Powrót do pracy po macierzyńskim a zwolnienie

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim albo wychowawczym

Opisany problem dotyczy pracownicy, która po urlopie macierzyńskim i krótkim urlopie wychowawczym ma wrócić do pracy, ale obawia się wypowiedzenia, przeniesienia na gorsze stanowisko albo celowego pogorszenia warunków zatrudnienia. W takiej sytuacji trzeba odróżnić trzy kwestie: obowiązek dopuszczenia do pracy po urlopie, możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy oraz dopuszczalność wypowiedzenia umowy z rzeczywistych przyczyn organizacyjnych.

Jeżeli pracownik wraca po urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie rodzicielskim, urlopie ojcowskim albo urlopie opiekuńczym, zastosowanie ma art. 183² ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Przepis ten nakazuje pracodawcy dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem albo na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem takim, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.

Jeżeli pracownik wraca po urlopie wychowawczym, analogiczny obowiązek wynika z art. 186⁴ Kodeksu pracy. Pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a gdy nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym albo odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

Czy pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego?

Tak. Zgodnie z art. 186³ Kodeksu pracy pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego za zgodą pracodawcy w każdym czasie albo po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. Dla celów dowodowych zawiadomienie warto złożyć na piśmie, osobiście za potwierdzeniem odbioru albo wysłać w sposób pozwalający wykazać datę doręczenia.

Jeżeli pracownica ma wrócić do pracy po zakończeniu lub przerwaniu urlopu wychowawczego, pracodawca nie może po prostu odmówić dopuszczenia jej do pracy. Jeżeli twierdzi, że dotychczasowe stanowisko nie istnieje, powinien wykazać rzeczywiste zmiany organizacyjne i rozważyć stanowisko równorzędne albo odpowiadające kwalifikacjom, zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Powierzenie innej pracy po powrocie z urlopu

Powierzenie pracownikowi pracy na innym stanowisku po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym jest dopuszczalne tylko w granicach wyznaczonych przez art. 183² albo art. 186⁴ Kodeksu pracy. Oznacza to, że nowe stanowisko powinno być równorzędne albo odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownika, a wynagrodzenie nie może zostać obniżone w sposób sprzeczny z tymi przepisami.

W orzecznictwie przyjmuje się, że powierzenie po urlopie wychowawczym stanowiska równorzędnego albo odpowiadającego kwalifikacjom, za wymaganym ustawowo wynagrodzeniem, nie musi wymagać wypowiedzenia zmieniającego. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 października 1984 r., sygn. akt I PRN 129/84. Nie oznacza to jednak dowolności po stronie pracodawcy. Zmiana nie może być pozorna, degradująca ani dyskryminująca.

Zobacz również: powierzenie innej pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego.

Czy pracodawca może zlikwidować stanowisko po macierzyńskim?

Sama okoliczność powrotu pracownicy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim albo wychowawczym nie może być przyczyną wypowiedzenia ani pogorszenia warunków zatrudnienia. Jeżeli jednak w zakładzie rzeczywiście doszło do zmian organizacyjnych, stanowisko zostało faktycznie zlikwidowane i nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku równorzędnym albo odpowiadającym kwalifikacjom, pracodawca może rozważać wypowiedzenie umowy o pracę.

W przypadku umowy na czas określony albo nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu, co wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przyczyna powinna być konkretna, prawdziwa i rzeczywista. Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, zastosowanie może mieć także art. 38 Kodeksu pracy, który przewiduje konsultację zamiaru wypowiedzenia umowy na czas określony albo nieokreślony.

Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem lub zgodnym z kwalifikacjami może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1994 r., sygn. akt I PRN 77/94. Każdorazowo trzeba jednak ocenić, czy likwidacja stanowiska nie jest pozorna i czy pracodawca nie zatrudnia innej osoby do wykonywania tych samych zadań pod zmienioną nazwą stanowiska.

Zmiana warunków pracy albo płacy na gorsze

Jeżeli pracodawca chce obniżyć wynagrodzenie, zmienić istotne obowiązki, obniżyć wymiar etatu bez wniosku pracownika albo zaproponować mniej korzystne stanowisko wykraczające poza art. 183² lub art. 186⁴ Kodeksu pracy, powinien zastosować porozumienie zmieniające albo wypowiedzenie zmieniające. Wypowiedzenie zmieniające reguluje art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy.

Pracownik nie musi podpisywać porozumienia zmieniającego, jeżeli nie zgadza się na nowe warunki. Przy wypowiedzeniu zmieniającym pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, jeżeli odmowa nastąpi przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży odmowy w tym terminie, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki, o ile pouczenie pracodawcy było prawidłowe.

Warto dokumentować wszystkie sygnały świadczące o pozorności działań pracodawcy, np. ogłoszenia rekrutacyjne na podobne stanowisko, przejęcie obowiązków przez inną osobę, wiadomości służbowe, zmiany zakresu obowiązków albo wypowiedzi przełożonych. Mogą mieć znaczenie w sporze sądowym.

Obniżenie wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może zamiast korzystać z tego urlopu złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy. Obniżenie może nastąpić do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Wniosek o pracę na 7/8 etatu mieści się więc w granicach tego przepisu, jeżeli pracownik nadal jest uprawniony do urlopu wychowawczego.

Zgodnie z art. 186⁷ § 2 Kodeksu pracy wniosek składa się 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek zostanie złożony bez zachowania tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Pracodawca ma obowiązek uwzględnić prawidłowy wniosek złożony przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Obniżenie wymiaru czasu pracy powoduje jednak proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia, chyba że u pracodawcy obowiązują korzystniejsze zasady.

Zobacz również: obniżony wymiar czasu pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego.

Ochrona przed wypowiedzeniem po wniosku o obniżenie etatu

Art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy chroni pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Jeżeli wniosek został złożony wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, ochrona rozpoczyna się 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Wynika to z art. 186⁸ § 2 Kodeksu pracy.

Ochrona nie jest bezwzględna. Zgodnie z art. 186⁸ § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy w tym okresie jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W praktyce trzeba też brać pod uwagę szczególne regulacje dotyczące zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Odprawa przy likwidacji stanowiska

Odprawa pieniężna nie przysługuje w każdej sytuacji rozwiązania umowy. Jej podstawą może być przede wszystkim ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Przy zwolnieniach grupowych odprawa wynika z art. 8 tej ustawy. W przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika zastosowanie może mieć art. 10 ust. 1 tej ustawy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia, z ustawowym limitem wskazanym w art. 8 ust. 4 tej ustawy.

Pracodawca może zaproponować wyższą odprawę niż ustawowa, zwłaszcza w porozumieniu rozwiązującym umowę. Warto jednak dopilnować, aby porozumienie jasno wskazywało kwotę, termin płatności, sposób wypłaty oraz to, czy kwota jest niezależna od innych świadczeń, np. wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ekwiwalentu za urlop albo premii.

Odwołanie od wypowiedzenia albo wypowiedzenia zmieniającego

Jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę, może wnieść odwołanie do sądu pracy na podstawie art. 44 Kodeksu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli wypowiedzenie dotyczy umowy na czas określony albo nieokreślony, pracownik może kwestionować prawdziwość i zasadność przyczyny wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas nieokreślony roszczenia określa art. 45 § 1 Kodeksu pracy: sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała, o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. W odniesieniu do umowy na czas określony zastosowanie ma m.in. art. 50 Kodeksu pracy, a ocena roszczeń zależy od rodzaju naruszenia i stanu faktycznego.

Termin 21 dni dotyczy także żądania przywrócenia do pracy albo odszkodowania przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, co wynika z art. 264 § 2 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca wręcza wypowiedzenie zmieniające, również warto pilnować 21-dniowego terminu na odwołanie, ponieważ art. 42 § 1 Kodeksu pracy nakazuje odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji rodziców

Działania pracodawcy motywowane tym, że pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego, mogą naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Art. 183a § 1 Kodeksu pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu m.in. ze względu na płeć, zatrudnienie w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy oraz inne przesłanki. Art. 183b § 1 Kodeksu pracy wskazuje, że naruszeniem zasady równego traktowania może być m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia, pominięcie przy awansie albo rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem tej zasady.

Pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania, może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 183d Kodeksu pracy. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym czasie. Każdy przypadek wymaga jednak analizy dowodów i ustalenia rzeczywistej przyczyny działań pracodawcy.

FAQ

Czy po macierzyńskim pracodawca może od razu wręczyć wypowiedzenie?

Po samym powrocie z urlopu macierzyńskiego nie działa już automatyczna ochrona z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, ale wypowiedzenie musi być zgodne z prawem, prawdziwie uzasadnione i nie może wynikać z korzystania z uprawnień rodzicielskich. Jeżeli pracownik złożył skuteczny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186⁷ Kodeksu pracy, może korzystać z ochrony z art. 186⁸ Kodeksu pracy. Jeżeli po zakończeniu urlopu pracownica staje się niezdolna do pracy, odrębnie opisujemy zwolnienie chorobowe po urlopie macierzyńskim.

Czy pracodawca musi przyjąć wniosek o 7/8 etatu?

Tak, jeżeli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i składa wniosek w trybie art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy. Wniosek powinien zostać złożony 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, zgodnie z art. 186⁷ § 2 Kodeksu pracy.

Czy nowe stanowisko może mieć niższą pensję?

Co do zasady nie powinno to naruszać gwarancji z art. 183² albo art. 186⁴ Kodeksu pracy. Po urlopie pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie odpowiadające ustawowym zasadom powrotu do pracy, a nie niższe tylko dlatego, że korzystał z urlopu związanego z rodzicielstwem.

Ile czasu jest na odwołanie do sądu pracy?

Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę, zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia termin na żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania również wynosi 21 dni, zgodnie z art. 264 § 2 Kodeksu pracy.

Czy warto podpisać porozumienie stron z wyższą odprawą?

To zależy od treści porozumienia. Jeżeli kwota jest korzystna i jasno określona, porozumienie może być rozwiązaniem praktycznym. Trzeba jednak sprawdzić, czy dokument nie zawiera zrzeczenia się roszczeń, niejasnych warunków wypłaty albo zapisów utrudniających dochodzenie należności.

Podsumowanie

Pracodawca nie może wykorzystywać powrotu po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym jako pretekstu do pozbycia się pracownicy. Musi respektować art. 183², art. 186⁴, art. 186⁷ i art. 186⁸ Kodeksu pracy. Jeżeli rzeczywiście doszło do likwidacji stanowiska, wypowiedzenie może być dopuszczalne, ale przyczyna musi być konkretna i prawdziwa, a pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy.

W sprawach dotyczących powrotu po urlopach rodzicielskich znaczenie ma dokładny przebieg zdarzeń: data złożenia wniosku, treść wypowiedzenia, liczba pracowników u pracodawcy, faktyczna likwidacja stanowiska oraz to, czy istnieją stanowiska równorzędne. W podobnych sytuacjach przydatna może być także analiza, jak działa ochrona rodzica przy kolejnych uprawnieniach związanych z rodzicielstwem.

Źródła

• Art. 30 § 4, art. 38, art. 42, art. 44, art. 45 § 1, art. 50, art. 177 § 1, art. 183², art. 183a § 1, art. 183b § 1, art. 183d, art. 186³, art. 186⁴, art. 186⁷, art. 186⁸, art. 264 § 1-2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
• Art. 8 i art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1984 r., sygn. akt I PRN 129/84.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1994 r., sygn. akt I PRN 77/94.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 września 1979 r., sygn. akt I PZP 37/79.