryzyko roszczeń jest zwykle ograniczone. Jeżeli jednak pojawia się umowa przedwstępna, szkolenie, relokacja, zakaz konkurencji albo kara umowna, dokumenty warto przeanalizować przed wysłaniem oświadczenia. Podobne problemy opisuje także artykuł o tym, jak wygląda rezygnacja z pracy po kilku dniach zatrudnienia.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 – w szczególności art. 25, art. 26, art. 29, art. 29⁴, art. 30, art. 32 i art. 34.
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 1071 – w szczególności art. 389 i art. 390 dotyczące umowy przedwstępnej.