Odprawa przy likwidacji stanowiska a odprawa emerytalna

W opisanej sytuacji nie chodzi o „odszkodowanie” za sam fakt rozwiązania umowy z zachowaniem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca wypowiada umowę zgodnie z prawem, co do zasady pracownik nie otrzymuje dodatkowego odszkodowania tylko dlatego, że traci pracę. Inaczej jest z odprawą, bo to odrębne świadczenie wynikające z konkretnych przepisów.

Odprawa dla zwalnianego pracownika

Jeżeli stanowisko pracy jest likwidowane, przyczyna rozwiązania umowy co do zasady leży po stronie pracodawcy, a nie pracownika. W takim przypadku trzeba sprawdzić, czy znajdzie zastosowanie ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 tej ustawy stosuje się ją do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Choć przepis podstawowo reguluje zwolnienia grupowe, to na mocy art. 10 ust. 1 ustawy ma on zastosowanie także do zwolnień indywidualnych, jeżeli wyłączną przyczyną wypowiedzenia są przyczyny niedotyczące pracownika.

To oznacza, że przy likwidacji stanowiska pracy odprawa ustawowa może przysługiwać także jednej osobie, nie tylko przy redukcji większej liczby etatów.

Odprawa dla zwalnianego pracownika – kiedy przysługuje odprawa indywidualna

Kiedy odprawa ustawowa przysługuje, a kiedy nie

Odprawa z ustawy z 13 marca 2003 r. przysługuje wtedy, gdy łącznie są spełnione następujące warunki:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika,
• te przyczyny są wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy.

Podstawę prawa do odprawy stanowi art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, ta ustawa nie ma zastosowania, więc odprawa ustawowa co do zasady nie przysługuje, chyba że wynika z układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania albo indywidualnych postanowień umowy.

W opisanym stanie faktycznym istotne jest też, czy proponowana zmiana stanowiska oznaczałaby istotne pogorszenie warunków pracy lub płacy. Jeżeli pracodawca wręcza wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy, a pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. W orzecznictwie przyjmuje się, że w pewnych sytuacjach taka odmowa nie wyłącza prawa do odprawy, zwłaszcza gdy zaproponowane warunki są obiektywnie gorsze i odmowa jest uzasadniona okolicznościami sprawy. Każdorazowo wymaga to jednak oceny konkretnego stanu faktycznego.

Wysokość odprawy przy zwolnieniu

Zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 1-3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy:

Przy 25 latach zatrudnienia u tego samego pracodawcy odprawa ustawowa wynosiłaby więc 3-miesięczne wynagrodzenie.

Trzeba jednak pamiętać o limicie z art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Odprawa nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Wysokość odprawy oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, co wynika z art. 8 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Zobacz również: kiedy przy zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych należy się odprawa

Czy odmowa przyjęcia gorszego stanowiska wyklucza odprawę

Nie zawsze. Jeżeli pracodawca proponuje w wypowiedzeniu zmieniającym stanowisko wyraźnie mniej korzystne, gorzej płatne albo niedostosowane do kwalifikacji i realnych możliwości pracownika, sama odmowa nie musi oznaczać utraty prawa do odprawy. Znaczenie ma to, czy rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy pozostaje reorganizacja, likwidacja stanowiska albo inna przyczyna niedotycząca pracownika.

Jeżeli jednak pracodawca wykaże, że nowe warunki były obiektywnie odpowiednie, a odmowa pracownika była dowolna i to ona stała się realnym powodem rozwiązania umowy, spór o odprawę może być bardziej złożony. Tego rodzaju sprawy są oceniane indywidualnie przez sąd pracy na podstawie całokształtu okoliczności.

Odprawa emerytalna dla pracownika

Odrębne zasady dotyczą odprawy emerytalnej. Zgodnie z art. 92(1) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Z kolei art. 92(1) § 2 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik, który otrzymał tę odprawę, nie może nabyć do niej prawa ponownie.

Kluczowe są tu dwie przesłanki:

• pracownik spełnia warunki do emerytury,
• ustanie stosunku pracy pozostaje w związku z przejściem na emeryturę.

Sam fakt, że ktoś ma już ustalone prawo do emerytury, nie zawsze wystarczy. Potrzebny jest jeszcze związek między rozwiązaniem umowy a przejściem na emeryturę. W praktyce zwykle chodzi o sytuację, w której po ustaniu zatrudnienia pracownik zaczyna korzystać ze świadczenia emerytalnego albo kończy aktywność zawodową właśnie z tego powodu.

Jeżeli więc po rozwiązaniu umowy pracownik rzeczywiście przechodzi na emeryturę i wcześniej nie otrzymał odprawy emerytalnej, odprawa co do zasady przysługuje.

Odprawa emerytalna – zasady przy dalszym zatrudnieniu i rozwiązaniu umowy

Czy można dostać jednocześnie odprawę przy zwolnieniu i odprawę emerytalną

Tak, jest to możliwe. Są to dwa różne świadczenia oparte na różnych podstawach prawnych:

• odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika – art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.,
• odprawa emerytalna – art. 92(1) § 1 Kodeksu pracy.

Przepisy nie wprowadzają ogólnego zakazu łączenia tych świadczeń. Jeżeli więc rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a jednocześnie ustanie stosunku pracy pozostaje w związku z przejściem na emeryturę, pracownik może domagać się obu odpraw.

Trzeba jednak uważać na regulacje wewnątrzzakładowe. Zdarza się, że układ zbiorowy pracy albo regulamin wynagradzania przewiduje korzystniejsze odprawy emerytalne lub dodatkowe warunki. Wtedy trzeba sprawdzić, czy lokalne przepisy nie modyfikują zasad wypłaty.

Czy przysługuje odszkodowanie za nieprzyjęcie propozycji nowej pracy

Co do zasady nie. Jeżeli pracodawca zgodnie z prawem wypowiada umowę albo stosuje wypowiedzenie zmieniające, a pracownik nie przyjmuje nowych warunków, samo to nie tworzy roszczenia o odszkodowanie. Odszkodowanie pojawia się najczęściej wtedy, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione albo naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę – por. art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli więc wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo, realnym świadczeniem do rozważenia jest przede wszystkim odprawa, a nie odszkodowanie.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji najbardziej prawdopodobny wariant jest następujący:

• jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyną rozwiązania umowy jest likwidacja stanowiska, może przysługiwać ustawowa odprawa indywidualna,
• przy 25 latach zatrudnienia jej wysokość wynosi zasadniczo 3-miesięczne wynagrodzenie, z limitem z art. 8 ust. 4 ustawy,
• jeżeli po rozwiązaniu umowy nastąpi przejście na emeryturę i pracownik wcześniej nie dostał odprawy emerytalnej, przysługuje także odprawa emerytalna z art. 92(1) § 1 Kodeksu pracy,
• sam fakt otrzymania 3-miesięcznego wypowiedzenia nie wyłącza prawa do odprawy.

FAQ

Czy 3-miesięczne wypowiedzenie zastępuje odprawę?

Nie. Okres wypowiedzenia i odprawa to dwa różne uprawnienia. Wypowiedzenie wynika z przepisów o rozwiązywaniu umowy, a odprawa z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. przysługuje po spełnieniu odrębnych warunków.

Czy pracodawca zatrudniający mniej niż 20 osób musi wypłacić odprawę ustawową?

Co do zasady nie, ponieważ ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Czy odprawę emerytalną można dostać więcej niż raz?

Nie. Zgodnie z art. 92(1) § 2 Kodeksu pracy pracownik, który raz otrzymał odprawę emerytalną, nie nabywa do niej prawa ponownie.

Czy trzeba od razu po rozwiązaniu umowy złożyć wniosek o emeryturę?

Przepisy nie wskazują jednego sztywnego terminu, ale dla wykazania związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę ważne jest, aby z okoliczności sprawy wynikało, że rozwiązanie umowy nastąpiło właśnie w związku z przejściem na emeryturę.

Czy odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego zawsze daje prawo do odprawy?

Nie zawsze. To zależy od tego, czy rzeczywistą i wyłączną przyczyną rozwiązania umowy były przyczyny niedotyczące pracownika oraz czy proponowane warunki były realnie gorsze. W razie sporu ocenia to sąd pracy.

Źródła

• art. 42 § 1-3, art. 45 § 1, art. 92(1) § 1-2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 1 ust. 1, art. 8 ust. 1, ust. 3 i ust. 4, art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
• utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące prawa do odprawy przy odmowie przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego – ocena zależna od konkretnych okoliczności sprawy