Pracownik pracuje na L4 – co może zrobić pracodawca?

Kiedy praca na zwolnieniu lekarskim narusza przepisy

Jeżeli pracownik w czasie orzeczonej niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową albo wykorzystuje zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z jego celem, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Tak stanowi art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W praktyce chodzi nie tylko o formalne zatrudnienie u innego pracodawcy. Za pracę zarobkową może zostać uznane także faktyczne wykonywanie czynności przynoszących lub mających przynieść dochód: sprzedaż, obsługa klientów, nagrywanie materiałów promocyjnych, udział w szkoleniach służbowych, prowadzenie zamówień czy aktywne działania w ramach własnej działalności.

Nie każda aktywność w czasie L4 będzie jednak naruszeniem. Ocena zależy od treści zwolnienia, rodzaju choroby, zaleceń lekarza oraz konkretnego zachowania pracownika. Inaczej oceniana bywa incydentalna czynność życiowa, a inaczej regularne wykonywanie obowiązków zawodowych.

Co może zrobić pracodawca

Pracodawca nie jest bezradny. Jeżeli ma wiarygodne informacje, że pracownik nadużywa L4, powinien działać równolegle na dwóch płaszczyznach: wobec ZUS oraz w sferze prawa pracy.

Jeżeli temat dotyczy wykonywania pracy mimo zwolnienia w innym miejscu zatrudnienia, warto porównać sytuację z problemem dwa stosunki pracy, bo ocena skutków zależy od tego, czy niezdolność do pracy obejmuje jeden czy oba stosunki zatrudnienia oraz jakie czynności pracownik faktycznie wykonuje.

Kontrola ZUS i kontrola pracodawcy

ZUS kontroluje zarówno prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy, jak i prawidłowość wykorzystywania zwolnień lekarskich. Uprawnienia te wynikają m.in. z art. 59 oraz art. 68 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej.

Pracodawca zgłaszający do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych może również sam kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnień lekarskich, zgodnie z § 2 ust. 1 i § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.

W praktyce warto ustalić, czy pracownik przebywa pod adresem wskazanym na zwolnieniu, czy wykonuje czynności zarobkowe i czy jego zachowanie nie pozostaje w sprzeczności z celem leczenia. Przy ocenie takich sytuacji przydatny bywa także temat aktywność podczas L4, bo nie każdy wyjazd lub opuszczenie miejsca pobytu jest automatycznie nadużyciem, ale może nabrać znaczenia w zestawieniu z innymi dowodami.

Czy można wręczyć zwolnienie dyscyplinarne

Tak, ale nie w każdej sprawie i nie automatycznie. Podstawą jest art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Samo stwierdzenie, że ZUS odebrał zasiłek, nie zawsze wystarczy. Dla dyscyplinarki trzeba wykazać ciężar naruszenia, winę pracownika oraz związek zachowania z obowiązkami pracowniczymi. Znaczenie mają m.in. lojalność wobec pracodawcy, obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie ustalonego porządku pracy, o których mowa w art. 100 § 2 pkt 4 i 6 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik świadomie podejmuje pracę zarobkową, mimo że pobiera świadczenia chorobowe i powinien odzyskiwać zdolność do pracy, jego zachowanie może zostać uznane za godzące w dobro pracodawcy oraz za nadużycie usprawiedliwionej nieobecności. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wykonywanie czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego może uzasadniać zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, ale zawsze wymaga oceny konkretnego stanu faktycznego. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy w trybie art. 52 podczas L4, osobno wyjaśniamy co może zrobić pracownik po zwolnieniu dyscyplinarnym na zwolnieniu lekarskim.

Przy zagadnieniu wykorzystywania zwolnienia niezgodnie z przeznaczeniem warto też zobaczyć materiał o dyscyplinarka L4, bo podobne zasady stosuje się także do nadużyć związanych z innymi świadczeniami z ubezpieczenia społecznego.

Jakie dowody są przydatne

W opisanej sytuacji przydatne mogą być:

• wydruki strony internetowej, ofert i opisów usług,
• zrzuty ekranu z mediów społecznościowych z datami publikacji,
• zdjęcia i filmy pokazujące udział w szkoleniach lub wykonywanie obowiązków,
• korespondencja handlowa, ogłoszenia, reklamy, cenniki,
• zeznania świadków,
• wyniki kontroli ZUS lub kontroli pracodawcy.

Takie materiały mogą być dowodem w postępowaniu sądowym, ale powinny być pozyskane legalnie i możliwie dokładnie udokumentowane. Sam wpis na Facebooku bez daty, kontekstu i potwierdzenia bywa niewystarczający. Inaczej będzie, jeśli materiały pokazują regularne działania zawodowe i da się ustalić, że miały miejsce w okresie L4.

Terminy i wymogi formalne przy dyscyplinarce

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, musi pamiętać o wymogach formalnych:

• oświadczenie pracodawcy musi mieć formę pisemną – art. 30 § 3 Kodeksu pracy,
• w piśmie trzeba wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę rozwiązania umowy – art. 30 § 4 Kodeksu pracy,
• rozwiązanie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie – art. 52 § 2 Kodeksu pracy,
• jeżeli pracownik jest objęty ochroną związkową, trzeba skonsultować zamiar rozwiązania umowy z reprezentującą go zakładową organizacją związkową – art. 52 § 3 Kodeksu pracy.

W praktyce największe ryzyko dotyczy właśnie przyczyny rozwiązania umowy. Nie powinna ona brzmieć ogólnie: „utrata zaufania” lub „nadużycie L4”. Lepiej wskazać konkret: wykonywanie pracy zarobkowej w dniach objętych zwolnieniem lekarskim, udział w szkoleniach, prowadzenie sprzedaży i czynności sprzeczne z celem zwolnienia.

Czy lepsze będzie wypowiedzenie zamiast dyscyplinarki

Czasem tak. Jeżeli materiał dowodowy wskazuje na niewłaściwe zachowanie pracownika, ale może być zbyt słaby dla dyscyplinarki, pracodawca może rozważyć zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. W orzecznictwie dopuszcza się jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania, o ile ma ona obiektywne podstawy i jest oparta na konkretnych faktach.

Takie rozwiązanie bywa bezpieczniejsze procesowo niż art. 52 Kodeksu pracy. Wszystko zależy jednak od skali naruszenia, treści dowodów, dotychczasowej postawy pracownika oraz tego, czy działania na L4 miały charakter incydentalny, czy stały i zarobkowy.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, kiedy pracodawca ma mocniejsze argumenty, a kiedy sprawa wymaga ostrożniejszej oceny.

FAQ

Czy samo założenie strony internetowej podczas L4 oznacza naruszenie prawa?

Nie zawsze. Znaczenie ma to, czy pracownik faktycznie wykonywał pracę zarobkową lub czynności sprzeczne z celem zwolnienia. Samo istnienie strony bez aktywnej sprzedaży może nie wystarczyć.

Czy wpisy z Facebooka mogą być dowodem?

Tak, mogą być dowodem pomocniczym. Najlepiej zabezpieczyć zrzuty ekranu z datami, opisem profilu i powiązać je z innymi dowodami, np. świadkami lub kontrolą ZUS.

Czy trzeba czekać na decyzję ZUS przed zwolnieniem pracownika?

Nie ma takiego obowiązku. Pracodawca może podjąć decyzję wcześniej, jeśli ma wystarczające dowody. Decyzja ZUS często jednak wzmacnia materiał dowodowy.

Ile czasu ma pracodawca na wręczenie dyscyplinarki?

1 miesiąc od dnia, w którym uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wynika to z art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Czy każda praca podczas L4 oznacza automatycznie dyscyplinarkę?

Nie. Utrata prawa do zasiłku i rozwiązanie umowy to dwie różne kwestie. Do dyscyplinarki trzeba dodatkowo wykazać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Źródła

• art. 17 ust. 1, art. 59, art. 68 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
• art. 30 § 1 pkt 2 i 3, art. 30 § 3 i 4, art. 52 § 1 pkt 1, § 2 i § 3, art. 100 § 2 pkt 4 i 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich,
• wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 308/99,
• wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 1998 r., I PKN 477/97,
• wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 1984 r., I PRN 122/84,
• wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 139/99,
• wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99.