Odprawa po zwolnieniu niepełnosprawnego pracownika

Czy niepełnosprawnemu pracownikowi należy się odprawa po zwolnieniu?

Prawo do odprawy po zwolnieniu nie wynika z samego faktu posiadania orzeczenia o niepełnosprawności ani z tego, że pracownik był zatrudniony w zakładzie pracy chronionej. Podstawą odprawy jest przede wszystkim art. 8 ust. 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te obejmują pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę z przyczyn organizacyjnych, ekonomicznych, technologicznych, z powodu likwidacji stanowiska albo innej przyczyny niedotyczącej pracownika, odprawa może przysługiwać także przy zwolnieniu jednej osoby. Trzeba jednak ustalić, czy ta przyczyna była rzeczywista i czy stanowiła wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

W praktyce kluczowe są dokumenty: wypowiedzenie, ewentualne porozumienie stron, korespondencja z pracodawcą, regulaminy, lista zwalnianych osób, informacje o reorganizacji oraz dowody dotyczące ewentualnej propozycji innego stanowiska.

Kiedy odprawa przysługuje przy zwolnieniu indywidualnym?

Przy pojedynczym zwolnieniu odprawa może przysługiwać na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Muszą być spełnione łącznie następujące warunki:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, co wynika z art. 1 ust. 1 tej ustawy;
• umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika, np. z powodu likwidacji stanowiska, reorganizacji, redukcji etatów albo trudności ekonomicznych;
• przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy, czego wymaga art. 10 ust. 1 tej ustawy;
• pracownik był zatrudniony na podstawie stosunku pracy, a nie wyłącznie na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Jeżeli pracodawca podaje przyczynę leżącą po stronie pracownika, np. utratę kwalifikacji, naruszenie obowiązków pracowniczych albo nienależyte wykonywanie pracy, samo powołanie się na trudną sytuację zakładu może nie wystarczyć do uzyskania odprawy. Sąd bada rzeczywisty powód wypowiedzenia.

Zwolnienie grupowe a zwolnienie indywidualne

Art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. określa, kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym. Chodzi o rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni, jeżeli zwolnienia obejmują co najmniej:

Jeżeli liczba zwalnianych osób jest niższa od powyższych progów, ale przyczyny zwolnienia nie dotyczą pracownika i są wyłączne, mówimy o zwolnieniu indywidualnym objętym art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.. W takim przypadku również stosuje się art. 8 tej ustawy, czyli przepisy o odprawie pieniężnej.

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

Przyczyną niedotyczącą pracownika może być w szczególności likwidacja stanowiska pracy, zmiana struktury organizacyjnej, ograniczenie produkcji, spadek zamówień, problemy finansowe, automatyzacja procesów albo zamknięcie części zakładu. Ważne jest nie samo nazwanie przyczyny przez pracodawcę, lecz to, czy była ona prawdziwa, konkretna i rzeczywiście doprowadziła do wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Obowiązek ten wynika z art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Jeżeli pracodawca podaje przyczynę pozorną albo zbyt ogólną, pracownik może kwestionować wypowiedzenie w sądzie.

W sprawach dotyczących odprawy istotny pozostaje pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 1990 r., sygn. akt I PR 319/90: faktyczna przyczyna niedotycząca pracownika powinna być takim powodem rozwiązania stosunku pracy, bez którego pracodawca nie zdecydowałby się na zwolnienie.

Zobacz również: odprawa przy ekonomicznych.

Czy ustna propozycja innego stanowiska odbiera prawo do odprawy?

Sama ustna rozmowa o możliwości przejścia na inne stanowisko nie zawsze pozbawia pracownika prawa do odprawy. Znaczenie ma to, czy propozycja była konkretna, realna, możliwa do przyjęcia i odpowiednia dla pracownika, w tym dla jego stanu zdrowia oraz kwalifikacji.

Jeżeli pracodawca chce formalnie zmienić pracownikowi warunki pracy lub płacy, powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków powoduje rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownik złoży odmowę przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Pracodawca powinien też pouczyć pracownika o tym skutku.

Jeżeli jednak pracodawca jedynie ustnie wspomniał o innym stanowisku kilka miesięcy wcześniej, a następnie wręczył wypowiedzenie z przyczyn organizacyjnych, sąd będzie oceniał, czy ta oferta była rzeczywistą alternatywą dla zwolnienia. Przy pracowniku z niepełnosprawnością szczególne znaczenie może mieć to, czy nowe stanowisko odpowiadało ograniczeniom zdrowotnym. Art. 23a ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej, o ile nie nakładają one na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

Jeżeli oferowane stanowisko wymagało czynności sprzecznych z orzeczeniem lekarskim albo z ograniczeniami wynikającymi z niepełnosprawności, odmowa jego przyjęcia może być uzasadniona. Wtedy trudno mówić, że odmowa pracownika była współprzyczyną zwolnienia.

Od czego jest uzależniona wysokość odprawy?

Wysokość odprawy określa art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Zgodnie z art. 8 ust. 3 tej ustawy odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 8 ust. 4 tej ustawy odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Do stażu u danego pracodawcy wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Wynika to z art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Zobacz również: odprawa przy umowie terminowej oraz odprawa a nowa praca.

Terminy i roszczenia przed sądem pracy

Jeżeli pracownik chce zakwestionować wypowiedzenie, powinien pamiętać o terminie z art. 264 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę.

Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. Podstawą jest art. 45-49 Kodeksu pracy.

Roszczenie o odprawę pieniężną jest roszczeniem ze stosunku pracy. Zgodnie z art. 291 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W przypadku odprawy będzie to najczęściej dzień rozwiązania stosunku pracy, chyba że w konkretnym stanie faktycznym wymagalność trzeba ustalić inaczej.

Jakie dowody warto przygotować?

W sporze o odprawę warto zgromadzić przede wszystkim:

• wypowiedzenie umowy o pracę oraz ewentualne wypowiedzenie zmieniające;
• świadectwo pracy i dokumenty potwierdzające datę rozwiązania umowy;
• informacje o liczbie zatrudnionych u pracodawcy;
• korespondencję dotyczącą likwidacji stanowiska, reorganizacji albo propozycji innej pracy;
• orzeczenie o niepełnosprawności, zaświadczenia lekarskie i dokumenty potwierdzające ograniczenia zdrowotne, jeżeli mają znaczenie dla oceny proponowanego stanowiska;
• dowody, że inne osoby były zwalniane z podobnych przyczyn.

Jeżeli przyczyną zwolnienia była likwidacja stanowiska, warto zweryfikować, czy po rozwiązaniu umowy pracodawca rzeczywiście nie zatrudnił innej osoby do tych samych zadań pod zmienioną nazwą stanowiska.

FAQ

Podsumowanie

Odprawa po zwolnieniu niepełnosprawnego pracownika przysługuje wtedy, gdy spełnione są przesłanki z ustawy z dnia 13 marca 2003 r.: pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna ta musi być wyłączna.

Propozycja innego stanowiska może mieć wpływ na sprawę, ale tylko wtedy, gdy była realna i odpowiednia. W przypadku pracownika z niepełnosprawnością trzeba brać pod uwagę ograniczenia zdrowotne, kwalifikacje oraz obowiązek racjonalnych usprawnień wynikający z art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Warto sprawdzić także treść dokumentów kończących zatrudnienie, w tym wpis w świadectwie, ponieważ może on mieć znaczenie dowodowe przy dochodzeniu odprawy lub kwestionowaniu wypowiedzenia.

Źródła

1. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844.
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
3. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776.
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 1990 r., sygn. akt I PR 319/90.
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1994 r., sygn. akt I PRN 63/94.