Zmiana stanowiska pracy kobiety w ciąży – czy pracodawca może to zrobić?

Ochrona pracownicy w okresie ciąży

Podstawową zasadę wyznacza art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Przepis ten stanowi, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że zachodzą szczególne wyjątki przewidziane w ustawie. W praktyce ochrona ta obejmuje także zakaz jednostronnego pogorszenia warunków pracy i płacy przez zwykłe wypowiedzenie zmieniające.

Oznacza to, że co do zasady pracodawca nie może samodzielnie przenieść pracownicy w ciąży na niższe stanowisko, do innej jednostki organizacyjnej albo obniżyć jej wynagrodzenia, jeżeli wymagałoby to zmiany warunków umowy o pracę.

Inaczej należy ocenić sytuację, gdy zmiana nie dotyczy istotnych warunków umowy, lecz mieści się w ramach polecenia służbowego i rodzaju pracy określonego w umowie. Każdy przypadek trzeba więc ocenić na tle konkretnej treści umowy: stanowiska, miejsca pracy, zakresu obowiązków i regulacji wewnętrznych pracodawcy.

Kiedy zmiana stanowiska w ciąży jest dopuszczalna?

W praktyce są trzy najczęstsze sytuacje:

Warto odróżnić zmianę „na gorsze” wynikającą z reorganizacji od przeniesienia ochronnego z przyczyn BHP. Jeżeli dotychczasowa praca jest wzbroniona kobietom w ciąży albo przeciwwskazana ze względu na ciążę, pracodawca ma obowiązek zareagować, a nie tylko prawo do działania.

Porozumienie zmieniające – tylko za zgodą pracownicy

Najbezpieczniejszą prawnie drogą zmiany stanowiska kobiety w ciąży jest porozumienie zmieniające. Kodeks pracy nie zakazuje zawarcia takiego porozumienia w okresie ciąży, ponieważ nie jest ono jednostronnym wypowiedzeniem ze strony pracodawcy.

Trzeba jednak pamiętać, że zgoda pracownicy musi być rzeczywista. Jeżeli pracownica nie chce podpisać porozumienia, pracodawca nie może jej do tego zmusić. Brak zgody oznacza, że dotychczasowe warunki umowy pozostają w mocy, chyba że w danej sprawie znajdzie zastosowanie szczególny wyjątek ustawowy.

Przed podpisaniem porozumienia warto sprawdzić zwłaszcza:

• czy zmienia się stanowisko, miejsce pracy lub wymiar etatu,
• czy obniżane jest wynagrodzenie zasadnicze albo dodatki,
• czy nowa jednostka organizacyjna oznacza inną miejscowość lub dłuższy dojazd,
• czy zmiana nie ograniczy późniejszych świadczeń związanych z macierzyństwem.

Wypowiedzenie zmieniające w ciąży – kiedy jest możliwe?

Wyjątek od ochrony przewiduje art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z tym przepisem przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego, a także w określonych przypadkach zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicy w ciąży.

Ta ustawa ma zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników – wynika to z art. 1 ust. 1 tej ustawy. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, co do zasady nie może oprzeć wypowiedzenia zmieniającego wobec ciężarnej na tych przepisach.

Sama „restrukturyzacja” nie wystarczy jeszcze automatycznie do uznania zmiany za zgodną z prawem. Trzeba ocenić, czy rzeczywiście chodzi o przyczynę niedotyczącą pracownicy, czy pracodawca działa w ramach ustawy oraz czy zachował wymogi formalne wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 Kodeksu pracy.

Czy obowiązuje okres wypowiedzenia?

Tak. Jeżeli w danej sprawie wypowiedzenie zmieniające jest prawnie dopuszczalne, to nie działa ono natychmiast. Zastosowanie ma art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

To oznacza, że:

• pracodawca musi złożyć wypowiedzenie na piśmie,
• nowe warunki powinny być w nim zaproponowane,
• zmiana zaczyna obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia,
• pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków w terminie wynikającym z art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy, zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy. Przy umowie na czas nieokreślony i na czas określony wynosi on odpowiednio: 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące.

Dodatek wyrównawczy przy obniżeniu wynagrodzenia

Jeżeli dopuszczalne wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownicy objętej szczególną ochroną, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Wynika to z art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dodatek ten przysługuje do końca okresu, w którym pracownica korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. W praktyce ma on zrekompensować skutki obniżki płacy wynikającej z wypowiedzenia zmieniającego.

Odrębną podstawę dodatku wyrównawczego przewiduje też art. 179 § 4 Kodeksu pracy w razie obniżenia wynagrodzenia wskutek działań ochronnych związanych z ciążą, np. przeniesienia do innej pracy z przyczyn zdrowotnych lub BHP.

Przeniesienie do innej pracy z powodów zdrowotnych lub BHP

Nie każda zmiana stanowiska w ciąży jest bezprawna. Jeżeli dotychczasowa praca jest wzbroniona kobiecie w ciąży, zagraża jej zdrowiu albo lekarz stwierdzi przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowych obowiązków, pracodawca musi zastosować mechanizmy z art. 179 § 1–5 Kodeksu pracy.

W zależności od sytuacji pracodawca powinien:

• dostosować warunki pracy lub czas pracy do wymagań określonych dla kobiet w ciąży,
• jeżeli to niemożliwe – przenieść pracownicę do innej pracy,
• a gdy i to nie jest możliwe – zwolnić ją na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy.

Jeżeli takie działania powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W tym wariancie nie chodzi więc o „karne” obniżenie stanowiska, ale o obowiązek ochrony zdrowia pracownicy i dziecka.

Co zrobić, gdy pracodawca naciska na zmianę warunków?

Jeżeli pracodawca proponuje zmianę stanowiska w ciąży, warto działać spokojnie i dokumentować przebieg sprawy. Praktycznie najlepiej:

1. poprosić o propozycję na piśmie,
2. sprawdzić, czy chodzi o porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające,
3. porównać nowe warunki z obecną umową,
4. ustalić, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i na jakiej podstawie powołuje reorganizację,
5. zachować korespondencję, regulaminy i dokumenty kadrowe.

Jeżeli pracodawca naruszy przepisy, pracownica może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Termin i sposób działania zależą od tego, czy doszło do wypowiedzenia, porozumienia podpisanego pod presją, czy też bezprawnego faktycznego odsunięcia od dotychczasowej pracy.

FAQ

Czy pracodawca może w ciąży zmienić stanowisko na niższe bez mojej zgody?

Co do zasady nie. Jednostronne pogorszenie warunków pracy lub płacy pracownicy w ciąży jest objęte zakazem z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, chyba że zachodzi szczególny wyjątek ustawowy.

Czy mogę odmówić podpisania porozumienia zmieniającego?

Tak. Porozumienie wymaga zgody obu stron. Bez Pani podpisu nie dochodzi do zmiany umowy w tym trybie.

Czy przeniesienie do innej jednostki zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Nie zawsze. Zależy to od treści umowy o pracę, zwłaszcza od określenia miejsca pracy i rodzaju pracy. Jeśli zmiana dotyczy istotnych warunków umowy, zwykle potrzebne jest porozumienie albo dopuszczalne prawnie wypowiedzenie zmieniające.

Czy w ciąży obowiązuje okres wypowiedzenia przy wypowiedzeniu zmieniającym?

Tak. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające jest w ogóle dopuszczalne, nowe warunki zaczynają obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może mnie przenieść z powodu przeciwwskazań zdrowotnych?

Tak, a czasem ma taki obowiązek. Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy pracodawca musi dostosować warunki pracy ciężarnej, przenieść ją do innej pracy albo zwolnić z obowiązku świadczenia pracy, jeżeli dotychczasowa praca jest niedopuszczalna lub przeciwwskazana.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 36, art. 42, art. 177 i art. 179.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 1 oraz art. 5 ust. 5–6.
• Rozporządzenia wykonawcze dotyczące prac wzbronionych lub ograniczonych dla kobiet w ciąży – stosowane zależnie od rodzaju wykonywanej pracy.
• ochrona w ciąży