Przejście przedszkola na nowego pracodawcę a rezygnacja z pracy

Przejście przedszkola na nowego pracodawcę – co dzieje się z umową o pracę

Jeżeli dochodzi do przejęcia przedszkola jako zorganizowanej placówki przez inny podmiot, zastosowanie może mieć art. 23¹ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Z przepisu wynika, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że co do zasady nie trzeba podpisywać nowej umowy o pracę ani aneksu tylko dlatego, że zmienia się pracodawca.

Dotychczasowy i nowy pracodawca mają też obowiązek poinformować pracowników na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części, jego przyczynach, skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych oraz o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Wynika to z art. 23¹ § 3 Kodeksu pracy. Informacja powinna zostać przekazana co najmniej 30 dni przed przewidywanym przejściem zakładu pracy lub jego części.

W praktyce oznacza to, że samo przejście przedszkola nie rozwiązuje Pani stosunku pracy i nie wymaga Pani zgody. Jeżeli stan faktyczny rzeczywiście odpowiada przejęciu zakładu pracy lub jego części, następuje przejście pracodawcy w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy.

Jak pracownik może zakończyć zatrudnienie po przejściu zakładu pracy

Najważniejsze uprawnienie pracownika przewiduje art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Pracownik może, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Skutki takiego rozwiązania są takie jak przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

To szczególne uprawnienie może być dla Pani korzystniejsze niż zwykłe wypowiedzenie, jeżeli chce Pani odejść właśnie z powodu zmiany pracodawcy. Warto przy tym pamiętać, że termin 2 miesięcy liczony jest od dnia przejścia zakładu pracy, a nie od dnia doręczenia zawiadomienia. O tym mechanizmie szerzej piszemy także w materiale o 7-dniowym uprzedzeniu.

Jeżeli natomiast złoży Pani zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę, zastosowanie będzie miał standardowy okres wypowiedzenia wynikający z art. 36 § 1 Kodeksu pracy, zależny od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy. Sam fakt pobierania emerytury nie pozbawia Pani prawa do rozwiązania stosunku pracy na zasadach ogólnych.

Rezygnacja ze stanowiska dyrektora a rozwiązanie stosunku pracy

Trzeba odróżnić dwie sprawy: rezygnację ze stanowiska dyrektora oraz rozwiązanie samego stosunku pracy. To nie zawsze jest to samo.

Jeżeli dyrektor przedszkola pełni funkcję kierowniczą na podstawie powierzenia stanowiska, zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe. Zgodnie z art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a tej ustawy organ, który powierzył stanowisko kierownicze, odwołuje nauczyciela ze stanowiska kierowniczego w razie złożenia przez nauczyciela rezygnacji, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem.

Jeżeli więc jest Pani dyrektorem w rozumieniu przepisów oświatowych, sama rezygnacja dyrektora nie wystarcza do „automatycznego” ustania funkcji z dnia na dzień. Potrzebne jest formalne odwołanie przez właściwy organ. Inaczej może wyglądać sytuacja, gdy stanowisko dyrektora wynika wyłącznie z umowy o pracę, zakresu czynności albo umowy cywilnoprawnej – wtedy decyduje konkretna treść dokumentów.

Jeżeli opisany stan faktyczny dotyczy publicznego przedszkola prowadzonego przez spółkę, warto dodatkowo sprawdzić podstawę powierzenia funkcji dyrektora, statut placówki, uchwały organu prowadzącego i treść umowy o pracę. To przesądza, jaki tryb zakończenia pełnienia funkcji będzie prawidłowy.

Zobacz również:

art. 231 K.p.

Podpisanie umowy i protokołu z datą wcześniejszą lub przyszłą

Podpisanie dokumentu z datą wcześniejszą albo dokumentu opisującego zdarzenie, które jeszcze nie nastąpiło, nie powoduje automatycznie nieważności czynności prawnej. Nie ma przepisu, który w każdej sytuacji nakazywałby uznać taką umowę za nieważną tylko z powodu nieprawidłowej daty. Trzeba jednak ocenić treść dokumentu, rzeczywisty moment złożenia oświadczeń woli oraz to, czy doszło do pozorności, błędu lub przekroczenia umocowania.

Jeżeli protokół zdawczo-odbiorczy został podpisany przed faktycznym wydaniem lokalu, jego wartość dowodowa może być ograniczona. Taki protokół powinien dokumentować rzeczywisty stan lokalu i wyposażenia na dzień przekazania. W razie sporu druga strona mogłaby kwestionować, czy opisany w nim stan odpowiada temu, co istniało w dacie faktycznego wydania rzeczy.

Jeżeli podpisała Pani dokumenty jako przedstawiciel pracodawcy, zasadnicze znaczenie ma to, czy miała Pani umocowanie do działania. Zgodnie z art. 95 § 1 i § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny czynność prawna może być dokonana przez przedstawiciela, a czynność dokonana w granicach umocowania pociąga skutki bezpośrednio dla reprezentowanego. Jeżeli zaś przedstawiciel działał bez umocowania albo przekroczył jego zakres, zastosowanie może mieć art. 103 § 1 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym ważność umowy zależy od jej potwierdzenia przez osobę, w której imieniu umowa została zawarta.

W opisanej sprawie najczęściej kluczowe będzie więc nie to, że dokument był podpisany „z wyprzedzeniem”, lecz to, czy była Pani uprawniona do działania za dany podmiot oraz czy ten podmiot potwierdza skuteczność zawartej umowy.

Czy rozwiązanie umowy o pracę kończy umowę najmu

Nie. Co do zasady rozwiązanie umowy o pracę nie powoduje automatycznie rozwiązania umowy najmu, jeżeli najem został zawarty między innymi podmiotami niż pracownik prywatnie.

Jeżeli podpisała Pani umowę najmu wyłącznie jako osoba reprezentująca pracodawcę albo przyszłego najemcę, stroną umowy najmu pozostaje ten podmiot, a nie Pani jako osoba fizyczna. Zakończenie stosunku pracy nie powoduje więc samo przez się wygaśnięcia najmu ani nie „unieważnia” wcześniej złożonych oświadczeń woli.

Inaczej byłoby tylko wtedy, gdyby z treści umowy wynikało, że była Pani stroną umowy osobiście albo zaciągnęła dodatkowe zobowiązania, np. jako współnajemca, poręczyciel czy osoba przejmująca odpowiedzialność odszkodowawczą. Z opisu sprawy taki wniosek jednak nie wynika.

Czy umowę najmu zawartą na czas określony można wypowiedzieć

Zgodnie z art. 673 § 3 Kodeksu cywilnego, jeżeli czas trwania najmu jest oznaczony, zarówno wynajmujący, jak i najemca mogą wypowiedzieć najem w wypadkach określonych w umowie. Oznacza to, że przy najmie na czas określony nie ma pełnej swobody jednostronnego wypowiedzenia – trzeba mieć wyraźną podstawę umowną.

Jeżeli w podpisanej umowie nie przewidziano zwykłego wcześniejszego wypowiedzenia, najbezpieczniejszym rozwiązaniem pozostaje porozumienie stron. Strony mogą w każdym czasie zgodnie zakończyć umowę. To wynika z zasady swobody umów określonej w art. 353¹ Kodeksu cywilnego.

W niektórych przypadkach w grę mogą wchodzić także przepisy szczególne, np. gdy lokal ma wady uniemożliwiające umówione używanie. Przykładowo art. 664 § 2 Kodeksu cywilnego pozwala najemcy wypowiedzieć najem bez zachowania terminów wypowiedzenia, gdy wady są tego rodzaju, że uniemożliwiają przewidziane w umowie używanie rzeczy, a wynajmujący mimo zawiadomienia wad nie usunął. Z opisanego stanu faktycznego nie wynika jednak, aby taka sytuacja miała miejsce.

Nie ma też podstaw, aby zakładać, że samo odejście pracownika z pracy daje prawo odstąpienia od najmu. Taka możliwość musiałaby wynikać z konkretnego postanowienia umowy albo z przepisu prawa odnoszącego się do danego stanu faktycznego.

Jakie realne ryzyka może ponosić pracownik

Jeżeli działała Pani w granicach powierzonej funkcji i w interesie pracodawcy, ryzyko osobistej odpowiedzialności za sam fakt podpisania umowy najmu zwykle jest ograniczone. Co do zasady skutki czynności ponosi reprezentowany podmiot, a nie osoba podpisująca dokument w jego imieniu.

Ryzyko może wzrosnąć wtedy, gdy:

• pracownik podpisał umowę bez żadnego umocowania,
• świadomie potwierdził w protokole nieprawdziwy stan rzeczy,
• przyjął na siebie osobiste zobowiązania w treści umowy,
• wyrządził szkodę umyślnie.

W sprawach pracowniczych znaczenie mogą mieć także art. 114–122 Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika, ale tylko wtedy, gdy rzeczywiście dojdzie do szkody wyrządzonej pracodawcy i spełnione będą przesłanki odpowiedzialności. Samo podpisanie dokumentu w dobrej wierze nie oznacza jeszcze, że taka odpowiedzialność powstaje.

Co zrobić praktycznie w opisanej sytuacji

Najbezpieczniejsza kolejność działań zwykle wygląda następująco:

Jeżeli powodem decyzji jest przede wszystkim zmiana pracodawcy, warto rozważyć skorzystanie z trybu z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast największe wątpliwości budzi reprezentacja przy umowie najmu, pierwszym krokiem powinna być analiza dokumentów korporacyjnych i ewentualnych pełnomocnictw.

Zobacz również:

zmiana pracodawcy a zwolnienie podczas L4

FAQ

Czy nowy pracodawca musi podpisać ze mną nową umowę o pracę?

Nie, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części w rozumieniu art. 23¹ § 1 Kodeksu pracy. Nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowego stosunku pracy z mocy prawa.

Ile mam czasu na odejście po przejściu zakładu pracy?

Zgodnie z art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy ma Pani 2 miesiące od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem.

Czy rezygnacja ze stanowiska dyrektora kończy od razu zatrudnienie?

Nie zawsze. Jeżeli funkcja została powierzona na podstawie przepisów Prawa oświatowego, potrzebne jest formalne odwołanie przez właściwy organ, zgodnie z art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a ustawy – Prawo oświatowe. Sam stosunek pracy może nadal trwać, jeśli nie zostanie odrębnie rozwiązany.

Czy podpisanie dokumentu z datą przyszłą unieważnia umowę?

Nie automatycznie. Może jednak rodzić problemy dowodowe i wymaga oceny, czy dokument odpowiada rzeczywistemu przebiegowi zdarzeń oraz czy osoba podpisująca miała umocowanie.

Czy po odejściu z pracy odpowiadam za umowę najmu podpisaną w imieniu spółki?

Zasadniczo nie, jeśli działała Pani jako reprezentant spółki i nie zaciągnęła osobistych zobowiązań. Stroną umowy pozostaje reprezentowany podmiot.

Czy umowę najmu na czas określony można zakończyć przed terminem?

Tak, ale tylko wtedy, gdy przewiduje to sama umowa albo gdy zachodzi podstawa wynikająca z ustawy. W przeciwnym razie najpewniejsze jest porozumienie stron.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 23¹ § 1, § 3 i § 4, art. 36 § 1 oraz art. 114–122.

2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, w szczególności art. 95 § 1 i § 2, art. 103 § 1, art. 353¹, art. 664 § 2 oraz art. 673 § 3 – Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93.

3. Ustawa z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe, w szczególności art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a – Dz.U. 2017 poz. 59.