Zwolnienie lekarskie a odprawa i świadczenia przy zwolnieniach grupowych

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia

Jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub na czas określony z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. Wynika to wprost z art. 36¹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia. Podstawą jest art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy. Odszkodowanie to nie jest uzależnione od tego, czy pracownik świadczy pracę, korzysta z urlopu, czy przebywa na zwolnieniu lekarskim. Samo przejście na L4 pod koniec zatrudnienia nie pozbawia więc prawa do tego świadczenia.

Ważne praktycznie: okres, za który przysługuje to odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia na podstawie art. 36¹ § 2 Kodeksu pracy, mimo że stosunek pracy rozwiązuje się wcześniej.

Odprawa pieniężna przy zwolnieniach grupowych

Prawo do odprawy wynika z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn go niedotyczących, jeżeli ustawa ma zastosowanie do danego pracodawcy i danego trybu rozwiązania umowy.

Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

Zgodnie z art. 8 ust. 4 tej ustawy wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

L4 w dacie wypłaty lub w ostatnich dniach zatrudnienia nie odbiera prawa do odprawy, ponieważ jej źródłem jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a nie gotowość do pracy w dniu przelewu.

Premia półroczna lub inne świadczenia z regulaminu

Tu potrzebna jest ostrożność. W przeciwieństwie do odprawy ustawowej albo ekwiwalentu za urlop, premia nie zawsze ma charakter automatyczny. O tym, czy przysługuje, decydują konkretne źródła prawa pracy: regulamin wynagradzania, regulamin zwolnień grupowych, porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi albo indywidualne postanowienia umowy o pracę – zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli z dokumentów wynika, że premia jest należna po spełnieniu określonych warunków i nie ma w nich wyłączenia na wypadek choroby lub nieobecności, samo L4 nie powinno prowadzić do utraty prawa do premii. Jeżeli jednak świadczenie ma charakter uznaniowy albo regulamin przewiduje dodatkowe warunki, wynik może zależeć od konkretnego stanu faktycznego i treści dokumentów.

Właśnie w tej części najczęściej powstają spory. Warto więc sprawdzić, czy pracodawca nie uzależnił wypłaty od pozostawania w zatrudnieniu w określonym dniu, od braku absencji albo od wykonania konkretnych zadań. Jeżeli temat dotyczy także innych wariantów zwolnień, zobacz materiał: grupowe a L4.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik nie wykorzystał przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny. Obowiązek ten nie zależy od tego, czy pracownik w ostatnim okresie pracował, był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy czy przebywał na L4.

Co do zasady ekwiwalent powinien zostać wypłacony najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, bo wtedy staje się wymagalny. Jeżeli pracodawca opóźnia wypłatę, pracownik może dochodzić także odsetek ustawowych za opóźnienie na podstawie art. 481 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

Zwolnienie lekarskie a wypłata świadczeń

Sam fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim nie daje pracodawcy podstawy do wstrzymania wypłaty świadczeń, które wynikają z ustawy albo z wiążących źródeł prawa pracy. Dotyczy to zwłaszcza odprawy, odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia i ekwiwalentu urlopowego.

Inna kwestia to wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy. Za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat – za pierwsze 14 dni, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego na podstawie art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Po tym okresie może przysługiwać zasiłek chorobowy na zasadach określonych w art. 6 ust. 1 i art. 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Jeżeli niezdolność do pracy trwa także po ustaniu zatrudnienia, zasiłek chorobowy może być wypłacany również po rozwiązaniu umowy, o ile spełnione są warunki z art. 7 powołanej ustawy zasiłkowej. To jednak odrębne świadczenie i nie zastępuje odprawy ani odszkodowania.

Zobacz również:

Kontrola prawidłowości korzystania z L4

Trzeba pamiętać, że zwolnienie lekarskie nie może być wykorzystywane niezgodnie z jego celem. ZUS może kontrolować prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy oraz prawidłowość wykorzystywania zwolnień lekarskich. Podstawę stanowią m.in. art. 59 oraz art. 68 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Jeżeli zostanie stwierdzone, że ubezpieczony wykonuje pracę zarobkową albo wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem, może utracić prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia na podstawie art. 17 ust. 1 tej ustawy. Taka decyzja nie powoduje jednak automatycznie utraty prawa do odprawy ustawowej czy ekwiwalentu za urlop, bo są to odrębne należności.

Prawo do zasiłku dla bezrobotnych po chorobie

Status bezrobotnego może otrzymać osoba zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy albo, w określonych przypadkach, w połowie wymiaru czasu pracy, oraz niespełniająca przesłanek wyłączających z rejestracji. Wynika to z art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Osoba, która w danym momencie jest niezdolna do pracy i przebywa na L4, co do zasady nie spełnia warunku gotowości do podjęcia zatrudnienia. Dlatego rejestracja w urzędzie pracy jest zwykle możliwa dopiero po zakończeniu niezdolności do pracy.

Samo prawo do zasiłku dla bezrobotnych zależy dodatkowo od spełnienia warunków z art. 71 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w tym od osiągania w wymaganym okresie co najmniej minimalnego wynagrodzenia, od którego istniał obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy. W praktyce urząd pracy bada ten warunek na podstawie dokumentów płacowych i świadectwa pracy.

Jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie stosuje się karencyjnego okresu 90 dni przewidzianego dla niektórych sposobów rozwiązania zatrudnienia przez samego pracownika. Każdorazowo urząd ocenia jednak podstawę ustania zatrudnienia według świadectwa pracy i przedstawionych dokumentów. Gdy tłem sprawy jest likwidacja firmy, zasady dotyczące dalszych świadczeń również trzeba ocenić odrębnie.

Podsumowanie

W opisanym typie sprawy przejście na zwolnienie lekarskie w końcowych dniach zatrudnienia co do zasady nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, odprawy pieniężnej ani ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Największą ostrożność trzeba zachować przy premiach i dodatkowych świadczeniach, bo ich wypłata zależy od treści regulaminów i porozumień obowiązujących u pracodawcy.

Najczęstszy praktyczny skutek L4 po rozwiązaniu umowy dotyczy nie odprawy, lecz terminu rejestracji w urzędzie pracy. Dopóki trwa niezdolność do pracy, status bezrobotnego i zasiłek dla bezrobotnych zwykle nie są możliwe.

Zobacz również:

FAQ

Czy pracodawca może nie wypłacić odprawy, bo byłem na L4 w dniu rozwiązania umowy?

Co do zasady nie. Jeżeli odprawa przysługuje na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r., decydujące jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a nie to, czy w danym dniu pracownik był zdrowy.

Czy L4 wpływa na odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?

Nie. Odszkodowanie z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy przysługuje z samego faktu skrócenia wypowiedzenia przez pracodawcę w przewidzianych ustawą sytuacjach.

Czy mogę zarejestrować się jako bezrobotny, jeśli nadal mam zwolnienie lekarskie?

Zwykle nie. Osoba niezdolna do pracy nie spełnia warunku gotowości do podjęcia zatrudnienia, o którym mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Czy premia też musi być wypłacona mimo L4?

To zależy od regulaminu, porozumienia albo umowy. W odróżnieniu od odprawy czy ekwiwalentu premia może być uzależniona od dodatkowych warunków, dlatego trzeba sprawdzić dokumenty obowiązujące u pracodawcy.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie wypłacił świadczeń w terminie?

Najpierw warto wezwać go pisemnie do zapłaty, wskazując podstawę prawną roszczenia i termin płatności. Jeżeli to nie pomoże, można rozważyć skargę do PIP albo pozew do sądu pracy o zapłatę należności i odsetek.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 9 § 1, art. 36¹ § 1-2, art. 92 § 1 pkt 1, art. 171 § 1, art. 300.

2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 8 ust. 1 i ust. 4.

3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności art. 6 ust. 1, art. 7, art. 8, art. 17 ust. 1, art. 59, art. 68.

4. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w szczególności art. 2 ust. 1 pkt 2 oraz art. 71 ust. 1.

5. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, art. 481 § 1 w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.