Likwidacja oddziału firmy a odprawa dla pracownika

Kiedy likwidacja oddziału uzasadnia wypowiedzenie

Jeżeli pracodawca zamyka salon, oddział albo inną jednostkę organizacyjną i w konsekwencji likwiduje Pani stanowisko pracy, co do zasady może to stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wynika to z art. 30 § 1 pkt 2 i art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Pracodawca musi bowiem wskazać w wypowiedzeniu przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Ta przyczyna powinna być rzeczywista i konkretna. Jeżeli więc pracodawca wskazuje likwidację salonu lub stanowiska, sąd pracy może badać, czy likwidacja faktycznie nastąpiła, a nie tylko została użyta jako pretekst do zwolnienia pracownika. Znaczenie ma tu utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, m.in. uchwała z 27 czerwca 1985 r., sygn. III PZP 10/85, oraz wyrok z 23 maja 1997 r., sygn. I PKN 176/97.

W praktyce oznacza to, że sama decyzja organizacyjna pracodawcy co do zamknięcia placówki zwykle nie jest oceniana pod kątem opłacalności, ale może być oceniana pod kątem autentyczności. Jeżeli po zwolnieniu pracownika jego obowiązki nadal wykonuje nowo zatrudniona osoba na bardzo podobnym stanowisku, może powstać spór co do pozorności likwidacji.

Odprawa czy odszkodowanie – to nie jest to samo

W opisanej sytuacji najczęściej nie chodzi o odszkodowanie, lecz o odprawę pieniężną. Odszkodowanie przysługuje wtedy, gdy wypowiedzenie narusza przepisy, natomiast odprawa może należeć się nawet wtedy, gdy wypowiedzenie jest zgodne z prawem.

Prawo do odprawy reguluje art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta ma zastosowanie także do zwolnień indywidualnych, nie tylko grupowych.

Kiedy przysługuje odprawa przy likwidacji oddziału

Aby pracownik nabył prawo do odprawy, muszą być spełnione łącznie następujące warunki:

• rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika – art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r.,
• przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy – art. 10 ust. 1 tej ustawy,
• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników – art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 tej ustawy.

Jeżeli więc firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników, odprawa z tej ustawy nie przysługuje, nawet jeśli rzeczywiście dochodzi do zamknięcia oddziału. W takim przypadku pozostaje ocena, czy samo wypowiedzenie było zgodne z Kodeksem pracy.

Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwalnia Panią wyłącznie z powodu likwidacji salonu lub stanowiska, odprawa co do zasady będzie należna.

Ile wynosi odprawa

Wysokość odprawy określa art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Wynosi ona:

Przy stażu pracy wynoszącym 1,5 roku u tego pracodawcy odprawa wynosi więc co do zasady równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia.

Należy też pamiętać, że zgodnie z art. 8 ust. 4 tej ustawy wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Jak oblicza się wysokość odprawy

Zasady obliczania odprawy wynikają z art. 8 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r., który odsyła do reguł stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W praktyce bierze się więc pod uwagę składniki stałe i zmienne wynagrodzenia według zasad określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Jeżeli wynagrodzenie zawiera premie, prowizje lub inne składniki zmienne, prawidłowe wyliczenie odprawy wymaga sprawdzenia sposobu ich wypłaty i okresu, za jaki są należne.

Czy pracownik może dostać odszkodowanie

Odszkodowanie nie przysługuje automatycznie tylko dlatego, że pracodawca likwiduje oddział. Może ono wchodzić w grę dopiero wtedy, gdy wypowiedzenie narusza przepisy.

Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała, o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.

Wysokość odszkodowania w takim przypadku określa art. 47¹ Kodeksu pracy – jest to kwota od wynagrodzenia za 2 tygodnie do wynagrodzenia za 3 miesiące, nie niższa jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Na odwołanie do sądu pracy pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia – art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Kiedy warto kwestionować wypowiedzenie

Odwołanie do sądu pracy może mieć sens zwłaszcza wtedy, gdy:

• wypowiedzenie nie wskazuje przyczyny albo wskazuje ją zbyt ogólnie – art. 30 § 4 Kodeksu pracy,
• przyczyna jest nieprawdziwa, np. likwidacja stanowiska okazuje się fikcyjna,
• pracodawca naruszył szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, jeżeli ma ona zastosowanie w danym stanie faktycznym,
• dobór pracownika do zwolnienia był dyskryminacyjny lub arbitralny, gdy likwidowano tylko część stanowisk podobnego rodzaju.

To ostatnie bywa istotne, gdy pracodawca nie zamyka całego zakładu, ale redukuje jedynie część etatów. Wtedy może być konieczne wykazanie obiektywnych kryteriów doboru do zwolnienia.

Czy pracodawca musi zaproponować inne stanowisko

Co do zasady przepisy nie nakładają ogólnego obowiązku zaproponowania pracownikowi innego stanowiska tylko dlatego, że likwidowane jest dotychczasowe miejsce pracy. Jednak w konkretnych stanach faktycznych brak takiej propozycji może mieć znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia, zwłaszcza gdy w strukturze pracodawcy są wolne, porównywalne stanowiska.

Jeżeli pracodawca prowadzi działalność w innych lokalizacjach, warto sprawdzić, czy realnie istniała możliwość dalszego zatrudnienia. Z punktu widzenia praktycznego ma to znaczenie także przy ocenie, czy rzeczywiście doszło do likwidacja i przeniesienie nie były możliwe.

Jakie dokumenty warto sprawdzić

Przed oceną swoich roszczeń warto przeanalizować:

• treść wypowiedzenia, zwłaszcza dokładnie wskazaną przyczynę,
• liczbę pracowników zatrudnianych przez pracodawcę, bo od tego zależy prawo do odprawy z ustawy z 13 marca 2003 r.,
• okres zatrudnienia u tego konkretnego pracodawcy, bo od niego zależy wysokość odprawy,
• regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy albo wewnętrzne porozumienia, bo mogą przewidywać dodatkowe świadczenia,
• świadectwo pracy i sposób wskazania trybu rozwiązania stosunku pracy.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, jak te same przepisy działają w różnych sytuacjach praktycznych.

FAQ

Czy przy stażu 1,5 roku należy się odprawa?

Tak, ale tylko jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwalnia Panią wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Wtedy odprawa wynosi 1-miesięczne wynagrodzenie na podstawie art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r.

Czy likwidacja oddziału zawsze oznacza prawo do odszkodowania?

Nie. Sama likwidacja oddziału nie daje automatycznie prawa do odszkodowania. Odszkodowanie jest możliwe wtedy, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione albo naruszało przepisy – art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy odprawa przysługuje także przy umowie na czas określony?

Może przysługiwać, jeżeli umowa jest rozwiązywana przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. Sama umowa terminowa nie wyklucza odprawy.

Czy liczba pracowników jest liczona w całej firmie czy tylko w oddziale?

Dla stosowania ustawy z 13 marca 2003 r. znaczenie ma liczba pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, a nie tylko w likwidowanym oddziale. W praktyce trzeba jednak ocenić konkretną strukturę zatrudnienia u danego pracodawcy.

Źródła

• art. 30 § 1 pkt 2, art. 30 § 4, art. 45 § 1, art. 47¹, art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 1 ust. 1, art. 8 ust. 1, 3 i 4, art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy
• uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85
• wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97