Umowa o pracę na czas określony a ciąża i zasiłek chorobowy

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu

Zgodnie z art. 177 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy umowa o pracę zawarta na czas określony albo umowa o pracę na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużenie następuje z mocy prawa, czyli nie wymaga podpisania aneksu ani zgody pracodawcy.

Oznacza to, że decydujące są dwie okoliczności: jaki rodzaj umowy łączy pracownicę z pracodawcą oraz czy w planowanym dniu zakończenia umowy ciąża będzie już po upływie trzeciego miesiąca. Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim, co wynika z art. 185 § 1 Kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. I PK 33/02, wyjaśnił, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w miesiącach księżycowych, czyli po 28 dni. W praktyce oznacza to, że trzeci miesiąc ciąży upływa po 84 dniach, a więc po 12 tygodniach ciąży. Jeżeli umowa kończy się po tej dacie, co do zasady powinna przedłużyć się do dnia porodu.

Jeżeli więc w dniu, w którym umowa o pracę ma się zakończyć, pracownica będzie co najmniej po upływie 12 tygodni ciąży, umowa na czas określony przedłuży się do dnia porodu. Jeżeli natomiast umowa kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, art. 177 § 3 Kodeksu pracy nie przedłuży jej automatycznie. Pracodawca może wtedy zaproponować kolejną umowę, ale nie ma takiego obowiązku wyłącznie z powodu ciąży. Odrębne reguły mogą mieć znaczenie przy zatrudnieniu przez agencję pracy tymczasowej, dlatego warto osobno sprawdzić pracę tymczasową w czasie ciąży.

Kiedy umowa nie przedłuży się automatycznie?

Art. 177 § 3 Kodeksu pracy nie obejmuje wszystkich umów terminowych. Przedłużenie do dnia porodu nie nastąpi, jeżeli umowa kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży. Nie nastąpi także przy umowie na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca, ponieważ art. 177 § 3 Kodeksu pracy obejmuje tylko umowę próbną dłuższą niż 1 miesiąc.

Dodatkowo art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy wyłącza automatyczne przedłużenie w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Taka umowa może zakończyć się w przewidzianym terminie, nawet jeśli pracownica jest w ciąży.

Trzecia i czwarta umowa na czas określony

W opisanej sytuacji ważne jest również to, że umowa była już przedłużana kilka razy. Art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy przewiduje dwa podstawowe limity zatrudnienia terminowego między tymi samymi stronami: łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekraczać 3.

Zgodnie z art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy lub umów na czas określony przekracza 33 miesiące albo jeżeli liczba umów przekracza 3, pracownik jest traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy albo od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony.

Od tej zasady istnieją wyjątki wskazane w art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy, m.in. umowa zawarta w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji albo gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Dlatego przy kilku kolejnych umowach trzeba sprawdzić nie tylko liczbę umów, ale także ich cel i ewentualne wyłączenia.

Zasiłek chorobowy w ciąży

Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonej, która stała się niezdolna do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W przypadku pracownicy ubezpieczenie chorobowe jest obowiązkowe.

Prawo do zasiłku chorobowego z obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego powstaje zasadniczo po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, co wynika z art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej. Do okresu ubezpieczenia wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni albo była spowodowana przyczynami wskazanymi w art. 4 ust. 2 tej ustawy.

Jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru, zgodnie z art. 11 ust. 2 pkt 1 ustawy zasiłkowej. Okres zasiłkowy w czasie ciąży wynosi maksymalnie 270 dni, co przewiduje art. 8 ustawy zasiłkowej.

W praktyce za pierwsze dni choroby pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe na podstawie art. 92 § 1 Kodeksu pracy: co do zasady do 33 dni w roku kalendarzowym, a u pracownicy, która ukończyła 50 lat, do 14 dni. Po tym okresie wypłacany jest zasiłek chorobowy na zasadach ustawy zasiłkowej.

Zasiłek chorobowy po zakończeniu umowy

Jeżeli umowa nie przedłuży się do porodu i rozwiąże się w zwykłym terminie, zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia może nadal przysługiwać, ale tylko po spełnieniu warunków z ustawy zasiłkowej. Art. 7 ustawy zasiłkowej przewiduje, że zasiłek chorobowy przysługuje po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwa bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego, a w niektórych szczególnych przypadkach chorób zakaźnych lub innych chorób o dłuższym okresie wylęgania - nie później niż w ciągu 3 miesięcy.

Zasiłek po ustaniu zatrudnienia nie przysługuje jednak w przypadkach wymienionych w art. 13 ustawy zasiłkowej. Dotyczy to m.in. sytuacji, gdy osoba niezdolna do pracy kontynuuje lub podejmuje działalność zarobkową stanowiącą tytuł do objęcia obowiązkowo albo dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres choroby.

Zasiłek macierzyński po porodzie

Jeżeli umowa o pracę przedłuży się do dnia porodu, pracownica pozostaje ubezpieczona w dniu urodzenia dziecka. W takiej sytuacji przysługuje jej zasiłek macierzyński na podstawie art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej, ponieważ urodzenie dziecka nastąpiło w okresie ubezpieczenia chorobowego.

Warto odróżnić urlop macierzyński od zasiłku macierzyńskiego. Po rozwiązaniu umowy z dniem porodu nie ma już stosunku pracy, więc pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego jako zwolnienia od pracy. Może jednak pobierać zasiłek macierzyński za okres odpowiadający urlopowi macierzyńskiemu i rodzicielskiemu, jeżeli spełnia warunki wynikające z ustawy zasiłkowej oraz złoży wymagane dokumenty do ZUS.

Zatajenie ciąży przed pracodawcą

Pracownica nie ma ogólnego obowiązku informowania pracodawcy o ciąży przed podpisaniem umowy o pracę. Brak takiej informacji co do zasady nie jest podstawą do unieważnienia umowy ani do rozwiązania jej z winy pracownicy. Pracodawca nie powinien też uzależniać zatrudnienia od odpowiedzi na pytanie o ciążę, ponieważ zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynikają z art. 183a § 1 Kodeksu pracy, a naruszenia zasady równego traktowania dotyczą art. 183b Kodeksu pracy. Odrębnej oceny wymaga sytuacja, gdy przed decyzją o zawarciu kolejnej umowy pracownica nie informuje o ciąży; omawiamy ją w materiale o zatajeniu ciąży przed przedłużeniem umowy o pracę.

Jeżeli pracownica chce korzystać z ochrony właściwej dla ciąży, powinna przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę, zgodnie z art. 185 § 1 Kodeksu pracy. Od momentu, w którym pracodawca wie o ciąży, powinien respektować m.in. zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy przewidziany w art. 177 § 1 Kodeksu pracy oraz szczególne obowiązki dotyczące organizacji pracy ciężarnej.

W razie poinformowania pracodawcy o ciąży zastosowanie mogą mieć także przepisy o pracach wzbronionych i warunkach pracy. Art. 176 § 1 Kodeksu pracy zakazuje zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, które mogą mieć niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Obowiązki pracodawcy związane z dostosowaniem warunków pracy, przeniesieniem do innej pracy albo zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia wynikają z art. 179 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może zwolnić pracownicę w ciąży?

Art. 177 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Ochrona ta nie działa jednak absolutnie w każdej sytuacji. Art. 177 § 4 Kodeksu pracy pozwala na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, po uzgodnieniu terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja, zastosowanie mają ogólne zasady ochrony roszczeń pracowniczych i świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Co zrobić praktycznie?

Najpierw należy ustalić przewidywany wiek ciąży na dzień, w którym umowa ma się zakończyć. Najbezpieczniej uzyskać od lekarza zaświadczenie potwierdzające ciążę oraz dokumentację pozwalającą ustalić tydzień ciąży. Następnie warto przekazać pracodawcy informację w formie, którą da się udokumentować, np. pisemnie lub mailowo z potwierdzeniem odbioru.

Jeżeli z wyliczeń wynika, że umowa powinna przedłużyć się do dnia porodu, można powołać się wprost na art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca mimo to uzna, że stosunek pracy ustał, pracownica może dochodzić swoich praw przed sądem pracy, a w zakresie świadczeń z ubezpieczenia społecznego także przed ZUS.

Podsumowanie

Jeżeli umowa o pracę na czas określony kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, powinna przedłużyć się do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli kończy się wcześniej, pracodawca nie ma obowiązku zawarcia kolejnej umowy tylko dlatego, że pracownica jest w ciąży. Trzeba jednak sprawdzić także limity umów terminowych z art. 25¹ Kodeksu pracy, bo czwarta umowa na czas określony może w wielu przypadkach oznaczać zatrudnienie na czas nieokreślony.

W zakresie zwolnienia lekarskiego znaczenie ma przede wszystkim to, czy pracownica podlega ubezpieczeniu chorobowemu i czy spełnia warunki z ustawy zasiłkowej. Dodatkowe omówienie podobnego problemu znajdziesz w materiale umowa próbna a L4.

FAQ

Czy muszę powiedzieć pracodawcy o ciąży przed podpisaniem nowej umowy?

Nie ma ogólnego obowiązku ujawniania ciąży przed podpisaniem umowy o pracę. Jeżeli jednak chcesz korzystać z uprawnień pracownicy w ciąży, stan ciąży powinien być potwierdzony zaświadczeniem lekarskim zgodnie z art. 185 § 1 Kodeksu pracy.

Czy pracodawca może nie przedłużyć umowy, jeśli dowie się o ciąży?

Jeżeli spełnione są warunki z art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa przedłuża się do dnia porodu automatycznie. Pracodawca nie decyduje wtedy swobodnie o przedłużeniu. Jeżeli warunki nie są spełnione, np. umowa kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, pracodawca nie ma ustawowego obowiązku zawarcia kolejnej umowy.

Jak liczyć trzeci miesiąc ciąży przy przedłużeniu umowy?

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. I PK 33/02, trzeci miesiąc ciąży liczy się w miesiącach księżycowych po 28 dni. Oznacza to, że trzeci miesiąc upływa po 84 dniach, czyli po 12 tygodniach ciąży.

Czy zasiłek chorobowy w ciąży wynosi 100%?

Tak. Art. 11 ust. 2 pkt 1 ustawy zasiłkowej przewiduje 100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży. Trzeba jednak spełnić ogólne warunki prawa do świadczenia, w tym dotyczące ubezpieczenia chorobowego.

Czy po umowie przedłużonej do porodu przysługuje zasiłek macierzyński?

Tak, jeżeli dziecko urodzi się w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Wynika to z art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej. Umowa kończy się z dniem porodu, ale prawo do zasiłku macierzyńskiego może być realizowane po ustaniu zatrudnienia.

Źródła

• Art. 25¹, art. 92, art. 176, art. 177, art. 179, art. 183a, art. 183b i art. 185 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 4, art. 6, art. 7, art. 8, art. 11, art. 13 i art. 29 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. I PK 33/02.