Zwolnienie dyscyplinarne podczas opieki nad chorym dzieckiem

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym, reguluje art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Pracodawca może zastosować ten tryb tylko w wypadkach wskazanych w ustawie, w szczególności przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Nie jest to zwykły sposób zakończenia zatrudnienia. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że art. 52 Kodeksu pracy ma charakter wyjątkowy i powinien być stosowany ostrożnie, gdy zachowanie pracownika jest rzeczywiście poważne i zawinione.

Ważny jest też termin dla pracodawcy. Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Opieka nad chorym dzieckiem a zakaz wykonywania pracy

Jeżeli pracownik korzysta ze zwolnienia z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, zastosowanie mają nie tylko przepisy prawa pracy, ale także przepisy zasiłkowe. Zasiłek opiekuńczy przysługuje na zasadach określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 lit. a, art. 34 oraz art. 35 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Warunkiem uzyskania zasiłku opiekuńczego jest osobiste sprawowanie opieki. Jeżeli ubezpieczony w tym czasie wykonuje pracę zarobkową albo nie sprawuje opieki zgodnie z celem zwolnienia, może utracić prawo do świadczenia. Wynika to z art. 17 ust. 1 tej ustawy, który odpowiednio stosuje się do zasiłku opiekuńczego na podstawie art. 35 ust. 2 ustawy zasiłkowej.

To jednak nie oznacza automatycznie, że każde uchybienie uzasadnia dyscyplinarkę. Dla rozwiązania umowy z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca musi wykazać ciężkie naruszenie obowiązków, a więc nie tylko samo zdarzenie, ale również jego wagę, wpływ na interes pracodawcy i kwalifikowaną winę pracownika.

Zobacz również: opieka nad chorym dzieckiem

Wykorzystywanie zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego celem

Przy ocenie sprawy trzeba odróżnić trzy sytuacje:

W praktyce decydują okoliczności konkretnej sprawy. Inaczej będzie oceniona rozmowa z pracownikiem salonu przez kilka minut, a inaczej regularne obsługiwanie klientów, przyjmowanie zapłaty, prowadzenie dokumentacji czy wykonywanie usług.

Jeżeli pracownik tylko pojawił się na chwilę w miejscu swojej działalności, będąc w drodze od lekarza z chorym dzieckiem, nie musi to jeszcze oznaczać „wykonywania pracy zarobkowej” w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej ani ciężkiego naruszenia obowiązków z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Znaczenie mają: czas, cel obecności, realne czynności oraz to, czy pracownik faktycznie świadczył pracę.

Kontrola prawidłowości wykorzystania zwolnienia

Zasady kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy z powodu choroby oraz zwolnień związanych z opieką określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.

Pracodawca może skontrolować, czy pracownik:

• nie wykonuje pracy zarobkowej,
• nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem.

Kontrola powinna być przeprowadzona przez osobę upoważnioną. Zgodnie z § 8 ust. 1 i 2 rozporządzenia osoba kontrolująca powinna posiadać imienne upoważnienie wystawione przez pracodawcę. Jeżeli w wyniku kontroli stwierdzono nieprawidłowości, sporządza się protokół zgodnie z § 9 rozporządzenia.

Jeżeli pracownika nie zastano w domu, nie oznacza to jeszcze nadużycia. Nieobecność może być uzasadniona wizytą lekarską, pobytem w aptece, badaniami albo inną czynnością związaną z leczeniem lub opieką. Właśnie dlatego znaczenie mają dalsze ustalenia, a nie samo jednorazowe niezastanie pod adresem.

Zobacz również: aktywność podczas L4

Kiedy dyscyplinarka może być niezgodna z prawem?

Aby rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy było zgodne z prawem, pracodawca powinien wykazać łącznie:

• naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego,
• ciężki charakter tego naruszenia,
• winę umyślną albo co najmniej rażące niedbalstwo,
• zachowanie miesięcznego terminu z art. 52 § 2 Kodeksu pracy,
• dochowanie wymogów formalnych z art. 30 § 3, 4 i 5 Kodeksu pracy, czyli formy pisemnej, wskazania przyczyny oraz pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy.

Jeżeli przyczyna w piśmie pracodawcy jest ogólnikowa, niekonkretna albo nieprawdziwa, pracownik ma mocne argumenty do zakwestionowania dyscyplinarki. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawca utożsamia każdą obecność poza domem z wykonywaniem pracy.

W orzecznictwie utrwalone jest stanowisko, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych ma charakter „ciężki”. Sąd ocenia m.in. rodzaj czynności, ich intensywność, wpływ na cel zwolnienia oraz stopień winy. Dlatego incydentalne zachowanie, które nie przedłużało niezdolności do pracy ani nie oznaczało faktycznego zarobkowania, może nie wystarczyć do zastosowania art. 52 Kodeksu pracy.

Nieobecność chorego w domu w czasie kontroli

Nieobecność pod adresem pobytu w czasie kontroli nie jest sama w sobie dowodem nadużycia. To szczególnie istotne w sprawach związanych z opieką nad dzieckiem, bo opieka bardzo często wymaga wyjścia do lekarza, apteki, na badania albo po zakup rzeczy niezbędnych dla dziecka.

W takiej sytuacji pracownik powinien umieć wyjaśnić, gdzie był i dlaczego. Jeżeli wyjaśnienie jest logiczne i potwierdzone dokumentami, pracodawcy trudniej będzie wykazać ciężkie naruszenie obowiązków. W razie sporu sąd pracy bada rzeczywisty przebieg zdarzeń, a nie tylko notatkę z kontroli.

Wykonywanie pracy zarobkowej na zwolnieniu lekarskim

Największe ryzyko powstaje wtedy, gdy pracownik rzeczywiście wykonuje pracę zarobkową. Chodzi nie o samą obecność w lokalu czy krótką rozmowę organizacyjną, ale o realne świadczenie pracy: obsługę klientów, wykonywanie usług, sprzedaż, rozliczenia, działania przynoszące dochód.

Wówczas możliwe są dwa rodzaje konsekwencji:

• utrata prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej,
• konsekwencje pracownicze, w tym nawet rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, jeżeli zachowanie było ciężkim naruszeniem obowiązków.

W sprawie podobnej do opisanej przez użytkowniczkę ocena zależy więc od tego, czy pobyt w salonie był jedynie krótką, incydentalną wizytą bez świadczenia pracy, czy też pracodawca dysponuje dowodami regularnego wykonywania czynności zarobkowych.

W kontekście zarzutu wykonywania pracy zarobkowej podczas zwolnienia lekarskiego warto porównać też inne sytuacje związane z obowiązkami na L4.

Termin na odwołanie do sądu pracy

Obecnie termin na wniesienie odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma rozwiązującego umowę. Wynika to z art. 264 § 2 Kodeksu pracy. Dawny 7-dniowy termin nie obowiązuje.

Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, można wnosić o jego przywrócenie na podstawie art. 265 § 1 Kodeksu pracy. Wniosek trzeba złożyć w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi, razem z odwołaniem, zgodnie z art. 265 § 2 Kodeksu pracy.

Czego można żądać w pozwie?

Zgodnie z art. 56 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Jeżeli pracownik nie chce wracać do pracodawcy, może od razu żądać wyłącznie odszkodowania. Wysokość odszkodowania określa art. 58 Kodeksu pracy. Co do zasady odpowiada ono wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a przy umowie zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W praktyce w pozwie warto sformułować żądanie precyzyjnie: uchylenie skutków niezgodnego z prawem rozwiązania umowy i zasądzenie odszkodowania, ewentualnie przywrócenie do pracy. Dobór roszczenia zależy od tego, czy powrót do firmy jest realny i korzystny.

Jak ocenić opisaną sytuację?

Jeżeli pracownica była z chorym dzieckiem u lekarza, wracała z apteki i jedynie na chwilę weszła do swojego salonu, by zapytać o klienta, to taka sytuacja nie musi oznaczać wykonywania pracy zarobkowej ani ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sama obecność w lokalu nie jest jeszcze równoznaczna z pracą.

Na korzyść pracownika mogą przemawiać zwłaszcza:

• potwierdzenie wizyty lekarskiej dziecka,
• dowód zakupu leków,
• brak wykonywania usług lub obsługi klientów,
• krótki i incydentalny charakter wizyty w salonie,
• brak szkody po stronie pracodawcy i brak kwalifikowanej winy.

Jeżeli jednak pracodawca ma dowody, że w czasie opieki pracownica normalnie prowadziła działalność, przyjmowała klientów lub zarabiała, ocena może być mniej korzystna. Każda sprawa zależy więc od dowodów i konkretnego stanu faktycznego.

W podsumowaniu warto pamiętać także o sprawach formalnych związanych z L4 a obowiązki.

FAQ

Ile mam czasu na odwołanie od dyscyplinarki?

Zasadniczo 21 dni od doręczenia pisma rozwiązującego umowę o pracę bez wypowiedzenia – art. 264 § 2 Kodeksu pracy.

Czy samo wyjście z dzieckiem do lekarza może być podstawą dyscyplinarki?

Nie. Samo wyjście do lekarza, apteki czy załatwienie niezbędnych spraw związanych z opieką nie przesądza o ciężkim naruszeniu obowiązków.

Czy niezastanie mnie w domu podczas kontroli oznacza przegraną?

Nie. Trzeba wyjaśnić przyczynę nieobecności i najlepiej ją udokumentować. Sama nieobecność nie dowodzi jeszcze nadużycia.

Czy mogę żądać tylko odszkodowania?

Tak. Na podstawie art. 56 § 1 Kodeksu pracy możesz żądać odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

Czy wykonywanie pracy zarobkowej zawsze oznacza dyscyplinarkę?

Nie zawsze, ale znacząco zwiększa ryzyko. Oprócz utraty świadczenia pracodawca może próbować wykazać ciężkie naruszenie obowiązków z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 30 § 3–5, art. 52 § 1 pkt 1 i § 2, art. 56 § 1, art. 58, art. 264 § 2, art. 265 § 1–2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 17 ust. 1, art. 32 ust. 1 pkt 1 lit. a, art. 34, art. 35 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich
• wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 308/99
• wyrok SN z 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98
• wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 757/99
• wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/00
• wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04