Sprzedaż sklepu a przejęcie pracowników – jak zrobić to prawidłowo

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – jaka jest właściwa podstawa prawna?

W opisanej sytuacji kluczowy jest art. 23(1) § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Nie chodzi więc o zwykłą „cesję pracowników”, lecz o ustawowy skutek przejęcia zorganizowanej jednostki gospodarczej. Jeżeli nabywca przejmuje sklep, jego wyposażenie, miejsce prowadzenia działalności, organizację pracy i kontynuuje tę samą działalność, to bardzo często mamy do czynienia właśnie z przejściem części zakładu pracy w rozumieniu art. 23(1) Kodeksu pracy. Szerszy wariant zmiany pracodawcy opisujemy w materiale o przeniesieniu pracowników do nowej firmy.

Pomocniczo warto też pamiętać o definicji przedsiębiorstwa z art. 55(1) ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, zgodnie z którą przedsiębiorstwo jest zorganizowanym zespołem składników niematerialnych i materialnych przeznaczonym do prowadzenia działalności gospodarczej.

W praktyce o zastosowaniu art. 23(1) Kodeksu pracy decydują realne okoliczności, a nie sama nazwa umowy między stronami. Jeżeli więc transakcja faktycznie oznacza przejęcie działającego sklepu jako funkcjonalnej całości, pracownicy związani z tą jednostką przechodzą na nowego pracodawcę automatycznie.

Czy można przenieść tylko trzech z czterech pracowników?

Co do zasady – nie można dowolnie wybrać, którzy pracownicy przejdą do nabywcy, jeżeli wszyscy byli faktycznie przypisani do przejmowanego sklepu. Skutek z art. 23(1) § 1 Kodeksu pracy następuje z mocy prawa i obejmuje osoby związane z przejmowaną częścią zakładu.

To oznacza, że nabywca nie decyduje uznaniowo, że „bierze tylko trzy osoby”, jeżeli czwarta pracowała właśnie w tym sklepie i była elementem przejmowanej struktury organizacyjnej. W takim wariancie także ona przejdzie do nowego pracodawcy.

Inaczej może być tylko wtedy, gdy z konkretnego stanu faktycznego wynika, że dana osoba nie była przypisana do sprzedawanego sklepu, lecz wykonywała zadania wspólne dla kilku punktów albo należała organizacyjnie do innej części przedsiębiorstwa. Wtedy trzeba ocenić rzeczywisty zakres jej obowiązków, miejsce pracy, podporządkowanie służbowe i sposób organizacji pracy. To właśnie stan faktyczny ma tutaj zasadnicze znaczenie.

Jeżeli sprzedający chciałby przed transakcją „wyłączyć” jednego pracownika z przejęcia tylko dlatego, że nabywca go nie chce, to takie działanie może zostać uznane za próbę obejścia art. 23(1) Kodeksu pracy. W efekcie może dojść do sporu o ustalenie, kto jest pracodawcą tej osoby, a także do roszczeń o dopuszczenie do pracy, wynagrodzenie lub odszkodowanie.

Transfer pracowników a „obrót pracownikami”

Przy sprzedaży sklepu nie chodzi o samodzielny obrót pracownikami, lecz o skutek prawny związany z przejęciem zorganizowanej części działalności. Dlatego najpierw trzeba ustalić, czy dochodzi do przejścia części zakładu pracy, a dopiero później analizować, jakie osoby są objęte tym przejściem.

Co z pracownikiem w okresie ochrony przedemerytalnej?

Pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, korzysta z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ta ochrona nie blokuje samego przejścia zakładu pracy. Oznacza to, że pracownik w wieku przedemerytalnym również przechodzi do nowego pracodawcy na podstawie art. 23(1) § 1 Kodeksu pracy. Sama zmiana pracodawcy nie jest wypowiedzeniem umowy o pracę.

Jednocześnie nowy pracodawca po przejęciu nie może po prostu wypowiedzieć temu pracownikowi umowy z pominięciem ochrony z art. 39 Kodeksu pracy, chyba że zachodzi jedna z ustawowych podstaw wyłączających ochronę, wynikająca z przepisów szczególnych lub z sytuacji dopuszczających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Sama niechęć nabywcy do przejęcia tej osoby nie stanowi podstawy prawnej do pozbawienia jej ochrony. Dlatego odpowiedź praktyczna brzmi: jeżeli ta czwarta osoba była pracownikiem przejmowanego sklepu, co do zasady powinna przejść razem z nim.

Jakie obowiązki informacyjne mają dotychczasowy i nowy pracodawca?

Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zastosowanie ma art. 23(1) § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować na piśmie swoich pracowników o:

• przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części,
• przyczynach przejścia,
• prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników,
• zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Informację trzeba przekazać co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.

Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, trzeba uwzględnić tryb konsultacyjny wynikający z art. 23(1) § 3 i § 3(1) Kodeksu pracy.

Czy pracownik może sam odejść po przejęciu?

Tak. Zgodnie z art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy pracownik może, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie oznacza to jednak automatycznie prawa do odprawy w każdej sytuacji.

Czy po takim odejściu trzeba wypłacić odprawę?

Samo skorzystanie przez pracownika z uprawnienia z art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy nie oznacza automatycznie obowiązku wypłaty odprawy. Odprawa pieniężna może wchodzić w grę tylko wtedy, gdy spełnione są warunki z art. 8 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ta ustawa ma zastosowanie, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

W praktyce, przy przejściu zakładu pracy, samo odejście pracownika na podstawie art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy zwykle nie daje odprawy automatycznie. Ryzyko roszczenia o odprawę może jednak wzrosnąć, jeżeli przejęciu towarzyszyłyby istotne, niekorzystne i faktycznie wymuszone zmiany warunków zatrudnienia. Każdy taki przypadek trzeba oceniać indywidualnie.

Odpowiedzialność za zobowiązania pracownicze sprzed przejęcia

Zgodnie z art. 23(1) § 2 Kodeksu pracy, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

W praktyce oznacza to, że pracownik może dochodzić należności powstałych przed dniem przejęcia zarówno od dotychczasowego, jak i od nowego pracodawcy. Dlatego przy sprzedaży sklepu warto dokładnie rozliczyć urlopy, nadgodziny, premie, ekwiwalenty i inne świadczenia pracownicze w umowie między stronami transakcji.

Jak formalnie przeprowadzić zmianę pracodawcy?

Przy przejściu zakładu pracy nie rozwiązuje się automatycznie umów o pracę i nie zawiera się ich od nowa tylko dlatego, że zmienia się pracodawca. Stosunki pracy trwają dalej, a nowy pracodawca staje się ich stroną z mocy prawa na podstawie art. 23(1) § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce należy:

1. ustalić dzień przejścia sklepu jako części zakładu pracy,
2. przygotować pisemne informacje dla pracowników zgodnie z art. 23(1) § 3 Kodeksu pracy,
3. przekazać dokumentację pracowniczą nowemu pracodawcy, z zachowaniem zasad jej prowadzenia i przechowywania wynikających z art. 94 pkt 9a i 9b Kodeksu pracy oraz przepisów wykonawczych o dokumentacji pracowniczej,
4. ustalić wzajemne rozliczenia dotyczące urlopów, badań, szkoleń BHP, zaległych świadczeń i wyposażenia,
5. dopełnić formalności płatnika składek w ZUS.

ZUS i zgłoszenia ubezpieczeniowe

W sferze ubezpieczeń społecznych dochodzi do zmiany płatnika składek. Co do zasady dotychczasowy płatnik wyrejestrowuje ubezpieczonych, a nowy zgłasza ich do ubezpieczeń od dnia przejęcia.

Podstawę obowiązków zgłoszeniowych stanowią m.in. art. 36 ust. 10, ust. 11 i ust. 14 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Szczegółowy zakres dokumentów zależy od formy prawnej stron i sposobu organizacji rozliczeń.

W praktyce najczęściej pojawiają się dokumenty wyrejestrowujące i zgłoszeniowe dotyczące ubezpieczonych oraz – w razie potrzeby – członków rodzin zgłoszonych do ubezpieczenia zdrowotnego. Warto też sprawdzić ciągłość zgłoszeń do PPK, badań medycyny pracy i szkoleń BHP, bo choć nie zawsze wymagają „zaczynania od zera”, muszą być prawidłowo przypisane do nowego pracodawcy.

Czego lepiej nie robić przy sprzedaży sklepu?

Wniosek praktyczny w opisanej sytuacji

Jeżeli sprzedawany sklep stanowi zorganizowaną i wyodrębnioną część działalności, a czwarta osoba rzeczywiście pracuje w tym sklepie, to powinna przejść do nabywcy razem z pozostałymi pracownikami. Sam fakt, że jest w wieku przedemerytalnym, nie pozwala jej „zostawić” po stronie sprzedającego tylko dlatego, że nabywca nie chce przejąć pełnej załogi.

Próba przejęcia wyłącznie trzech osób może być bezpieczna tylko wtedy, gdy da się obronić, że czwarta osoba nie była pracownikiem przejmowanej części zakładu, lecz pozostawała związana z inną częścią przedsiębiorstwa. To jednak wymaga oceny konkretnego stanu faktycznego i dokumentów kadrowych.

FAQ

Czy nowy właściciel sklepu może odmówić przejęcia pracownika w wieku przedemerytalnym?

Nie według samego uznania. Jeżeli pracownik jest związany z przejmowaną częścią zakładu pracy, przechodzi do nowego pracodawcy z mocy art. 23(1) § 1 Kodeksu pracy. Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nadal go obejmuje.

Czy trzeba podpisywać nowe umowy o pracę?

Nie. Przy przejściu zakładu pracy stosunki pracy trwają dalej, a zmienia się tylko pracodawca na podstawie art. 23(1) § 1 Kodeksu pracy.

Ile czasu wcześniej trzeba poinformować pracowników?

Co najmniej 30 dni przed planowanym przejściem zakładu pracy lub jego części – wynika to z art. 23(1) § 3 Kodeksu pracy.

Czy pracownik może odejść po przejęciu bez zwykłego wypowiedzenia?

Tak. Ma na to 2 miesiące od przejęcia i składa oświadczenie z 7-dniowym uprzedzeniem, zgodnie z art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy.

Czy takie odejście zawsze daje prawo do odprawy?

Nie. Sama podstawa z art. 23(1) § 4 Kodeksu pracy nie daje automatycznie odprawy. Trzeba jeszcze spełnić przesłanki z ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.

Źródła

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 23(1), art. 39, art. 42, art. 94 pkt 9a i 9b.
• Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, w szczególności art. 55(1).
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1 i art. 8.
• Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, w szczególności art. 36.