Niestawienie się do pracy na okresie próbnym

Kiedy pracownik powinien poinformować o nieobecności w pracy?

Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie, stosować się do zgodnych z prawem poleceń przełożonych oraz przestrzegać czasu pracy i ustalonego porządku pracy. Wynika to przede wszystkim z art. 100 Kodeksu pracy.

Jeżeli przyczyna nieobecności jest z góry znana albo możliwa do przewidzenia, pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności. Gdy przyczyna pojawia się nagle, pracownik powinien zawiadomić pracodawcę niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Sposób zawiadomienia może wynikać z regulaminu pracy, informacji od pracodawcy albo przyjętej praktyki, np. telefonu, SMS-a lub e-maila.

W opisanej sytuacji ważne jest więc nie tylko to, że pracownica nie przyszła do pracy, lecz także to, kiedy i w jaki sposób poinformowała pracodawcę, czy przyczyna była rzeczywista, czy przedstawiła dowody oraz jakie skutki jej nieobecność wywołała dla organizacji pracy.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Taki tryb jest wyjątkowy i powinien być stosowany ostrożnie, bo w razie sporu sąd pracy będzie badał konkretne okoliczności sprawy.

W praktyce do dyscyplinarki nie wystarcza samo niezadowolenie pracodawcy z zachowania pracownika. Trzeba wykazać trzy elementy: naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, winę umyślną albo rażące niedbalstwo oraz naruszenie lub realne zagrożenie interesów pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 20 grudnia 2013 r., sygn. II PK 81/13, podkreślał właśnie konieczność oceny stopnia winy pracownika i skutków jego zachowania dla pracodawcy.

Brak stawienia się do pracy bez żadnego kontaktu z pracodawcą, zwłaszcza gdy trwa kilka dni i dezorganizuje pracę firmy, może być potraktowany jako nieusprawiedliwiona nieobecność i w poważniejszych przypadkach uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Inaczej należy jednak ocenić sytuację, w której pracownik wprawdzie nie uprzedził pracodawcy przed rozpoczęciem pracy, ale szybko wyjaśnił przyczynę, a przyczyna była nagła i możliwa do udokumentowania.

Czy jednorazowe niestawienie się do pracy uzasadnia dyscyplinarkę?

Nie zawsze. Jednorazowe niestawienie się do pracy może uzasadniać reakcję pracodawcy, ale nie w każdym przypadku będzie wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Znaczenie mają przede wszystkim: długość nieobecności, brak kontaktu, wcześniejsze zachowanie pracownika, rodzaj wykonywanej pracy, skala dezorganizacji pracy i to, czy pracownik miał realną możliwość zawiadomienia pracodawcy wcześniej.

Awaria samochodu sama w sobie może być zdarzeniem losowym, ale nie zwalnia pracownika z obowiązku niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy. Jeżeli pracownik dopiero po telefonie od pracodawcy informuje, że nie będzie go przez kolejne dni, pracodawca może uznać takie zachowanie za naruszenie obowiązków. Do dyscyplinarki potrzebne jest jednak wykazanie, że naruszenie miało ciężki charakter.

W sytuacji niepewnej pracodawca powinien najpierw ustalić okoliczności: poprosić pracownika o wyjaśnienia, zebrać dowody kontaktu, ustalić skutki nieobecności dla firmy i sprawdzić, czy pracownik nie przedstawił usprawiedliwienia. Dopiero na tej podstawie można rozsądnie wybrać wypowiedzenie, karę porządkową albo rozwiązanie umowy w trybie art. 52 K.p.

Wypowiedzenie umowy na okres próbny jako bezpieczniejsze rozwiązanie

Przy umowie o pracę na okres próbny najczęściej praktycznym i bezpieczniejszym rozwiązaniem jest wypowiedzenie umowy. Pracodawca nie musi wtedy wykazywać aż tak wysokiego stopnia winy pracownika jak przy dyscyplinarce, a ryzyko sporu o bezprawne rozwiązanie umowy jest zwykle mniejsze.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zostać złożone na piśmie. W przypadku umowy na okres próbny pracodawca co do zasady nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia, ale dla celów dowodowych warto zachować dokumentację naruszeń, wiadomości od pracownika i notatki dotyczące dezorganizacji pracy.

Czy można zastosować karę porządkową zamiast rozwiązania umowy?

Tak, w wielu przypadkach pracodawca może rozważyć karę porządkową, zwłaszcza jeżeli naruszenie nie jest na tyle poważne, aby uzasadniało dyscyplinarkę. Kodeks pracy przewiduje m.in. karę upomnienia i nagany za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy oraz przepisów dotyczących usprawiedliwiania nieobecności.

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego ani po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Przed nałożeniem kary trzeba wysłuchać pracownika. Pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu.

Przy krótkiej umowie próbnej kara porządkowa bywa jednak mniej praktyczna niż wypowiedzenie, zwłaszcza gdy pracodawca nie widzi szans na dalszą współpracę. Nadal może mieć znaczenie dowodowe, jeżeli pracownik dopuszcza się kolejnych naruszeń.

Czy notoryczne spóźnianie się pracownika może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego?

Powtarzające się spóźnienia, samowolne opuszczanie stanowiska albo ignorowanie zasad informowania o nieobecności mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy, a w określonych sytuacjach także karę porządkową. Taka niedyscyplina powinna być jednak dobrze udokumentowana.

Zwolnienie dyscyplinarne z powodu spóźnień albo krótkich nieobecności będzie zasadne głównie wtedy, gdy zachowanie pracownika jest rażące, uporczywe, świadome i powoduje poważne skutki dla pracodawcy, np. uniemożliwia obsługę klientów, zatrzymuje produkcję, naraża firmę na straty albo zagraża bezpieczeństwu.

Jeżeli pracownik spóźnia się po raz pierwszy albo przedstawia wiarygodne wyjaśnienie, zazwyczaj bezpieczniejszym rozwiązaniem będzie rozmowa, pisemne upomnienie, kara porządkowa albo wypowiedzenie umowy próbnej, a nie natychmiastowe rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Jak prawidłowo wręczyć wypowiedzenie albo dyscyplinarkę?

Wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinno być dokonane na piśmie. Przy dyscyplinarce trzeba wskazać konkretną, prawdziwą i zrozumiałą przyczynę rozwiązania umowy. Nie wystarczy ogólne sformułowanie typu „utrata zaufania” albo „niewłaściwe zachowanie”, jeżeli z dokumentu nie wynika, co dokładnie zarzuca się pracownikowi.

W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawca ma 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, pracodawca powinien zasięgnąć jej opinii przed podjęciem decyzji.

W dokumencie rozwiązującym umowę należy także pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy. Termin na odwołanie wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę albo rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia.

Co zrobić w opisanej sytuacji?

Jeżeli pracownica była zatrudniona na okres próbny, a jej nieobecność nastąpiła po raz pierwszy i została wyjaśniona awarią samochodu, najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie zwykle wypowiedzenie umowy z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia. Można równolegle udokumentować naruszenie obowiązku wcześniejszego lub niezwłocznego zawiadomienia o nieobecności.

Dyscyplinarkę warto rozważać dopiero wtedy, gdy z okoliczności wynika, że pracownica porzuciła pracę, nie przedstawia wiarygodnego usprawiedliwienia, ignoruje kontakt, działa umyślnie albo jej zachowanie poważnie naruszyło interes pracodawcy. Sama informacja „zepsuło się auto i nie będzie mnie przez 3 dni” wymaga weryfikacji, ale nie w każdym przypadku automatycznie spełnia przesłanki art. 52 K.p.

Pracodawca powinien sporządzić notatkę służbową, zachować historię połączeń i wiadomości, poprosić pracownicę o pisemne wyjaśnienia oraz ustalić, czy nieobecność została usprawiedliwiona. Dopiero po takim sprawdzeniu należy zdecydować o trybie zakończenia współpracy.

FAQ

Czy pracownika na okresie próbnym można zwolnić od razu?

Tak, ale trzeba odróżnić wypowiedzenie od zwolnienia dyscyplinarnego. Umowę próbną można wypowiedzieć z krótkim okresem wypowiedzenia. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga natomiast ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy awaria samochodu usprawiedliwia nieobecność w pracy?

Może usprawiedliwiać spóźnienie albo nieobecność, jeżeli była rzeczywista i pracownik niezwłocznie poinformował pracodawcę. Nie oznacza to jednak, że pracownik może bez kontaktu nie przyjść do pracy przez kilka dni.

Do kiedy pracownik musi poinformować pracodawcę o nieobecności?

Jeżeli nieobecność jest możliwa do przewidzenia, pracownik powinien uprzedzić pracodawcę wcześniej. W razie nagłej przyczyny powinien zawiadomić pracodawcę niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu nieobecności.

Czy przy wypowiedzeniu umowy próbnej trzeba podawać przyczynę?

Co do zasady przy wypowiedzeniu umowy o pracę na okres próbny pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. Mimo to warto zachować dokumentację okoliczności, które doprowadziły do decyzji o zakończeniu współpracy.

Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy na okres próbny?

Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli jest dłuższy niż 2 tygodnie; oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Czy za niestawienie się do pracy można dać karę porządkową?

Tak, jeżeli pracownik naruszył organizację i porządek pracy albo zasady usprawiedliwiania nieobecności. Trzeba jednak dochować terminów i procedury, w tym wysłuchać pracownika przed nałożeniem kary.

Czy dyscyplinarka zawsze wpisuje się do świadectwa pracy?

W świadectwie pracy wskazuje się tryb i podstawę prawną ustania stosunku pracy. Dlatego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika będzie widoczne w dokumentacji pracowniczej.

Podsumowanie

Niestawienie się do pracy na okresie próbnym bez wcześniejszego uprzedzenia jest naruszeniem obowiązków pracowniczych, ale nie zawsze uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy. Pracodawca powinien ocenić, czy zachowanie pracownika było zawinione, czy miało ciężki charakter i jakie skutki wywołało dla firmy.

W wielu przypadkach najbezpieczniejsze będzie wypowiedzenie umowy próbnej z zachowaniem krótkiego okresu wypowiedzenia. Dyscyplinarka powinna być zarezerwowana dla sytuacji poważnych, dobrze udokumentowanych i spełniających przesłanki art. 52 Kodeksu pracy.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 25, art. 30, art. 34, art. 52, art. 100, art. 109, art. 112 i art. 264.
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - tekst jednolity Dz.U. 2014 poz. 1632.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2013 r., sygn. II PK 81/13.