Pracownik na zwolnieniu lekarskim pracuje, co może zrobić pracodawca?

Wypowiedzenie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika

W opisanym przypadku niewątpliwie możemy mieć do czynienia z nieprawidłowym wykorzystywaniem zwolnienia lekarskiego, podejmowaniem zatrudnienia w czasie trwania zwolnienia – na pewno może to skutkować pozbawieniem prawa do zasiłku chorobowego. Oczywiście powinna Pani powiadomić ZUS – jeśli jeszcze nie było kontroli, to będzie, jeśli nawet nie w zakresie wykorzystywania zwolnienia niezgodnie z jego przeznaczeniem, to w zakresie podejmowania pracy zarobkowej w czasie zwolnienia.

Zapewne jednak interesuje Panią wypowiedzenie umowy w trybie natychmiastowym, z winy pracownika. To już nie jest takie proste. W takich sytuacjach nie da się jednoznacznie ocenić, czy są podstawy do wypowiedzenia umowy w trybie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej „K.p.”).

Sąd Najwyższy wypowiedział się w tym temacie, uznając, że pracodawca jeszcze raz powinien przeanalizować sytuację pracownika pod kątem ewentualnego wręczenia wypowiedzenia umowy w trybie dyscyplinarnym.

Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem

Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, a nawet wyciągnięcie względem pracownika konsekwencji w postaci utraty prawa do zasiłku chorobowego, może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa (wyrok z 21 października 1999 r., I PKN 308/99, OSNAPiUS z 2001 r., nr 5, poz. 154). Jednak Sąd Najwyższy uchylił ten wyrok.

Zatem nie jest to więc takie proste. Jednak podejmowanie zatrudnienia, uczestnictwo w szkoleniach, w sytuacji gdy pracownik powinien leczyć kręgosłup, mogą już stanowić o takiej przyczynie. Zgodnie z treścią art. 52 § 1 K.p. – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego uzasadnia dyscyplinarkę?

Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 19 stycznia 1998 r., I PKN 477/97, OSNAPiUS 1998, nr 23, poz. 685). Sąd Najwyższy orzekł, iż nawet jednorazowy przypadek dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z dnia 17 września 1984 r., I PRN 122/84, OSNCP 1985, nr 5-6, poz. 75).

Nadużycie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być podstawą niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.) tylko wówczas, gdy stanowi równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 139/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 741).

Zdaniem Sądu Najwyższego nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.). Jednakże pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (tak – wyrok SN z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99, OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 690).

Przed nowelizacją dokonaną ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110 ze zm.) w przepisie tym jako jeden z rodzajów ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wyraźnie wymieniano „dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego”. Jednak także wówczas orzecznictwo przyjmowało, że nie każde nadużycie w zakresie korzystania z tych świadczeń, a w szczególności stwierdzenie utraty do nich prawa, oznacza, iż doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. np. wyrok z dnia 13 listopada 1991 r., I PRN 51/91, Służba Pracownicza, 1992 r. Nr 7-8, s. 26; uzasadnienie wyroku z dnia 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97, OSNAPiUS 1998 Nr 23, poz. 687). Przy nowelizacji Kodeksu pracy z 1996 r. z treści przepisu art. 52 § 1 pkt 1 K.p. wyeliminowano przykładowe wymienienie przypadków kwalifikowanych jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Art. 52 § 1 pkt 1 K.p. nie zawiera ustawowej „typizacji” zdarzeń uznanych za przyczynę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy uznał, że nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p. w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz. U. Nr 24, poz. 110 ze zm.). W sytuacji, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego (to jest jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie gotowości do wykonywania pracy), naruszając tym samym interes pracodawcy – zdaniem Sądu Najwyższego może zostać zwolniony dyscyplinarnie na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności).

Zwykle zwolnienie dyscyplinarne pracownika wiąże się z jego odwołaniem do sądu, może warto więc ukarać go w inny sposób – naganą, upomnieniem i zwolnieniem w trybie wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu utraty zaufania.

Jeśli pracownik utraci zasiłek chorobowy wskutek kontroli czy orzeczenia ZUS, są ku temu podstawy. Pracownik przedłużał absencję, podejmując czynności będące w sprzeczności z jego stanem zdrowia. Utrata zasiłku to potwierdzi. Pracodawca będzie więc zwolniony z pewnej części dowodzenia, że pracownik nadużył zaufania i naruszył normy prawne. Choć według mnie zwolnienie dyscyplinarne byłoby tu uzasadnione, o ile oczywiście wpisy na FB zostaną potwierdzone. Są to niewątpliwie dowody, a skoro widać wykonywaną działalność, reklamowanie, zdjęcia – są to niewątpliwie dowody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia – nawet jeśli nic jeszcze nie zarobił.