Gorsze warunki pracy

Czy pracodawca może zmienić warunki pracy na gorsze?

Pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia, ale sposób zmiany zależy od tego, czego ona dotyczy. Jeżeli chodzi o trwałą zmianę istotnych warunków umowy o pracę, takich jak rodzaj pracy, stanowisko, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy albo miejsce wykonywania pracy, podstawą jest art. 42 § 1-2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Przepis ten przewiduje wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy oraz jednoczesne zaproponowanie nowych warunków.

W praktyce oznacza to, że obniżenie wynagrodzenia, przeniesienie na stanowisko wyraźnie niższe albo zmiana etatu nie powinny być narzucone zwykłym poleceniem służbowym. Zwykłe polecenie mieści się w granicach podporządkowania pracowniczego, ale nie może zastępować zmiany elementów umowy o pracę wynikających z art. 29 § 1 pkt 1-5 Kodeksu pracy, czyli między innymi rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy.

Jeżeli pracownik wyraża zgodę na zmianę, strony mogą podpisać aneks do umowy, czyli porozumienie zmieniające. Jeżeli zgody nie ma, pracodawca, chcąc wprowadzić zmianę jednostronnie, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy

Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że pismo pracodawcy powinno spełniać wymagania formalne przewidziane dla wypowiedzenia.

Najważniejsze wymogi wynikają z art. 30 § 3-5 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Oświadczenie pracodawcy powinno zostać złożone na piśmie. Przy umowie o pracę zawartej na czas określony albo na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające. Pismo powinno zawierać także pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

Pracodawca musi również zaproponować nowe warunki. Wynika to wprost z art. 42 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Brak konkretnej propozycji nowych warunków może być argumentem za wadliwością wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, przy umowie na czas określony albo nieokreślony znaczenie może mieć także konsultacja zamiaru wypowiedzenia przewidziana w art. 38 § 1 Kodeksu pracy, stosowana odpowiednio na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy. To, czy konsultacja była wymagana, zależy od konkretnej sytuacji pracownika i działania organizacji związkowej u pracodawcy.

Kiedy zmiana organizacyjna uzasadnia gorsze warunki?

Pracodawca może powołać się na reorganizację, zmianę struktury stanowisk albo zmianę systemu wynagradzania. Sama nazwa przyczyny nie wystarczy. Przyczyna musi być rzeczywista, konkretna i powiązana z zaproponowaną zmianą warunków pracy lub płacy. Obowiązek wskazania przyczyny przy umowie na czas określony albo nieokreślony wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

W wyroku z dnia 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 613/00, Sąd Najwyższy wskazał, że przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona jako zmiany organizacyjne może uzasadniać wypowiedzenie tylko wtedy, gdy zostanie wykazany związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją.

Dlatego w sprawie pracownika ważne są dokumenty i okoliczności faktyczne: czy stanowisko rzeczywiście uległo likwidacji, czy zmieniła się siatka płac, czy podobne zmiany objęły innych pracowników, czy zaproponowane stanowisko odpowiada kwalifikacjom pracownika oraz czy obniżka wynagrodzenia jest proporcjonalna do uzasadnionej potrzeby pracodawcy.

Gorsze stanowisko i niższa pensja a kwalifikacje pracownika

Wypowiedzenie zmieniające nie jest automatycznie bezprawne tylko dlatego, że pogarsza sytuację pracownika. Jego istotą jest właśnie zmiana dotychczasowych warunków. Pracownik może jednak kwestionować wypowiedzenie, jeżeli nowe warunki są rażąco nieadekwatne do jego kwalifikacji, stażu pracy, doświadczenia albo rzeczywistych potrzeb pracodawcy.

Znaczenie zachowuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 51/76, w którym wskazano, że wypowiedzenie warunków płacy może nie spełniać wymagań zasadności, jeżeli zaproponowane wynagrodzenie jest do tego stopnia niskie, że rażąco nie odpowiada stażowi pracy i kwalifikacjom pracownika. Obecnie ocenę tę należy łączyć z art. 45 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

Nieuzasadnione może być także zaproponowanie pracy zupełnie oderwanej od kwalifikacji pracownika, zwłaszcza gdy pracodawca miał realną możliwość powierzenia mu stanowiska bardziej odpowiadającego doświadczeniu. Każdorazowo wymaga to oceny konkretnego stanu faktycznego, w tym struktury zatrudnienia, zakresów obowiązków i przyczyn reorganizacji.

Odmowa przyjęcia nowych warunków i skutki dla umowy

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.

Ten sam art. 42 § 3 Kodeksu pracy przewiduje ważny wyjątek: jeżeli pismo pracodawcy nie zawiera pouczenia, że brak odmowy do połowy okresu wypowiedzenia oznacza przyjęcie nowych warunków, pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia.

Warto odróżnić dwie czynności. Odmowa przyjęcia nowych warunków decyduje o tym, czy umowa rozwiąże się z końcem okresu wypowiedzenia. Odwołanie do sądu pracy służy kwestionowaniu zgodności z prawem lub zasadności wypowiedzenia zmieniającego. Sama odmowa przyjęcia nowych warunków nie zastępuje pozwu do sądu.

Termin odwołania do sądu pracy

Odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy lub płacy. Termin ten wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy i ma zastosowanie do wypowiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

W pozwie można żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Podstawą tych roszczeń jest art. 45 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Wysokość odszkodowania określa art. 47¹ Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik przyjął nowe warunki, nadal może co do zasady kwestionować wypowiedzenie zmieniające w sądzie, o ile zachowa 21-dniowy termin. Przyjęcie nowych warunków oznacza jednak, że stosunek pracy trwa dalej na zmienionych zasadach, chyba że sąd orzeknie inaczej.

Ochrona szczególna pracownika

Nie każdy pracownik może otrzymać wypowiedzenie zmieniające w każdym czasie. Art. 41 Kodeksu pracy zakazuje wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zakaz ten ma znaczenie także przy wypowiedzeniu zmieniającym na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

Dodatkowe ograniczenia mogą wynikać między innymi z art. 39 Kodeksu pracy, który chroni pracownika w wieku przedemerytalnym, oraz z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, który chroni pracownicę w ciąży i pracownika w okresie urlopu macierzyńskiego. Zakres ochrony może być modyfikowany przez przepisy szczególne, na przykład przy zwolnieniach grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające jest elementem zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, znaczenie może mieć ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy ona pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, co wynika z art. 1 ust. 1 tej ustawy. W określonych sytuacjach odprawa może przysługiwać na podstawie art. 8 ust. 1 tej ustawy, ale zależy to od przyczyny zakończenia zatrudnienia i okoliczności sprawy.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Po otrzymaniu pisma warto działać szybko i uporządkowanie. Najpierw należy sprawdzić datę doręczenia, długość okresu wypowiedzenia, termin na ewentualną odmowę oraz termin 21 dni na odwołanie do sądu pracy. Następnie trzeba ocenić, czy przyczyna wskazana przez pracodawcę jest konkretna i prawdziwa oraz czy nowe stanowisko i wynagrodzenie odpowiadają kwalifikacjom pracownika.

Warto zabezpieczyć dokumenty: umowę o pracę, aneksy, regulamin wynagradzania, zakres obowiązków, korespondencję dotyczącą reorganizacji, oceny okresowe, informacje o stanowiskach porównywalnych i dane o dotychczasowym wynagrodzeniu. W sporze sądowym znaczenie mają konkretne dowody, a nie samo subiektywne przekonanie o niesprawiedliwości decyzji pracodawcy.

FAQ

Czy muszę podpisać wypowiedzenie zmieniające?

Podpis pracownika na egzemplarzu pisma zwykle potwierdza odbiór, a nie zgodę na nowe warunki. Zgodę albo odmowę ocenia się według art. 42 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli nie chcesz przyjąć nowych warunków, złóż wyraźne oświadczenie o odmowie w terminie.

Czy brak odpowiedzi oznacza przyjęcie gorszych warunków?

Tak. Art. 42 § 3 Kodeksu pracy przewiduje, że brak odmowy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oznacza zgodę na nowe warunki. Jeżeli pracodawca nie pouczył o tym w piśmie, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Czy mogę jednocześnie odmówić nowych warunków i iść do sądu?

Tak. Odmowa przyjęcia nowych warunków i odwołanie do sądu pracy to różne czynności. Odwołanie trzeba wnieść w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może obniżyć pensję z powodu reorganizacji?

Może, jeżeli ma rzeczywistą i konkretną przyczynę oraz zachowa procedurę z art. 42 Kodeksu pracy. Jeżeli obniżka jest rażąca, wybiórcza albo nie ma związku z reorganizacją, pracownik może kwestionować wypowiedzenie na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.

Czy po odmowie nowych warunków dostanę odprawę?

To zależy od przyczyny rozwiązania umowy i wielkości pracodawcy. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników znaczenie może mieć art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Każdą sprawę trzeba ocenić indywidualnie.

Podsumowanie

Gorsze warunki pracy mogą zostać wprowadzone zgodnie z prawem, ale tylko przy zachowaniu właściwej procedury. Przy trwałej zmianie istotnych elementów umowy o pracę pracodawca powinien zastosować art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy albo uzyskać zgodę pracownika przez porozumienie zmieniające.

Jeżeli nowe stanowisko jest wyraźnie poniżej kwalifikacji, wynagrodzenie rażąco spada albo przyczyna reorganizacyjna jest pozorna, pracownik powinien rozważyć odwołanie do sądu pracy. Najważniejsze jest pilnowanie terminów: odmowy przyjęcia warunków z art. 42 § 3 Kodeksu pracy oraz 21 dni na odwołanie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 29 § 1, art. 30 § 3-5, art. 38 § 1, art. 41, art. 42 § 1-3, art. 45 § 1, art. 47¹ i art. 264 § 1 - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1 ust. 1 i art. 8 ust. 1.
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 613/00.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1976 r., sygn. akt I PRN 51/76.