Likwidacja miejsca pracy po chorobie – kiedy jest odprawa?

Od czego zależy prawo do odprawy po długiej chorobie?

Najważniejsza jest nie sama choroba, ale podstawa rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli stosunek pracy rozwiązuje się z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji punktu sprzedaży albo stanowiska, pracownik może mieć prawo do odprawy na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli jednak pracodawca wcześniej rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy na podstawie art. 53 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, to rozwiązanie następuje z innej przyczyny niż likwidacja stanowiska. W takim układzie odprawa „zwolnieniowa” zazwyczaj nie powstaje.

Dlatego w praktyce trzeba ustalić, co nastąpiło albo co nastąpi pierwsze: skuteczny powrót do pracy i wypowiedzenie z przyczyn organizacyjnych czy rozwiązanie umowy w trybie art. 53 K.p.

Kiedy ustawa o zwolnieniach ma zastosowanie?

Ustawa z 13 marca 2003 r. ma zastosowanie, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika – wynika to z art. 1 ust. 1 tej ustawy. Przepisy te obejmują nie tylko zwolnienia grupowe, ale także niektóre zwolnienia indywidualne, jeśli wyłączną przyczyną rozwiązania umowy są okoliczności leżące po stronie pracodawcy.

W razie likwidacji stanowiska pracy, działu albo punktu sprzedaży taka przyczyna zwykle spełnia ten warunek. Trzeba jednak pamiętać, że w razie sporu sąd bada rzeczywistą, a nie tylko wpisaną do dokumentu, przyczynę rozwiązania umowy.

Ile wynosi odprawa przy likwidacji stanowiska?

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. odprawa pieniężna wynosi:

Na podstawie art. 8 ust. 4 tej ustawy odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na dzień rozwiązania stosunku pracy.

Przy ponad 17 latach zatrudnienia u tego samego pracodawcy co do zasady chodzi więc o odprawę w wysokości 3 miesięcznych wynagrodzeń, o ile rozwiązanie umowy nastąpi z przyczyn niedotyczących pracownika.

Powrót do pracy po świadczeniu rehabilitacyjnym

Po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego pracownik może zgłosić gotowość do pracy, ale samo zgłoszenie nie wystarcza. Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Z kolei art. 229 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

W praktyce oznacza to, że po długiej chorobie trzeba najpierw uzyskać pozytywne orzeczenie lekarza medycyny pracy. Dopiero wtedy możliwe jest rzeczywiste dopuszczenie do pracy, a także udzielenie urlopu wypoczynkowego. Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego, w tym wyrok z 20 marca 2008 r., II PK 214/07, oraz powoływany w podobnych sprawach wyrok SN z 7 lutego 2017 r., III PK 9/16.

Jeżeli więc po świadczeniu rehabilitacyjnym pracownik uzyska zdolność do pracy, może wrócić do pracy albo – za zgodą i decyzją pracodawcy – wykorzystać zaległy urlop. Niewykorzystany urlop przy rozwiązaniu stosunku pracy rozlicza się ekwiwalentem pieniężnym na podstawie art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę na podstawie art. 53 K.p.?

Tak, ale tylko po spełnieniu warunków ustawowych. Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy trwa:

• dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, o których mowa w art. 92 Kodeksu pracy oraz w przepisach ustawy zasiłkowej, oraz
• dłużej niż pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

To oznacza, że przy długotrwałej chorobie ochrona nie trwa przez cały okres świadczenia rehabilitacyjnego. Po upływie pierwszych 3 miesięcy tego świadczenia pracodawca może skorzystać z art. 53 K.p., jeżeli pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy.

Jednocześnie art. 53 § 3 Kodeksu pracy zabrania rozwiązania umowy po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W praktyce przepis ten działa tylko wtedy, gdy pracownik rzeczywiście odzyskał zdolność do pracy i może zostać dopuszczony do pracy po badaniach kontrolnych.

Co jest korzystniejsze: powrót do pracy czy wniosek o rentę?

To zależy od stanu zdrowia i od tego, czy pracownik może uzyskać orzeczenie o zdolności do pracy. Jeżeli stan zdrowia pozwala wrócić do pracy, a pracodawca planuje likwidację stanowiska, rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika jest z reguły korzystniejsze finansowo niż odprawa rentowa.

Odprawa rentowa przysługuje na podstawie art. 92¹ § 1 Kodeksu pracy pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy, jeżeli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę. Minimalna wysokość tej odprawy to jednomiesięczne wynagrodzenie.

Jeżeli więc pracownik ma prawo do 3-miesięcznej odprawy z ustawy o zwolnieniach, to z czysto finansowego punktu widzenia jest ona zwykle korzystniejsza od standardowej odprawy rentowej. Trzeba jednak pamiętać, że nie zawsze da się bezpiecznie „poczekać” na likwidację stanowiska – jeśli brak zdolności do pracy utrzymuje się, pracodawca może wcześniej zastosować art. 53 K.p.

Nie można też co do zasady kumulować dwóch odpraw za to samo ustanie stosunku pracy, jeśli ich podstawy wzajemnie się wykluczają w konkretnym stanie faktycznym. Każdy przypadek wymaga oceny dokumentów: orzeczeń lekarskich, decyzji ZUS, terminu końca świadczenia rehabilitacyjnego i pisma rozwiązującego umowę.

Co z urlopem zaległym po chorobie?

Jeżeli pracownik po badaniach kontrolnych zostanie uznany za zdolnego do pracy, może korzystać z urlopu wypoczynkowego na zasadach ogólnych. Podstawą jest art. 152 § 1 Kodeksu pracy, a w razie niewykorzystania urlopu do dnia ustania zatrudnienia – art. 171 § 1 Kodeksu pracy, który przewiduje ekwiwalent pieniężny.

Pracodawca może w okresie wypowiedzenia jednostronnie udzielić urlopu na podstawie art. 167¹ Kodeksu pracy. Jeśli jednak do rozwiązania umowy dojdzie bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p., okresu wypowiedzenia nie będzie, a zaległy urlop rozlicza się ekwiwalentem.

Powrót do pracy po świadczeniu rehabilitacyjnym wymaga więc najpierw ustalenia, czy istnieje medyczna zdolność do wykonywania pracy. W praktyce to ten element najczęściej decyduje o dalszym scenariuszu.

Podsumowanie praktyczne

Jeżeli pracownik po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego odzyska zdolność do pracy i pracodawca rozwiąże z nim umowę z powodu likwidacji stanowiska, to przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników zwykle powstaje prawo do odprawy z ustawy z 13 marca 2003 r. Przy stażu ponad 8 lat będzie to 3-miesięczne wynagrodzenie.

Jeżeli natomiast pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy i pracodawca wcześniej zastosuje art. 53 § 1 Kodeksu pracy, odprawa z tytułu likwidacji stanowiska co do zasady nie przysługuje. Wtedy trzeba rozważyć rentę z tytułu niezdolności do pracy i ewentualną odprawę rentową, jeśli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę.

Właśnie dlatego w takich sprawach kluczowe są: data końca świadczenia rehabilitacyjnego, wynik badań kontrolnych, termin planowanej likwidacji stanowiska i treść pisma rozwiązującego umowę. W podobnych sytuacjach warto też porównać skutki wariantów opisanych w materiale o niezdolność a wypowiedzenie.

FAQ

Czy sama likwidacja punktu sprzedaży daje automatycznie prawo do odprawy?

Nie zawsze. Odprawa przysługuje wtedy, gdy rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r.

Czy po długiej chorobie można od razu iść na urlop?

Nie. Najpierw trzeba przejść kontrolne badania lekarskie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy i uzyskać orzeczenie dopuszczające do pracy, zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika po 3 miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego?

Tak, jeżeli spełnione są warunki z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy i pracownik nadal jest niezdolny do pracy.

Czy odprawa rentowa jest wyższa od odprawy za likwidację stanowiska?

Zwykle nie. Minimalna odprawa rentowa z art. 92¹ § 1 Kodeksu pracy to jednomiesięczne wynagrodzenie, podczas gdy odprawa z ustawy z 13 marca 2003 r. może wynieść do 3 miesięcznych wynagrodzeń.

Czy niewykorzystany urlop przepada, jeśli dojdzie do rozwiązania umowy?

Nie. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany do dnia ustania zatrudnienia, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny na podstawie art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – link do aktu prawnego: tekst ustawy

3. Wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2017 r., sygn. akt III PK 9/16

4. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 marca 2008 r., sygn. akt II PK 214/07