Całkowita niezdolność do pracy a rozwiązanie umowy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na stan zdrowia

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na zdrowie tylko w szczególnej sytuacji opisanej w art. 55 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Przepis ten pozwala na natychmiastowe rozwiązanie umowy, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł pracownika w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Nie chodzi więc o każde zaświadczenie lekarskie ani o samo orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o niezdolności do pracy. Dla art. 55 § 1 Kodeksu pracy kluczowe jest orzeczenie wskazujące, że wykonywana praca szkodzi zdrowiu oraz że pracownik powinien zostać przeniesiony do innej pracy. Dopiero brak reakcji pracodawcy w terminie wskazanym w orzeczeniu może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą ten tryb, co wynika z art. 55 § 2 Kodeksu pracy. Na podstawie art. 55 § 2 Kodeksu pracy w związku z art. 52 § 2 Kodeksu pracy pracownik powinien złożyć takie oświadczenie w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z art. 55 § 3 Kodeksu pracy wywołuje to skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie oznacza to jednak automatycznego prawa do odszkodowania. Odszkodowanie przewidziane w art. 55 § 1^1 Kodeksu pracy dotyczy odrębnej sytuacji, czyli ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę.

Czy orzeczenie ZUS o całkowitej niezdolności do pracy wystarczy do odejścia bez wypowiedzenia?

Nie zawsze. Całkowita niezdolność do pracy w rozumieniu przepisów rentowych oznacza co innego niż orzeczenie o szkodliwym wpływie konkretnej pracy na zdrowie pracownika. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych niezdolna do pracy jest osoba, która całkowicie albo częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.

Art. 12 ust. 2 ustawy o emeryturach i rentach z FUS stanowi, że całkowicie niezdolna do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Natomiast art. 12 ust. 3 tej ustawy wskazuje, że częściowo niezdolna do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.

W praktyce rodzi to również pytanie, czy przy takim orzeczeniu można podejmować aktywność na podstawie umowy cywilnoprawnej. Osobno omawiamy całkowitą niezdolność do pracy a umowę zlecenie.

Orzeczenie ZUS może więc uzasadniać przyznanie renty, ale samo w sobie nie zastępuje przesłanek z art. 55 § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik nie ma orzeczenia stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie albo pracodawca nie miał obowiązku przeniesienia go do innej pracy w terminie wskazanym w takim orzeczeniu, bezpieczniejszą drogą jest zwykle porozumienie stron albo zwykłe wypowiedzenie.

Podobny problem pojawia się wtedy, gdy pracownik otrzymuje rentę i zastanawia się, czy sama renta uzasadnia rezygnację z pracy. W praktyce warto odróżnić prawo do świadczenia z ZUS od trybu zakończenia umowy o pracę. Zobacz również: renta a rezygnacja.

Niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy

Jeżeli pracownik wraca do pracy po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni, pracodawca powinien skierować go na kontrolne badania lekarskie. Wynika to z art. 229 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 229 § 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do tej pracy. Nie w każdej sytuacji oznacza to jednak obowiązek stworzenia nowego stanowiska. Szczególne obowiązki przeniesienia do innej pracy wynikają między innymi z art. 230 § 1 Kodeksu pracy, gdy u pracownika stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, oraz z art. 231 Kodeksu pracy, gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

Jeżeli pracownik został uznany przez ZUS za całkowicie niezdolnego do pracy, sytuacja wymaga ostrożnej oceny. Art. 231 Kodeksu pracy dotyczy bowiem pracownika, który nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów rentowych. Dlatego przy całkowitej niezdolności do pracy częściej rozważa się zakończenie stosunku pracy i odprawę rentową, a nie obowiązek przeniesienia do innej pracy.

Po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego szczególne znaczenie ma ustalenie, czy pracownik odzyskał zdolność do pracy, czy nadal jest niezdolny i czy ma decyzję ZUS. Więcej o praktycznych problemach powrotu do zatrudnienia po takim okresie wyjaśnia materiał: po rehab..

Co może zrobić pracodawca po długiej chorobie pracownika?

Po długiej nieobecności chorobowej pracodawca może w określonych przypadkach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Trzeba jednak pamiętać o art. 53 § 3 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może rozwiązać umowy na tej podstawie po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli więc pracownik rzeczywiście odzyskał zdolność do pracy i zgłosił gotowość jej wykonywania, możliwość skorzystania przez pracodawcę z art. 53 Kodeksu pracy jest ograniczona.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje na zasadach określonych w art. 18 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Może być przyznane osobie, która po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolna do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej niż przez 12 miesięcy.

Porozumienie stron albo wypowiedzenie zamiast rozwiązania bez wypowiedzenia

Jeżeli nie ma podstaw do art. 55 § 1 Kodeksu pracy, pracownik może zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Porozumienie jest dopuszczalne na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy i wymaga zgody obu stron. W piśmie warto wskazać proponowaną datę ustania stosunku pracy oraz przyczynę, na przykład przejście na rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na porozumienie stron, pozostaje wypowiedzenie umowy. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy umowa o pracę może zostać rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przy umowie na czas nieokreślony i umowie na czas określony okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Art. 36 § 1 Kodeksu pracy przewiduje: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

Przy ponad 7-letnim zatrudnieniu okres wypowiedzenia wynosi co do zasady 3 miesiące, chyba że mamy do czynienia ze szczególnym rodzajem umowy albo szczególnymi przepisami. Zgodnie z art. 30 § 2^1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Jak napisać pismo do pracodawcy?

Jeżeli pracownik chce zaproponować porozumienie stron, pismo może zawierać jednocześnie zastrzeżenie, że w razie braku zgody pracodawcy należy traktować je jako wypowiedzenie umowy. Takie rozwiązanie jest praktyczne, ale wymaga poprawnego wskazania dat, ponieważ od tego może zależeć termin ustania zatrudnienia i prawo do odprawy.

Przykładowa treść pisma:

Jeżeli pracownik zamierza rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu pracy, pismo powinno wyraźnie wskazywać konkretną przyczynę: wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, termin wskazany w orzeczeniu oraz brak przeniesienia do innej odpowiedniej pracy przez pracodawcę.

Jeżeli pracodawca odmawia przyjęcia pisma, warto wysłać je listem poleconym za potwierdzeniem nadania albo doręczyć w obecności świadka. Na podstawie art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy oświadczenie woli jest złożone z chwilą, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

Czy rozwiązanie umowy może dać prawo do odprawy rentowej?

Samo orzeczenie całkowitej niezdolności do pracy nie przesądza jeszcze o odprawie. Dla tego świadczenia kluczowe jest spełnienie warunków do renty oraz związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę. Dlatego przy rozwiązaniu umowy po długiej chorobie trzeba ocenić oba elementy, a nie tylko podstawę zakończenia zatrudnienia.

Warunki nabycia świadczenia, jego wysokość i znaczenie momentu decyzji ZUS opisujemy szerzej w poradniku o odprawie rentowej po rozwiązaniu umowy.

FAQ

Czy mogę odejść z pracy bez wypowiedzenia tylko dlatego, że ZUS uznał mnie za całkowicie niezdolnego do pracy?

Co do zasady nie. Orzeczenie ZUS o całkowitej niezdolności do pracy nie jest tym samym co orzeczenie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie. Jeżeli nie są spełnione warunki z art. 55 § 1 Kodeksu pracy, należy rozważyć porozumienie stron albo wypowiedzenie.

Czy przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika należy się odprawa rentowa?

Może się należeć, jeżeli spełnione są warunki z art. 92^1 § 1 Kodeksu pracy, czyli pracownik ma prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, a stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę. Sam fakt, że wypowiedzenie złożył pracownik, nie musi wykluczać odprawy, ale związek z rentą powinien być możliwy do wykazania.

Czy trzeba czekać na decyzję ZUS przed rozwiązaniem umowy?

Nie zawsze, ale z praktycznego punktu widzenia decyzja ZUS ułatwia dochodzenie odprawy rentowej. Jeżeli decyzja jeszcze nie została wydana, warto w piśmie do pracodawcy wskazać, że rozwiązanie umowy następuje w związku z zamiarem przejścia na rentę, a po otrzymaniu decyzji wystąpić o wypłatę odprawy.

Czy pracodawca musi przenieść mnie do innej pracy?

Nie w każdej sytuacji. Obowiązek przeniesienia może wynikać z art. 55 § 1 Kodeksu pracy, art. 230 § 1 Kodeksu pracy albo art. 231 Kodeksu pracy, ale każdy z tych przepisów ma konkretne warunki. Samo ogólne pogorszenie stanu zdrowia albo orzeczenie ZUS o niezdolności do pracy nie zawsze tworzy obowiązek zaproponowania innego stanowiska.

Ile wynosi odprawa rentowa?

Minimalna odprawa rentowa z art. 92^1 § 1 Kodeksu pracy wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie. Przepisy zakładowe, układ zbiorowy albo regulamin wynagradzania mogą przewidywać wyższą odprawę.

Podsumowanie

Jeżeli pracownik ma jedynie orzeczenie ZUS o całkowitej niezdolności do pracy, nie powinien automatycznie zakładać, że może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu pracy. Ten tryb wymaga szczególnego orzeczenia o szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie i braku przeniesienia do odpowiedniej pracy przez pracodawcę.

W typowej sytuacji, gdy pracownik kończy świadczenie rehabilitacyjne, czeka na decyzję ZUS i nie może wrócić do pracy, praktycznym rozwiązaniem jest porozumienie stron albo wypowiedzenie z wyraźnym wskazaniem związku z przejściem na rentę. Ma to znaczenie dla odprawy rentowej z art. 92^1 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli problem dotyczy długotrwałej choroby i możliwości wykonywania pracy, pomocne może być również omówienie zasad postępowania w sprawach zdrowotnych pracownika: choroba a praca.

Źródła

• Art. 30, art. 36, art. 53, art. 55, art. 92^1, art. 229, art. 230, art. 231 i art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: ISAP.
• Art. 12 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych: ISAP.
• Art. 18 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa: ISAP.
• § 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy: ISAP.
• Art. 61 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny: ISAP.