Czy pracodawca może zmniejszyć etat bez zgody pracownika?

Czy pracodawca może jednostronnie zmniejszyć etat?

Co do zasady pracodawca nie może samodzielnie zmniejszyć pracownikowi wymiaru etatu, np. z pełnego etatu na 1/2 etatu, przez samo ustne polecenie, grafik albo informację, że od następnego miesiąca pracownik ma pracować krócej. Wymiar czasu pracy jest elementem umowy o pracę, ponieważ art. 29 § 1 pkt 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy wskazuje, że umowa o pracę określa m.in. wymiar czasu pracy.

Jeżeli więc pracownik ma w umowie pełny etat, to pracodawca nie może zastąpić tego postanowienia własną decyzją. Taka jednostronna zmiana umowy jest niedopuszczalna, chyba że pracodawca zastosuje szczególny tryb przewidziany w Kodeksie pracy, przede wszystkim wypowiedzenie zmieniające z art. 42 Kodeksu pracy.

Pracownik nie ma też obowiązku składać własnego wypowiedzenia tylko dlatego, że pracodawca chce ograniczyć etat. Rozwiązanie umowy przez wypowiedzenie pracownika, o którym mowa w art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, jest oświadczeniem pracownika, a nie narzędziem, którym pracodawca może wymusić na pracowniku odejście z pracy.

Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające

Najprostszym i najbezpieczniejszym sposobem zmiany etatu jest porozumienie stron. W praktyce przybiera ono postać aneksu do umowy o pracę albo osobnego dokumentu, w którym pracownik i pracodawca zgodnie ustalają nowy wymiar etatu, datę wejścia zmiany w życie oraz nowe wynagrodzenie. Takie rozwiązanie opiera się na zasadzie swobody zgodnych oświadczeń stron stosunku pracy, a podstawą istnienia stosunku pracy jest zgodne nawiązanie go na warunkach określonych w art. 22 § 1 oraz art. 29 § 1 Kodeksu pracy.

Pracownik może odmówić podpisania aneksu. Sama odmowa podpisania porozumienia nie rozwiązuje umowy o pracę i nie oznacza, że pracownik sam wypowiedział umowę. Jeżeli pracodawca nadal chce zmienić warunki zatrudnienia bez zgody pracownika, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające z art. 42 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające to pismo, w którym pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i proponuje nowe. Może ono dotyczyć także obniżenia wymiaru etatu, np. z pełnego etatu na 3/4 albo 1/2 etatu.

Jakie wymogi musi spełniać wypowiedzenie zmieniające?

Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca powinien zachować m.in. wymogi formalne przewidziane dla wypowiedzenia.

Po pierwsze, zgodnie z art. 42 § 2 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W piśmie powinno być jasno wskazane, jakie warunki ulegają zmianie, od kiedy mają obowiązywać oraz jaki będzie nowy wymiar etatu i wynagrodzenie.

Po drugie, jeżeli umowa jest zawarta na czas określony albo nieokreślony, pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, ponieważ taki obowiązek wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, stosowanego do wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Przyczyna powinna być konkretna i prawdziwa, np. rzeczywista reorganizacja, spadek zapotrzebowania na pracę w danym wymiarze albo likwidacja części zadań. Ogólne sformułowanie typu „potrzeby pracodawcy” może być niewystarczające.

Po trzecie, pismo powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Obowiązek pouczenia wynika z art. 30 § 5 Kodeksu pracy, a termin wniesienia odwołania określa art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Do kiedy można odmówić przyjęcia nowych warunków?

Termin na odmowę przyjęcia nowych warunków wynika z art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie złoży odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Pracodawca powinien jednak pouczyć pracownika o tym skutku w piśmie wypowiadającym warunki pracy lub płacy. Jeżeli takiego pouczenia nie ma, pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków aż do końca okresu wypowiedzenia, co również wynika z art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Okres wypowiedzenia najczęściej ustala się według art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Przy umowie zawartej na czas określony albo nieokreślony wynosi on: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata. Przy 15-letnim zatrudnieniu okres wypowiedzenia wynosi co do zasady 3 miesiące.

Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie razem z etatem?

Obniżenie etatu zwykle oznacza także zmianę wynagrodzenia. Jest to zmiana warunków płacy, więc również wymaga zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może po prostu wypłacić niższej pensji, jeżeli wciąż obowiązuje umowa na pełny etat i dotychczasowe wynagrodzenie.

Po zmianie etatu wynagrodzenie nadal musi spełniać wymogi minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy ma prawo do wynagrodzenia co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy art. 8 ust. 1 tej ustawy nakazuje ustalać minimalne wynagrodzenie proporcjonalnie do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu.

Kiedy warto odwołać się do sądu pracy?

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione, niekonkretne, dyskryminujące, pozorne albo narusza przepisy o ochronie zatrudnienia, może wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia pisma, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Roszczenia pracownika zależą od tego, czy przyjął nowe warunki, czy odmówił ich przyjęcia oraz czy umowa nadal trwa. Na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy, stosowanego odpowiednio przez art. 42 § 1 Kodeksu pracy, sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne, przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo zasądzić odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów.

W praktyce ważne są dokumenty: umowa o pracę, zakres obowiązków, pismo od pracodawcy, grafiki, korespondencja, informacje o zatrudnianiu nowych osób i dowody pokazujące, czy przyczyna obniżenia etatu rzeczywiście istnieje.

Ochrona szczególnych grup pracowników

W niektórych sytuacjach pracodawca ma ograniczoną możliwość wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Przykładowo art. 39 Kodeksu pracy chroni pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z kolei art. 177 § 1 Kodeksu pracy przewiduje ochronę pracownicy w ciąży oraz pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, a na podstawie art. 177 § 5 Kodeksu pracy ochrona ta obejmuje odpowiednio także określone przypadki urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego.

Ochrona nie zawsze oznacza całkowity zakaz zmian, bo przepisy szczególne mogą dopuszczać wyjątki, np. w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo przy zwolnieniach grupowych. Dlatego każdą sprawę trzeba oceniać według konkretnego stanu faktycznego, rodzaju umowy, statusu pracownika i przyczyny planowanej zmiany.

FAQ

Podsumowanie

Pracodawca nie może zwykłym poleceniem obniżyć etatu pracownikowi zatrudnionemu na pełny etat. Zmiana wymiaru czasu pracy wymaga zgody pracownika albo zastosowania wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik nie chce dobrowolnie przyjąć nowych warunków, nie musi podpisywać aneksu ani składać własnego wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające powinno być pisemne, zawierać konkretne nowe warunki, a przy umowach na czas określony i nieokreślony także uzasadnioną przyczynę. Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków, pamiętając o terminie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, albo odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce warto odróżnić dobrowolne porozumienie zmieniające od wypowiedzenia zmieniającego, bo skutki odmowy są zupełnie inne.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, w szczególności art. 22 § 1, art. 29 § 1 pkt 4, art. 30 § 1 pkt 2, art. 30 § 4-5, art. 36 § 1, art. 39, art. 42, art. 45 § 1, art. 97 § 1, art. 177 oraz art. 264 § 1.
• Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w szczególności art. 6 ust. 1 oraz art. 8 ust. 1.