Niższa pensja niż u współpracowników – co możesz zrobić?

Do kogo skierować pismo o równe traktowanie w wynagrodzeniu?

Pismo należy kierować do pracodawcy, a nie wyłącznie do bezpośredniego przełożonego. Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

W praktyce oznacza to, że trzeba ustalić, kto formalnie zawarł z Tobą umowę o pracę i kto występuje jako pracodawca w dokumentach kadrowych. Jeżeli pismo przyjmuje kierownik jednostki, naczelnik albo dział kadr – najlepiej złożyć je w taki sposób, aby pozostał dowód doręczenia, np. potwierdzenie wpływu na kopii, e-mail służbowy lub list polecony.

Jeżeli pracujesz w wydziale zamiejscowym, ale umowę zawarła centrala albo inna jednostka nadrzędna, pismo warto skierować do pracodawcy z kopią do bezpośredniego przełożonego. To ważne, bo później łatwiej wykazać, że pracodawca znał Twoje żądanie.

Kiedy niższa pensja może naruszać prawo?

Podstawą jest art. 18(3c) § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Z kolei art. 18(3c) § 2 Kodeksu pracy wyjaśnia, że wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej niż pieniężna.

Dlatego nie porównuje się wyłącznie stawki zasadniczej. Trzeba zestawić całość świadczeń: pensję zasadniczą, premie, dodatki, nagrody regulaminowe, dodatki funkcyjne, stażowe, a czasem także inne świadczenia związane z pracą.

Różnicowanie wynagrodzeń nie zawsze jest bezprawne. Jeżeli pracodawca wykaże obiektywne i proporcjonalne kryteria, np. wyższy zakres odpowiedzialności, rzeczywiście lepsze wyniki pracy, szczególne kwalifikacje wymagane na danym stanowisku, dłuższe doświadczenie przydatne konkretnie na tym stanowisku albo dodatkowe obowiązki, sama różnica płac może być dopuszczalna. Szersze kryteria dopuszczalnego różnicowania płac omawiamy w materiale o tym, kiedy różne pensje na tych samych stanowiskach są legalne.

Jeżeli jednak pracownicy faktycznie wykonują taką samą pracę albo pracę o jednakowej wartości, a różnica nie ma racjonalnego uzasadnienia, można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania.

Jak ocenić, czy praca jest jednakowa albo o jednakowej wartości?

To najważniejszy punkt całej sprawy. Zgodnie z art. 18(3c) § 3 Kodeksu pracy pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W praktyce należy porównać przede wszystkim:

• zakres obowiązków faktycznie wykonywanych, a nie tylko nazwę stanowiska,
• wymagane kwalifikacje, doświadczenie i uprawnienia,
• poziom odpowiedzialności za ludzi, mienie, decyzje i dokumenty,
• obciążenie pracą, samodzielność i stopień trudności zadań,
• czasowe lub stałe wykonywanie dodatkowych obowiązków.

Jeżeli od dłuższego czasu wykonujesz zadania z nieobsadzonego stanowiska albo zakres Twojej pracy jest szerszy niż u innych, warto zobaczyć również materiał o tym, kiedy pojawia się dyskryminacja w wynagrodzeniu.

Jakie przepisy chronią pracownika?

W sprawach dotyczących nierównego wynagrodzenia najczęściej znaczenie mają następujące przepisy Kodeksu pracy:

Jak napisać pismo do pracodawcy?

Pismo nie musi mieć szczególnej nazwy. Może to być „wniosek o wyrównanie wynagrodzenia”, „wezwanie do zapewnienia równego traktowania w zatrudnieniu” albo „wniosek o usunięcie naruszenia art. 18(3c) Kodeksu pracy”. Ważna jest treść, nie tytuł.

W piśmie warto wskazać:

• dane pracownika i pracodawcy,
• stanowisko i okres zatrudnienia,
• na czym polega porównywalność pracy z innymi osobami,
• które składniki wynagrodzenia są niższe,
• żądanie: wyrównania, zmiany warunków płacowych, wypłaty zaległych kwot lub przedstawienia kryteriów różnicowania,
• podstawę prawną: art. 18(3c) § 1–3, art. 18(3d) oraz art. 18(3e) § 1 Kodeksu pracy,
• termin odpowiedzi, np. 7 albo 14 dni.

Nie ma przepisu, który nakazywałby wcześniejsze wezwanie przed złożeniem pozwu do sądu pracy, ale w praktyce takie pismo jest bardzo przydatne dowodowo. Pokazuje, że pracodawca znał problem i miał możliwość zareagowania.

Czy pracodawca może się „odegrać” za takie pismo?

Co do zasady nie. Art. 18(3e) § 1 Kodeksu pracy stanowi, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego. Przepis wprost wskazuje, że nie może to stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy ani rozwiązania go bez wypowiedzenia.

Jeżeli po złożeniu pisma pojawiają się nagłe szykany, odsuwanie od zadań, nieuzasadnione kary porządkowe, pomijanie przy premiach lub próba rozwiązania umowy, trzeba zabezpieczać dowody. W zależności od konkretnego stanu faktycznego może chodzić o naruszenie zasady równego traktowania, działania odwetowe, a niekiedy także o mobbing z art. 94(3) Kodeksu pracy.

Jakich roszczeń możesz dochodzić?

Zakres roszczeń zależy od stanu faktycznego. Najczęściej wchodzą w grę:

• wyrównanie wynagrodzenia – gdy da się wykazać, że pracownik powinien otrzymywać wyższe świadczenie za pracę już wykonaną,
• odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania – na podstawie art. 18(3d) Kodeksu pracy, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
• ustalenie właściwych warunków płacowych na przyszłość – najczęściej przez zmianę wynagrodzenia przez pracodawcę albo w następstwie sporu sądowego.

W praktyce często łączy się żądanie wyrównania zaległych kwot z żądaniem odszkodowania, ale zasadność takiej konstrukcji zależy od konkretnych okoliczności i sposobu sformułowania pozwu.

W sprawach płacowych przydatne bywa także uporządkowanie materiału dowodowego dotyczącego premii, dodatków i kryteriów ich przyznawania. Jeżeli problem dotyczy nie tylko pensji zasadniczej, lecz także odmowy wypłaty składników zmiennych, pomocny może być materiał o roszczeniach o wynagrodzenie.

Jakie dowody warto zebrać?

Im lepiej przygotujesz dowody, tym większa szansa na skuteczne działanie. Najczęściej przydatne są:

• umowa o pracę i aneksy płacowe,
• zakres czynności, opisy stanowisk, regulamin organizacyjny,
• regulamin wynagradzania, układ zbiorowy lub siatka płac – jeśli obowiązują,
• korespondencja z przełożonym i kadrami,
• oceny okresowe, zestawienia wyników, potwierdzenia wykonywania dodatkowych zadań,
• świadkowie potwierdzający faktyczny zakres pracy,
• dokumenty wskazujące na wysokość własnego wynagrodzenia.

Nie zawsze pracownik ma legalny dostęp do wynagrodzeń innych osób. Dlatego lepiej nie opierać sprawy na nieformalnie pozyskanych dokumentach, jeżeli ich pochodzenie może budzić wątpliwości. W sądzie można domagać się ujawnienia dokumentów przez pracodawcę.

Czy warto zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy?

Tak, zwłaszcza gdy potrzebujesz dodatkowej presji na pracodawcę albo chcesz, by organ skontrolował przestrzeganie przepisów prawa pracy. Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę, żądać dokumentów i ocenić zgodność praktyki pracodawcy z przepisami. Trzeba jednak pamiętać, że PIP nie zastępuje sądu pracy w zasądzaniu konkretnych kwot na rzecz pracownika.

Jeżeli Twoim celem jest uzyskanie wyrównania pieniędzy lub odszkodowania, ostatecznie może być potrzebny pozew do sądu pracy.

Termin przedawnienia roszczeń

Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W sprawach o zaległe składniki wynagrodzenia oznacza to zwykle, że każdą zaniżoną wypłatę analizuje się osobno pod kątem daty wymagalności.

Nie warto więc zwlekać. Nawet jeżeli najpierw chcesz spróbować rozwiązania polubownego, dobrze zrobić to szybko i z zachowaniem dowodów doręczenia pisma.

Co napisać w podsumowaniu pisma?

Najbezpieczniej zażądać:

• przedstawienia obiektywnych kryteriów różnicowania wynagrodzeń,
• zaprzestania naruszeń zasady równego traktowania,
• wyrównania wynagrodzenia od wskazanej daty, jeżeli masz podstawy do takiego żądania,
• udzielenia odpowiedzi na piśmie w określonym terminie.

Jeżeli sprawa jest sporna i pracodawca nie wyjaśnia przyczyn różnicowania, w kolejnym kroku zwykle rozważa się PIP albo pozew do sądu pracy.

FAQ

Czy samo niższe wykształcenie albo krótszy staż zawsze uzasadnia niższą płacę?

Nie zawsze. Znaczenie ma to, czy te cechy są rzeczywiście istotne dla pracy na danym stanowisku i czy przekładają się na wartość pracy w rozumieniu art. 18(3c) § 3 Kodeksu pracy.

Czy muszę znać dokładne zarobki innych pracowników?

Nie. Dobrze mieć choćby uprawdopodobnienie, że inni zarabiają więcej przy porównywalnej pracy. Szczegółowe dokumenty można próbować uzyskać w toku postępowania sądowego.

Czy przed pozwem trzeba obowiązkowo wysłać wezwanie do pracodawcy?

Nie ma takiego bezwzględnego wymogu w Kodeksie pracy, ale wcześniejsze pismo jest bardzo wskazane z powodów praktycznych i dowodowych.

Jakie minimalne odszkodowanie przewiduje Kodeks pracy?

Zgodnie z art. 18(3d) Kodeksu pracy odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Czy pracodawca może wypowiedzieć mi umowę za to, że domagam się równego traktowania?

Nie powinien. Art. 18(3e) § 1 Kodeksu pracy zakazuje działań odwetowych wobec pracownika korzystającego z ochrony związanej z naruszeniem zasady równego traktowania.

Źródła

• art. 3, art. 11(2), art. 11(3), art. 18(3a)–18(3e), art. 94(3), art. 291 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
• wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2006 r., I PK 97/06
• wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06