Gorsze warunki pracy

Czy pracodawca może zmienić warunki pracy na gorsze?

W czasie trwania stosunku pracy pracodawca może zmienić na gorsze warunki, na jakich zatrudnia pracownika. Pracodawca, chcąc dokonać trwałych zmian, musi posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym (wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy), względnie uzyskać na nie zgodę pracownika w drodze porozumienia zmieniającego.

Wypowiedzenie pracownikowi wynikających z umowy warunków pracy i płacy dokonywane jest w trybie art. 42 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) i stanowi jednostronną czynnością prawną pracodawcy, której rezultatem jest zmiana warunków zatrudnienia pracownika, prowadząca zazwyczaj do pogorszenie sytuacji pracowniczej – tj. wprowadzenia mniej korzystnych dla pracownika warunków pracy i płacy, bez rozwiązywania stosunku pracy.

W praktyce pojawiają się wątpliwości, kiedy zmiana konkretnych warunków pracy jest istotna i wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a kiedy do takich nie należy i może być dokonana przez pracodawcę w ramach przysługujących mu uprawnień kierowniczych.

W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że procedurze wypowiedzenia zmieniającego podlegają wszystkie niekorzystne dla pracownika zmiany warunków istotnych, a więc w zakresie wynagrodzenia za pracę, rodzaju pracy (stanowiska pracy), miejsca wykonywania pracy oraz wymiaru czasu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy

Przepis art. 42 § 1 K.p. nakazuje odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to m.in., że w sytuacji gdy pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi uzasadnić dokonywane wypowiedzenie zmieniające.

Przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest bardzo wiele. Są to przyczyny zachodzące zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Przede wszystkim okoliczności dające pracodawcy podstawę do definitywnego wypowiedzenia umowy są z reguły także przyczynami wypowiedzenia tylko warunków pracy lub płacy. Natomiast zasadność wypowiedzenia opartego na przyczynach, które nie uzasadniają definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwić jej zmianę, zależy najogólniej od tego, czy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy z tych przyczyn służy społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu omawianej czynności prawnej, a więc czy zmierza do dalszego zatrudnienia pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy.

Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 05.09.2001 r., sygn. akt I PKN 613/00, „przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją”.

Na ocenę zasadności wypowiedzenia warunków pracy lub płacy może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył pracownikowi w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należałoby np. uznać wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istniała możliwość zatrudnienia pracownika na innym stanowisku, odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu. Pod pojęcie nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy i płacy podpada też z reguły wypowiedzenie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia pracownika na warunkach nienadających się do przyjęcia. W tym wypadku wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy nie przez wypowiedzenie umowy, lecz pośrednio przez skłonienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków (a więc z obejściem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę).

Zmiana warunków płacy na nieadekwatnie niskie w stosunku do stażu pracy i kwalifikacji pracownika

Za aktualne w obecnym stanie prawnym należy uznać stanowisko Sądu Najwyższego w tej części, w której stwierdza, że wypowiedzenie warunków płacy nie czyni zadość wymogom zawartym w art. 45 K.p., jeżeli zaproponowane pracownikowi warunki płacy są do tego stopnia niskie, że w sposób rażący są nieadekwatne do stażu pracy i kwalifikacji pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.09.1976 r., sygn. akt I PRN 51/76).

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że jeśli Pańskim zdaniem dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione (w tym sensie, że zaproponowano Panu pracę zdecydowanie poniżej Pańskich kwalifikacji i zbyt niskie wynagrodzenie), wówczas może Pan w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia zmieniającego odwołać się do sądu pracy, kwestionując np. zasadność wypowiedzenia lub jego zgodność z prawem.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05 września 2001 r., sygn. akt I PKN 613/00