Ciąża na umowie próbnej – prawa pracownicy i przedłużenie umowy

Brak obowiązku natychmiastowego zgłoszenia ciąży

Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracownicę ogólnego obowiązku poinformowania pracodawcy o ciąży w określonym terminie. Nie ma więc przepisu, który wymagałby zgłoszenia ciąży np. od razu po teście lub po pierwszej wizycie lekarskiej.

W praktyce jednak ochrona wynikająca z przepisów działa skutecznie dopiero wtedy, gdy pracodawca wie o ciąży albo gdy pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę. Dotyczy to zwłaszcza ograniczeń dotyczących czasu pracy, zakazu pracy nocnej, prac wzbronionych i ochrony trwałości stosunku pracy przewidzianej w art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Najbezpieczniej jest przekazać pracodawcy informację o ciąży na piśmie lub mailowo i dołączyć zaświadczenie od lekarza. To ważne zwłaszcza wtedy, gdy zbliża się koniec umowy próbnej.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Trzeba jednak odróżnić dwie sytuacje:

• wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy przez pracodawcę – co do zasady jest objęte zakazem z art. 177 § 1 Kodeksu pracy,
• upływ terminu, na jaki umowa została zawarta – tu znaczenie ma art. 177 § 3 Kodeksu pracy, czyli zasada przedłużenia umowy do dnia porodu.

Wyjątek dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. W takim przypadku ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie ma zastosowania – art. 177 § 2 Kodeksu pracy.

Przedłużenie umowy próbnej do dnia porodu

Najważniejszy przepis dla pracownicy w ciąży zatrudnionej na okres próbny to art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu.

Nie dotyczy to umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – art. 177 § 3¹ Kodeksu pracy.

To oznacza, że dla przedłużenia umowy muszą być spełnione łącznie następujące warunki:

• jest to umowa o pracę na okres próbny przekraczający 1 miesiąc,
• umowa miałaby się rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży,
• nie jest to umowa na zastępstwo.

Jeżeli te przesłanki są spełnione, przedłużenie następuje z mocy prawa. Nie trzeba podpisywać aneksu, chociaż pracodawca powinien prawidłowo odzwierciedlić ten stan w dokumentacji pracowniczej.

Jak liczyć 3. miesiąc ciąży przy końcu umowy?

W praktyce najwięcej wątpliwości budzi ustalenie, czy dzień rozwiązania umowy przypada już po upływie 3. miesiąca ciąży. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego przyjmuje się, że chodzi o 3 miesiące ciąży liczone w miesiącach księżycowych, czyli po 28 dni każdy. Oznacza to, że granicą jest ukończenie 12. tygodnia ciąży.

Jeżeli więc w dniu, w którym umowa miałaby się zakończyć, pracownica jest już po upływie 12. tygodnia ciąży, umowa co do zasady przedłuża się do dnia porodu. W praktyce o wieku ciąży rozstrzyga zaświadczenie lekarskie.

W przypadku wątpliwości znaczenie ma konkretny stan faktyczny: data początku ciąży ustalona medycznie, data końca umowy oraz treść samej umowy.

Jakie uprawnienia przysługują pracownicy w ciąży

Po poinformowaniu pracodawcy o ciąży pracownica korzysta z szeregu uprawnień ochronnych.

Zgodnie z art. 178 § 1 Kodeksu pracy pracownicy w ciąży nie wolno:

• zatrudniać w godzinach nadliczbowych,
• zatrudniać w porze nocnej,
• bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy,
• bez jej zgody zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Jeżeli pracownica pracuje w porze nocnej, pracodawca ma obowiązki z art. 178¹ Kodeksu pracy: powinien zmienić rozkład czasu pracy, przenieść ją do innej pracy, a jeśli to niemożliwe – zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Dodatkowo art. 148 pkt 2 Kodeksu pracy przewiduje, że w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, systemie skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej czas pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Za czas nieprzepracowany z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Prace wzbronione i obowiązki pracodawcy

Podstawę ochrony stanowi art. 176 § 1 Kodeksu pracy oraz rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.

Zgodnie z art. 179 § 1–3 Kodeksu pracy, jeżeli pracownica w ciąży wykonuje pracę wzbronioną albo pracę, przy której należy zmienić warunki zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek:

• dostosować warunki pracy lub ograniczyć czas pracy,
• jeżeli to niemożliwe lub niecelowe – przenieść pracownicę do innej pracy,
• jeżeli także to nie jest możliwe – zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Jeśli taka zmiana powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy – art. 179 § 4 Kodeksu pracy.

Ważne są także zasady pracy przy monitorze ekranowym wynikające z załącznika do powyższego rozporządzenia. Kobieta w ciąży nie może wykonywać pracy przy monitorze ekranowym ponad 8 godzin na dobę, a po każdych 50 minutach pracy przy monitorze powinna mieć co najmniej 10 minut przerwy, wliczanej do czasu pracy, przeznaczonej na pracę bez użycia monitora lub odpoczynek.

Zwolnienie lekarskie w ciąży i wynagrodzenie chorobowe

Jeżeli stan zdrowia uzasadnia niezdolność do pracy, lekarz może wystawić zwolnienie lekarskie. W okresie ciąży świadczenie chorobowe wynosi 100% podstawy wymiaru – art. 11 ust. 2 pkt 1 oraz art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Na początku niezdolności do pracy pracownica otrzymuje wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy na zasadach z art. 92 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, a następnie – po wykorzystaniu odpowiedniego okresu – zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego. W obu przypadkach w ciąży stawka wynosi 100% podstawy.

Wysokość rzeczywiście wypłacanego świadczenia zależy jednak od sposobu ustalenia podstawy wymiaru, a nie zawsze jest identyczna z kwotą „na rękę” otrzymywaną za pracę. To wymaga analizy konkretnego wynagrodzenia i składników płacowych.

Co po porodzie, jeśli umowa została przedłużona do dnia porodu

Jeżeli umowa próbna została przedłużona do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, rozwiązuje się z dniem porodu. Po tej dacie pracownica nie pozostaje już w stosunku pracy, ale nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego na zasadach przewidzianych w ustawie zasiłkowej.

Podstawę stanowi art. 29 ust. 1 pkt 1 oraz art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W takiej sytuacji świadczenie wypłaca ZUS.

Dokumenty składa się według aktualnych formularzy i procedur ZUS. W praktyce znaczenie mają przede wszystkim dane o porodzie, zaświadczenia płatnika składek oraz wniosek o wypłatę świadczenia. Sposób kompletowania dokumentów może zależeć od tego, czy płatnikiem zasiłku przed porodem był pracodawca, czy ZUS.

Jak najlepiej poinformować pracodawcę

Najbezpieczniejsze rozwiązanie to:

1. uzyskać zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę oraz jej wiek,
2. przekazać pracodawcy informację w sposób pozwalający potwierdzić datę doręczenia,
3. zachować kopię pisma, maila albo potwierdzenie odbioru.

Ma to znaczenie dowodowe, jeśli pojawi się spór o to, czy pracodawca wiedział o ciąży przed końcem umowy albo przed dokonaniem czynności kadrowej.

W podsumowaniu warto pamiętać, że ochrona zależy od rodzaju umowy i momentu zakończenia ciąży w relacji do terminu końcowego umowy. Dla porównania przy innych kontraktach przydatna może być analiza, jak działa ochrona ciężarnej w umowach terminowych.

FAQ

Czy muszę od razu powiedzieć pracodawcy, że jestem w ciąży?

Nie. Przepisy nie przewidują obowiązku natychmiastowego zgłoszenia ciąży. W praktyce jednak warto to zrobić po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego, bo dopiero wtedy łatwiej egzekwować ochronę i uprawnienia.

Czy każda umowa próbna w ciąży przedłuża się do porodu?

Nie. Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy dotyczy to tylko umowy próbnej przekraczającej 1 miesiąc, która kończy się po upływie 3. miesiąca ciąży. Nie dotyczy to też umowy na zastępstwo.

Czy pracodawca może mnie zwolnić, jeśli jestęm w ciąży?

Co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży – art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Wyjątki są wąskie, np. rozwiązanie dyscyplinarne przy spełnieniu ustawowych warunków albo upadłość czy likwidacja pracodawcy.

Czy w ciąży mogę pracować na nocki albo nadgodziny?

Nie. Art. 178 § 1 Kodeksu pracy zabrania zatrudniania pracownicy w ciąży w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Kto wypłaca zasiłek po porodzie, jeśli umowa została przedłużona tylko do dnia porodu?

Co do zasady ZUS. Dzieje się tak dlatego, że stosunek pracy ustaje z dniem porodu, a dalsze świadczenie jest wypłacane z ubezpieczenia społecznego.

Źródła

• art. 92 § 1 pkt 2, art. 148 pkt 2, art. 176 § 1, art. 177 § 1–4, art. 178 § 1, art. 178¹, art. 179 § 1–4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• art. 11 ust. 2 pkt 1, art. 29 ust. 1 pkt 1, art. 30 ust. 4, art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią
• orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące liczenia upływu 3. miesiąca ciąży dla potrzeb art. 177 § 3 Kodeksu pracy