Powrót do pracy po świadczeniu rehabilitacyjnym

Przykład opisany w artykule dotyczy pracownicy, która wykorzystała pełny okres świadczenia rehabilitacyjnego i obawia się, że po jego zakończeniu nie odzyska zdolności do pracy. W takiej sytuacji trzeba oddzielić trzy kwestie: prawo pracodawcy do rozwiązania umowy, prawo pracownika do dalszych świadczeń z ZUS oraz formalny powrót do pracy po długiej chorobie.

Komu przysługuje świadczenie rehabilitacyjne?

Zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy zasiłkowej świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej niż przez 12 miesięcy.

Oznacza to, że świadczenie rehabilitacyjne nie jest kolejnym, automatycznie odnawialnym zasiłkiem chorobowym. Jeżeli po jego zakończeniu pracownik nadal jest niezdolny do pracy, powinien ustalić, czy ma podstawy do renty z tytułu niezdolności do pracy, czy też odzyskał zdolność do pracy i może wrócić na dotychczasowe stanowisko.

Jeżeli ZUS odmówi przyznania albo przedłużenia świadczenia, znaczenie ma uzasadnienie decyzji oraz dokumentacja medyczna. Pomocny może być także tekst o tym, jak wygląda odmowa świadczenia rehab. i jakie kroki można rozważyć po negatywnej decyzji ZUS.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę po długiej chorobie?

Podstawowe znaczenie ma art. 53 § 1 Kodeksu pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

W typowej sytuacji pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy ochrona obejmuje więc okres zasiłkowy, czyli 182 dni, a w przypadku gruźlicy albo niezdolności do pracy przypadającej w trakcie ciąży – 270 dni, oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. W praktyce oznacza to odpowiednio 272 dni ochrony przy zwykłej chorobie oraz 360 dni przy gruźlicy albo ciąży, jeżeli spełnione są pozostałe warunki.

Jeżeli pracownik pobierał świadczenie rehabilitacyjne przez 12 miesięcy, okres ochronny wynikający z art. 53 Kodeksu pracy co do zasady już upłynął. Pracodawca może wówczas rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale nie ma takiego obowiązku. Może także poczekać na powrót pracownika albo usprawiedliwiać dalszą nieobecność, jeżeli nie decyduje się na rozwiązanie umowy.

Czy stawienie się do pracy blokuje rozwiązanie umowy?

Art. 53 § 3 Kodeksu pracy stanowi, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Nie wystarczy jednak samo formalne pojawienie się w zakładzie pracy. Pracownik powinien realnie odzyskać zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Jeżeli po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego pracownik zgłosi gotowość powrotu do pracy, a jego niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien skierować go na badania kontrolne na podstawie art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy potwierdzającego zdolność do pracy.

W praktyce oznacza to, że jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi zdolność do pracy, pracodawca traci możliwość rozwiązania umowy w trybie art. 53 Kodeksu pracy z powodu tej zakończonej nieobecności. Jeżeli natomiast lekarz nie dopuści pracownika do pracy, a okres ochronny już upłynął, pracodawca może skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy.

Co z zasiłkiem chorobowym po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego?

Zasiłek chorobowy przysługuje zasadniczo przez 182 dni, a gdy niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą albo występuje w trakcie ciąży – przez 270 dni. Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy.

Aktualnie, zgodnie z art. 9 ustawy zasiłkowej, do jednego okresu zasiłkowego wlicza się także poprzednie okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Nie ma już znaczenia, czy kolejna niezdolność wynika z tej samej, czy z innej choroby. Wyjątek dotyczy m.in. sytuacji, gdy po przerwie nowa niezdolność do pracy przypada w trakcie ciąży.

Jeżeli więc pracownik wyczerpał cały okres zasiłkowy i świadczenie rehabilitacyjne, a bezpośrednio po zakończeniu świadczenia nadal jest niezdolny do pracy, nie otwiera się automatycznie nowy płatny okres zasiłkowy. Nowy okres zasiłkowy co do zasady może powstać dopiero wtedy, gdy między okresami niezdolności do pracy wystąpi przerwa dłuższa niż 60 dni.

Przy analizie konkretnej sytuacji trzeba sprawdzić rodzaj nieobecności, ciągłość zwolnień oraz to, czy pracownik ma nadal tytuł do ubezpieczenia chorobowego. Znaczenie mogą mieć także rodzaje zwolnień, bo inne zasady dotyczą choroby własnej pracownika, a inne zasiłku opiekuńczego.

Co jeśli pracodawca nie zwolni pracownika, ale pracownik nadal choruje?

Pracodawca nie musi rozwiązywać umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Jeżeli nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy, stosunek pracy może trwać dalej, ale po wyczerpaniu okresu zasiłkowego i świadczenia rehabilitacyjnego pracownik co do zasady nie ma już prawa do wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku chorobowego za tę samą ciągłość niezdolności do pracy.

Taka nieobecność może być traktowana jako usprawiedliwiona nieobecność niepłatna. W rozliczeniach z ZUS pracodawca wykazuje odpowiedni kod przerwy w opłacaniu składek. Nie należy jednak zakładać automatycznie, że każda dalsza nieobecność po świadczeniu rehabilitacyjnym będzie bezpieczna dla pracownika – dużo zależy od dokumentów medycznych, decyzji pracodawcy i sytuacji ubezpieczeniowej.

Ubezpieczenie zdrowotne po zakończeniu zatrudnienia

Jeżeli stosunek pracy nadal trwa, pracownik zasadniczo zachowuje tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego z zatrudnienia. Jeżeli jednak pracodawca rozwiąże umowę, prawo do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych przez NFZ co do zasady wygasa po 30 dniach od ustania obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego.

Po rozwiązaniu umowy warto zadbać o nowy tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego. Może nim być m.in. rejestracja w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna, zgłoszenie do ubezpieczenia przez członka rodziny albo dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne w NFZ, jeżeli spełnione są warunki takiego zgłoszenia.

Renta z tytułu niezdolności do pracy po świadczeniu rehabilitacyjnym

Jeżeli po wykorzystaniu świadczenia rehabilitacyjnego stan zdrowia nadal nie pozwala na pracę, pracownik może rozważyć wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Nie trzeba w tym celu najpierw rozwiązywać umowy o pracę. O niezdolności do pracy orzeka lekarz orzecznik ZUS, a w razie sprzeciwu – komisja lekarska ZUS.

Aktualnie wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy składa się na formularzu ERN. Do wniosku dołącza się dokumentację medyczną, dokumenty potwierdzające okresy składkowe i nieskładkowe oraz dokumenty dotyczące wynagrodzenia, jeżeli są potrzebne do ustalenia prawa i wysokości świadczenia.

Art. 125 ustawy o emeryturach i rentach z FUS przewiduje, że pracodawca powinien współdziałać z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji, wydawać potrzebne zaświadczenia oraz – za zgodą pracownika – przygotować wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy i przedłożyć go organowi rentowemu na 30 dni przed ustaniem prawa do zasiłków chorobowych. Jeżeli pracownik jest już po świadczeniu rehabilitacyjnym, nie powinien zwlekać z własnym wnioskiem, bo postępowanie orzecznicze w ZUS wymaga czasu.

W sprawach świadczeń po pracowniku warto też odróżniać rentę, świadczenia chorobowe i uprawnienia rodziny. Osobnym problemem jest np. odprawa pośmiertna a rehab., gdy pracownik zmarł w czasie pobierania świadczeń.

Urlop wypoczynkowy po długiej chorobie

Choroba i pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie obniżają automatycznie wymiaru urlopu wypoczynkowego. Jeżeli stosunek pracy trwa, pracownik nadal nabywa prawo do urlopu na zasadach ogólnych.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że kontrolne badania lekarskie są wymagane przed dopuszczeniem pracownika do pracy, natomiast urlop wypoczynkowy polega na niewykonywaniu pracy. Dlatego w konkretnych przypadkach możliwe jest udzielenie urlopu po zakończeniu długiej choroby bez wcześniejszego dopuszczenia do pracy, ale przed faktycznym powrotem do wykonywania obowiązków pracownik powinien mieć aktualne orzeczenie lekarza medycyny pracy.

Ponowne zatrudnienie po rozwiązaniu umowy z art. 53 Kodeksu pracy

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności. Wynika to z art. 53 § 5 Kodeksu pracy.

Roszczenie o ponowne zatrudnienie nie powstaje jednak wtedy, gdy przyczyna rozwiązania umowy nadal trwa, czyli pracownik nadal nie jest zdolny do pracy. W razie sporu trzeba ocenić, czy pracodawca miał realną możliwość ponownego zatrudnienia oraz czy pracownik faktycznie odzyskał zdolność do pracy.

FAQ

Czy po 12 miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może zwolnić pracownika?

Tak, jeżeli okres ochronny z art. 53 Kodeksu pracy już upłynął, a pracownik nadal jest niezdolny do pracy. Pracodawca może wtedy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale nie ma takiego obowiązku.

Czy po świadczeniu rehabilitacyjnym trzeba robić badania kontrolne?

Tak, jeżeli niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni. Przed dopuszczeniem do pracy pracodawca powinien skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie.

Czy po świadczeniu rehabilitacyjnym przysługuje od razu nowy zasiłek chorobowy?

Nie zawsze. Jeżeli pracownik wyczerpał okres zasiłkowy i świadczenie rehabilitacyjne, nowy okres zasiłkowy co do zasady wymaga przerwy w niezdolności do pracy dłuższej niż 60 dni.

Czy trzeba rozwiązać umowę o pracę, aby złożyć wniosek o rentę?

Nie. Wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy można złożyć także w czasie trwania zatrudnienia. O prawie do renty decyduje ZUS po przeprowadzeniu postępowania, w tym oceny przez lekarza orzecznika.

Co z ubezpieczeniem zdrowotnym po rozwiązaniu umowy?

Po ustaniu zatrudnienia prawo do świadczeń zdrowotnych z NFZ co do zasady wygasa po 30 dniach od ustania obowiązku ubezpieczenia. Aby zachować ciągłość, trzeba uzyskać inny tytuł do ubezpieczenia, np. z urzędu pracy, od członka rodziny albo z dobrowolnego ubezpieczenia w NFZ.

Podsumowanie

Po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego pracownik powinien ustalić, czy rzeczywiście odzyskał zdolność do pracy. Jeżeli tak, zgłasza gotowość powrotu, a pracodawca kieruje go na badania kontrolne. Jeżeli lekarz medycyny pracy dopuści pracownika do pracy, rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy z powodu tej nieobecności nie powinno już nastąpić.

Jeżeli natomiast pracownik nadal choruje po wykorzystaniu okresu zasiłkowego i świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, a pracownik powinien rozważyć wniosek o rentę lub inny tytuł do ubezpieczenia. W takiej sytuacji duże znaczenie mają dokumenty ZUS, zwolnienia lekarskie, orzeczenie lekarza medycyny pracy i korespondencja z pracodawcą.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 53 i art. 229.
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636, w szczególności art. 8, art. 9 i art. 18.
3. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – Dz.U. 1998 nr 162 poz. 1118, w szczególności art. 125.
4. Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych – Dz.U. 2004 nr 210 poz. 2135, w szczególności art. 67.
5. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93, w szczególności art. 61 w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.
6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn. II PK 319/04.
7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2008 r., sygn. II PK 214/07.
8. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., sygn. I PZP 48/76.