Likwidacja firmy na urlopie macierzyńskim – prawa pracownicy

Ochrona pracownicy na urlopie macierzyńskim – co wynika z przepisów?

Podstawową ochronę daje art. 177 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę.

Jednocześnie trzeba pamiętać, że ochrona nie jest absolutna. Najważniejszy wyjątek przewiduje art. 177 § 4 Kodeksu pracy: w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem także w czasie urlopu macierzyńskiego. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę, pracodawca powinien uzgodnić z nią termin rozwiązania umowy.

To oznacza, że sama informacja o planowanych zwolnieniach grupowych nie przesądza jeszcze, że wypowiedzenie w czasie urlopu macierzyńskiego będzie legalne. Kluczowe jest ustalenie, czy mamy do czynienia z rzeczywistą likwidacją pracodawcy albo ogłoszeniem jego upadłości, czy tylko z redukcją zatrudnienia.

Zwolnienia grupowe a urlop macierzyński – co wolno pracodawcy?

Zwolnienia grupowe reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 tej ustawy, wobec pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca objęty procedurą zwolnień grupowych co do zasady może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, a nie samą umowę o pracę.

Jeżeli takie wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy – wynika to z art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Inaczej jest jednak wtedy, gdy równocześnie zachodzi sytuacja z art. 177 § 4 Kodeksu pracy, czyli upadłość albo likwidacja pracodawcy. Wtedy szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy zostaje przełamana. W praktyce trzeba więc odróżnić:

W kontekście ochrony rodzicielskiej warto porównać także sytuację osób korzystających z innych urlopów związanych z opieką nad dzieckiem, np. grupowe a rodzicielski.

Likwidacja firmy a ochrona macierzyńska – kiedy wypowiedzenie może być skuteczne?

Jeżeli pracodawca powołuje się na likwidację, trzeba sprawdzić, czy chodzi o rzeczywistą likwidację całego pracodawcy, a nie tylko likwidację stanowiska, działu albo placówki. Samo zamknięcie części działalności nie zawsze wystarcza do zastosowania wyjątku z art. 177 § 4 Kodeksu pracy. Ocena zależy od konkretnego stanu faktycznego i dokumentów potwierdzających proces likwidacyjny.

Jeżeli pracodawca jest osobą prawną lub spółką handlową, znaczenie mogą mieć także formalne czynności likwidacyjne wynikające z przepisów Kodeksu spółek handlowych albo postanowienia sądu upadłościowego. Właśnie dlatego przed oceną, czy wypowiedzenie było legalne, warto sprawdzić podstawę faktyczną i dokumenty, na które powołuje się pracodawca.

Czy trzeba przyjąć odprawę i czy jej pobranie zamyka drogę do sądu?

Nie ma instytucji „nieprzyjęcia wypowiedzenia” w tym znaczeniu, że odmowa podpisu na piśmie nie blokuje skuteczności wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy. Co innego porozumienie stron – ono wymaga Pani zgody.

Samo przyjęcie odprawy nie zamyka automatycznie drogi do odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracodawca wręczy wypowiedzenie, pracownica może zakwestionować jego zasadność lub zgodność z prawem, nawet jeśli wypłacono jej odprawę. Inaczej bywa przy porozumieniu stron – po podpisaniu dokumentu znacznie trudniej podważać samo ustanie stosunku pracy, chyba że wystąpiły wady oświadczenia woli, np. błąd lub groźba, oceniane według przepisów Kodeksu cywilnego stosowanych przez art. 300 Kodeksu pracy.

W sporze z pracodawcą najczęściej ocenia się m.in.:

• czy rzeczywiście istniała podstawa do zastosowania art. 177 § 4 Kodeksu pracy,
• czy zachowano prawidłową formę i wymagania formalne wypowiedzenia,
• czy wskazane przyczyny były prawdziwe i konkretne,
• czy w razie doboru pracowników do zwolnienia zastosowano obiektywne i niedyskryminujące kryteria,
• czy prawidłowo naliczono odprawę i inne należności.

Od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę – wynika to z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Tego terminu nie warto przegapić.

Zobacz również:

ciąża a ochrona

Ile wynosi odprawa przy zwolnieniach grupowych?

Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, przysługuje odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy:

• 1-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
• 2-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat,
• 3-miesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawa nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca przewiduje dodatkowe świadczenia w regulaminie zwolnień, porozumieniu ze związkami zawodowymi albo indywidualnym porozumieniu z pracownikiem, można otrzymać więcej niż ustawowe minimum.

W praktyce warto też sprawdzić, czy poza odprawą należą się inne świadczenia, np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop albo wyrównania. Przy zwolnieniach grupowych często pojawia się również pytanie o odprawa i wpływ L4 na należności.

Podpisywać porozumienie czy czekać na wypowiedzenie?

Jeżeli pracodawca proponuje porozumienie stron z wyższą odprawą, trzeba porównać korzyść finansową z ryzykiem utraty możliwości sporu co do podstaw rozwiązania umowy. Nie ma jednego rozwiązania dobrego dla wszystkich.

Porozumienie stron może być opłacalne, gdy:

• proponowana kwota jest wyraźnie wyższa od ustawowej odprawy,
• termin rozwiązania umowy jest dla pracownicy korzystny,
• dokument nie zawiera zrzeczeń roszczeń wykraczających poza standardowe zakończenie stosunku pracy,
• nie ma realnych podstaw do skutecznego zakwestionowania późniejszego wypowiedzenia.

Lepiej zachować ostrożność, gdy:

• pracodawca wywiera presję na natychmiastowy podpis,
• nie przedstawia projektu dokumentu do spokojnej analizy,
• proponuje niejasne zapisy o „pełnym zaspokojeniu wszelkich roszczeń”,
• powołuje się na likwidację, której nie potrafi wykazać.

Co po zakończeniu urlopu macierzyńskiego?

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego ochrona z art. 177 Kodeksu pracy już nie działa w tym samym zakresie. To nie znaczy jednak, że pracownica traci wszystkie uprawnienia związane z rodzicielstwem.

Jeżeli podejmie Pani nową pracę na podstawie umowy o pracę i wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8 lat, zastosowanie ma art. 178 § 2 Kodeksu pracy. Bez zgody pracownika opiekującego się takim dzieckiem pracodawca nie może go zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy.

Jeżeli karmi Pani dziecko piersią, mogą przysługiwać przerwy na karmienie na podstawie art. 187 Kodeksu pracy. Z kolei po powrocie do aktywności zawodowej znaczenie mogą mieć również uprawnienia związane z urlopem rodzicielskim, wychowawczym albo obniżeniem wymiaru czasu pracy – ale każda z tych instytucji ma własne warunki i własny zakres ochrony.

Przy ocenie skutków zamknięcia firmy dla osób korzystających z innych uprawnień rodzicielskich pomocny może być też materiał: upadłość a urlop.

Co realnie można wywalczyć w sądzie?

To zależy od tego, jakie pismo Pani otrzyma, kiedy je doręczono i czy pracodawca rzeczywiście mógł rozwiązać umowę w okresie ochronnym. W sprawach o niezgodne z prawem wypowiedzenie pracownik może dochodzić roszczeń przewidzianych w art. 45 Kodeksu pracy, a przy umowach już rozwiązanych – zasadniczo odszkodowania albo, w niektórych przypadkach, przywrócenia do pracy. Konkretne roszczenie zależy jednak od rodzaju umowy, treści oświadczenia pracodawcy i aktualnego etapu sprawy.

W realiach likwidacji pracodawcy przywrócenie do pracy bywa w praktyce niemożliwe albo bezprzedmiotowe, dlatego spory częściej koncentrują się na odszkodowaniu, odprawie, ekwiwalencie i innych należnościach. Zanim jednak podejmie się decyzję o sporze, warto najpierw ocenić dokumenty.

FAQ

Czy pracodawca może mnie zwolnić w trakcie urlopu macierzyńskiego?

Co do zasady nie. Wyjątek wynika z art. 177 § 4 Kodeksu pracy i dotyczy ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy.

Czy muszę podpisać porozumienie stron?

Nie. Porozumienie wymaga Pani zgody. Jeżeli ma Pani wątpliwości, nie warto podpisywać dokumentu bez wcześniejszej analizy.

Czy pobranie odprawy odbiera prawo do złożenia pozwu?

Nie automatycznie. Samo otrzymanie odprawy nie zamyka drogi do podważania wypowiedzenia. Inaczej trzeba oceniać dobrowolnie podpisane porozumienie stron.

Jaki jest termin odwołania do sądu pracy?

21 dni od doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę – zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.

Czy nowy pracodawca musi respektować moje uprawnienia jako rodzica małego dziecka?

Tak, jeśli jest Pani zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Przykładowo art. 178 § 2 Kodeksu pracy chroni pracownika wychowującego dziecko do 8 lat przed pracą nadliczbową, nocną i delegacją bez zgody.

Podsumowanie

W czasie urlopu macierzyńskiego ochrona jest silna, ale nie bezwzględna. Najważniejsze jest ustalenie, czy pracodawca rzeczywiście znajduje się w likwidacji albo upadłości, czy tylko prowadzi redukcję zatrudnienia. Dopiero wtedy można ocenić, czy wypowiedzenie byłoby zgodne z prawem, czy opłaca się podpisanie porozumienia i jakie roszczenia warto rozważyć.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844