Obniżenie etatu po macierzyńskim – prawa pracownicy i pracodawcy

Obniżenie etatu po macierzyńskim – jaka jest podstawa prawna?

obniżenie wymiaru czasu pracy po macierzyńskim może służyć pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, jeżeli spełnia warunki z Kodeksu pracy. Podstawą jest art. 186(7) § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Pracodawca co do zasady ma obowiązek taki wniosek uwzględnić. Uprawnienie to przysługuje nie dlatego, że pracownica wraca z urlopu macierzyńskiego albo rodzicielskiego, lecz dlatego, że spełnia warunki do korzystania z urlopu wychowawczego. Warunki nabycia prawa do urlopu wychowawczego określa art. 186 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce często dzieje się tak, że po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim i wykorzystaniu zaległego albo bieżącego urlopu wypoczynkowego pracownica składa wniosek o pracę na 7/8 etatu, 3/4 etatu albo 1/2 etatu. Jeżeli mieści się to w granicach z art. 186(7) § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może dowolnie odmówić.

Od kiedy działa ochrona przed wypowiedzeniem?

Obecnie nie ma wątpliwości, że szczególna ochrona zaczyna działać od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wynika to wprost z art. 186(8) § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

To ważna zmiana względem starszych opracowań i dawnych sporów interpretacyjnych. Dziś należy przyjąć, że ochrona nie zaczyna się dopiero z dniem faktycznego rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze, ale już z chwilą skutecznego złożenia wniosku.

Jeżeli więc pracownica przebywa jeszcze na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim albo wypoczynkowym i składa wniosek z wyprzedzeniem, ochrona z art. 186(8) § 1 Kodeksu pracy uruchamia się już od tej daty. Równolegle mogą też działać inne zakazy wypowiadania umowy związane z rodzicielstwem.

Jak długo trwa ochrona i czy można ją przedłużać kolejnymi wnioskami?

Ochrona trwa do dnia powrotu do pełnego, czyli nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale maksymalnie przez łączny okres 12 miesięcy – art. 186(8) § 1 Kodeksu pracy. Sformułowanie „łączny okres” oznacza, że limit sumuje się przy kolejnych okresach pracy w obniżonym wymiarze.

To oznacza dwie praktyczne konsekwencje:

• pracownica może złożyć więcej niż jeden wniosek o obniżenie etatu, o ile nadal jest uprawniona do urlopu wychowawczego,
• ale po wyczerpaniu 12 miesięcy ochrony kolejne wnioski nie przywracają nowego limitu ochronnego.

Sam wniosek o obniżenie etatu może więc być skuteczny także po wykorzystaniu 12 miesięcy ochrony, jednak pracownica nie będzie już wtedy korzystała z zakazu wypowiedzenia wynikającego z art. 186(8) § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli stan faktyczny jest bardziej złożony, na przykład występują przerwy między poszczególnymi wnioskami, zmiana pracodawcy albo równoległe korzystanie z innych uprawnień rodzicielskich, warto policzyć okres ochrony bardzo dokładnie.

Czy pracodawca może zmienić stanowisko po powrocie z urlopu?

Po zakończeniu urlopu związanego z rodzicielstwem pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Wynika to z art. 183(2) Kodeksu pracy.

Przepis ten nie daje jednak pracodawcy pełnej swobody. „Stanowisko równorzędne” albo „inne odpowiadające kwalifikacjom” nie może oznaczać dowolnego przeniesienia, zwłaszcza jeśli umowa o pracę określa konkretne miejsce wykonywania pracy. Zmiana samego stanowiska bywa możliwa w granicach podporządkowania pracowniczego, ale zmiana istotnych warunków umowy wymaga już podstawy umownej albo wypowiedzenia zmieniającego.

Czy można przenieść pracownicę do innej miejscowości?

To zależy przede wszystkim od treści umowy o pracę. Jeżeli miejsce pracy zostało określone w umowie jako konkretna miejscowość, oddział albo adres, przeniesienie do innej miejscowości stanowi co do zasady zmianę warunków pracy. Taka zmiana wymaga:

• albo zgody pracownicy w porozumieniu zmieniającym,
• albo wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

W okresie ochrony z art. 186(8) § 1 Kodeksu pracy wypowiedzenie zmieniające jest co do zasady niedopuszczalne, ponieważ zakaz dotyczy nie tylko wypowiedzenia definitywnego, ale także wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Potwierdza to utrwalona wykładnia ochronnych przepisów prawa pracy.

W praktyce oznacza to, że w opisanej sytuacji najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest porozumienie zmieniające. Bez zgody pracownicy pracodawca nie powinien jednostronnie zmieniać miejsca pracy, jeżeli wymaga to modyfikacji warunków umowy.

Co jeśli pracownica nie zgodzi się na porozumienie zmieniające?

Jeżeli pracownica nie wyrazi zgody, pracodawca nie może jej zmusić do podpisania porozumienia. Porozumienie zmieniające jest skuteczne tylko wtedy, gdy obie strony je akceptują.

W okresie ochronnym możliwości pracodawcy są mocno ograniczone. Co do zasady nie może on:

• wypowiedzieć umowy,
• rozwiązać umowy,
• wypowiedzieć warunków pracy i płacy.

Wyjątki od tej ochrony są wskazane w art. 186(8) § 1 Kodeksu pracy: ogłoszenie upadłości pracodawcy, likwidacja pracodawcy oraz istnienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeżeli tych wyjątków nie ma, a pracodawca nie może zapewnić pracy zgodnej z umową, sytuację trzeba oceniać indywidualnie. Sam brak organizacyjnej wygody albo brak chęci utrzymania dotychczasowego miejsca pracy nie uchyla ochrony ustawowej.

Czy przy większym pracodawcy można stosować wypowiedzenie zmieniające?

W praktyce pojawia się pytanie o relację między ochroną z Kodeksu pracy a ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. U pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników niektóre szczególne kategorie ochronne bywają ograniczone przez tę ustawę.

Jednak każdorazowo trzeba badać konkretną sytuację. Nie można przyjąć automatycznie, że sam fakt zatrudniania co najmniej 20 pracowników zawsze pozwala na wypowiedzenie zmieniające osobie objętej ochroną z art. 186(8) § 1 Kodeksu pracy. W sprawach indywidualnych znaczenie ma przyczyna zmiany, tryb działania pracodawcy i to, czy rzeczywiście mamy do czynienia z przesłankami z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dlatego przy reorganizacji warto zachować ostrożność. Zbyt kategoryczne przyjęcie, że wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne, może narazić pracodawcę na roszczenia z art. 45 Kodeksu pracy w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

W zbliżonych stanach faktycznych znaczenie może mieć także kwestia, czy chodzi o obniżenie etatu po macierzyńskim w drodze porozumienia, czy o jednostronną zmianę warunków zatrudnienia.

Wniosek o obniżenie etatu – terminy i formalności

Szczegóły dotyczące wniosku określa rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Wniosek powinien zawierać dane pozwalające ustalić okres i wymiar obniżenia etatu.

Obecnie wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy składa się co do zasady na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli pracownik złoży wniosek bez zachowania tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

W praktyce warto dopilnować, aby wniosek wskazywał:

• dane pracownika,
• wymiar etatu po obniżeniu,
• okres, przez jaki obniżenie ma obowiązywać,
• podstawę uprawnienia związaną z możliwością korzystania z urlopu wychowawczego.

Podsumowanie praktyczne

Jeżeli pracownica po macierzyńskim i urlopie wypoczynkowym składa wniosek o 7/8 etatu, pracodawca co do zasady powinien go uwzględnić, o ile pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego i zachowane są wymogi formalne z art. 186(7) § 1 Kodeksu pracy oraz przepisów wykonawczych.

Jeżeli umowa o pracę wskazuje dotychczasowe miejsce pracy, przeniesienie do oddziału w innej miejscowości wymaga zwykle zgody pracownicy. W okresie ochronnym najbezpieczniejszą drogą jest porozumienie zmieniające. Sam brak zgody pracownicy nie otwiera automatycznie drogi do wypowiedzenia zmieniającego.

Ochrona trwa od dnia złożenia wniosku, a nie od dnia rozpoczęcia pracy na obniżonym etacie, ale łącznie nie dłużej niż 12 miesięcy. Kolejne wnioski są możliwe, lecz nie tworzą nowego limitu ochronnego po wyczerpaniu tego okresu.

Przykłady

Poniższe sytuacje pokazują, jak te zasady działają w praktyce przy różnych zapisach umowy i różnych datach złożenia wniosku.

FAQ

Czy pracodawca może odmówić obniżenia etatu po macierzyńskim?

Co do zasady nie, jeżeli pracownica jest uprawniona do urlopu wychowawczego, a wniosek dotyczy wymiaru nie niższego niż 1/2 etatu i spełnia wymogi formalne z art. 186(7) § 1 Kodeksu pracy.

Czy ochrona liczy się od złożenia wniosku czy od powrotu do pracy?

Od dnia złożenia wniosku. Wynika to wprost z art. 186(8) § 1 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może zmienić miejsce pracy bez zgody pracownicy?

Jeżeli zmienia to warunki określone w umowie o pracę, zasadniczo nie. Potrzebne jest porozumienie zmieniające albo – poza okresem ochronnym – wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 Kodeksu pracy.

Czy kolejny wniosek o obniżenie etatu daje kolejne 12 miesięcy ochrony?

Nie. Ochrona trwa maksymalnie przez łączny okres 12 miesięcy, więc kolejne okresy się sumują.

Czy po urlopie pracodawca musi przywrócić dokładnie to samo stanowisko?

Najpierw powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli to nie jest możliwe, może powierzyć stanowisko równorzędne albo inne odpowiadające kwalifikacjom, z wynagrodzeniem nie niższym – art. 183(2) Kodeksu pracy.

Źródła

• art. 42 § 1-3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 183(2) ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 186 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 186(7) § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 186(8) § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników