Odwołanie dyrektora żłobka ze stanowiska

Czy burmistrz może wypowiedzieć umowę dyrektorowi żłobka miejskiego?

W opisanej sprawie najważniejsze jest ustalenie, co dokładnie otrzymała dyrektorka: wypowiedzenie umowy o pracę, odwołanie ze stanowiska, wypowiedzenie warunków pracy i płacy, czy pismo łączące kilka skutków. Od tego zależą przepisy, termin i żądania w sądzie.

Żłobek nie jest szkołą ani placówką oświatową w rozumieniu ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe. Żłobki działają na podstawie ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3. Zgodnie z art. 13 ust. 1 tej ustawy pracą żłobka kieruje dyrektor. Przepis ten wskazuje funkcję dyrektora, ale nie wprowadza takiego trybu kadencyjnego i odwoławczego jak art. 66 ustawy Prawo oświatowe dla dyrektora szkoły.

Jeżeli żłobek jest jednostką gminną, dyrektor może być pracownikiem samorządowym. W sprawach nieuregulowanych w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych stosuje się Kodeks pracy, co wynika z art. 43 ust. 1 tej ustawy. W praktyce bardzo często dyrektor żłobka miejskiego jest zatrudniony na umowę o pracę, a nie na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 Kodeksu pracy.

Najpierw ustal podstawę zatrudnienia i treść pisma

Samo określenie „odwołanie dyrektora” bywa mylące. W sprawach dotyczących jednostek publicznych trzeba oddzielić funkcję kierowniczą od stosunku pracy. Można bowiem stracić funkcję, ale nadal pozostawać pracownikiem, albo otrzymać wypowiedzenie, które prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

Ochrona przedemerytalna przy umowie o pracę

Jeżeli dyrektorka żłobka jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, podstawowe znaczenie ma art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Skoro pracownicy brakuje 3 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, to co do zasady mieści się w okresie ochronnym z art. 39 Kodeksu pracy. Trzeba jednak sprawdzić, czy spełniony jest drugi warunek, czyli czy dalszy okres zatrudnienia umożliwiałby uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. W typowej sytuacji pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony ten warunek zwykle jest spełniony.

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Nie blokuje natomiast każdej możliwej formy zakończenia zatrudnienia. Przykładowo nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli rzeczywiście zachodzą przesłanki z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, ani rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn długotrwałej niezdolności do pracy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Nie stosuje się jej także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, co wynika z art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pismo było wypowiedzeniem umowy o pracę, trzeba sprawdzić również art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia zarówno umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i umowy zawartej na czas określony. Przyczyna powinna być konkretna, prawdziwa i zrozumiała dla pracownika. Ogólne hasła, takie jak „utrata zaufania”, mogą być niewystarczające, jeżeli nie wynikają z realnych, sprawdzalnych okoliczności.

Termin odwołania do sądu pracy

Wypowiedzenie sprzeczne z art. 39 Kodeksu pracy nie znika automatycznie. Pracownik powinien wnieść odwołanie do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, co wynika z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Ten sam 21-dniowy termin dotyczy żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, zgodnie z art. 264 § 2 Kodeksu pracy.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy albo jest nieuzasadnione, pracownik może powołać się na art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała, o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Wysokość odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie określa art. 47¹ Kodeksu pracy, a wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy po przywróceniu do pracy reguluje art. 47 Kodeksu pracy.

Odwołanie z funkcji a rozwiązanie umowy o pracę

Odwołanie z funkcji dyrektora żłobka nie zawsze jest tym samym co rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli pracownik ma umowę na stanowisku dyrektora, wypowiedzenie może prowadzić do zakończenia całego zatrudnienia. Jeżeli natomiast pracownik był zatrudniony na innym stanowisku, a funkcję dyrektora jedynie mu powierzono, cofnięcie powierzenia może wymagać osobnej analizy, zwłaszcza gdy wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia lub zmianą rodzaju pracy.

Wątpliwości często powstają także wtedy, gdy pracodawca używa nazwy „odwołanie”, ale w praktyce dokonuje wypowiedzenia warunków pracy albo wypowiedzenia definitywnego. W takich sytuacjach pomocna jest analiza dokumentu, zakresu obowiązków, aktu powierzenia funkcji i umowy o pracę. Podobne problemy omawia zagadnienie, jakim jest odwołanie z funkcji kierownika.

Jeżeli dyrektor był zatrudniony na podstawie powołania

Inaczej wygląda sprawa, gdy dyrektor żłobka rzeczywiście był pracownikiem zatrudnionym na podstawie powołania w rozumieniu art. 68 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Nie wystarczy więc, że w potocznym języku mówi się o „powołaniu dyrektora”. Potrzebna jest konkretna podstawa prawna pozwalająca zatrudnić daną osobę na tej podstawie.

Jeżeli powołanie było rzeczywistą podstawą stosunku pracy, zastosowanie może mieć art. 70 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Art. 70 § 1¹ Kodeksu pracy wymaga formy pisemnej, a art. 70 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, chyba że przepisy szczególne przewidują inny skutek.

Przy powołaniu ochrona przedemerytalna jest uregulowana szczególnie. Art. 72 § 3 Kodeksu pracy nakazuje odpowiednio stosować art. 72 § 2 Kodeksu pracy do pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Oznacza to obowiązek zapewnienia innej pracy odpowiedniej ze względu na kwalifikacje, z zachowaniem wynagrodzenia przez okres równy okresowi wypowiedzenia. Jeżeli pracownikowi brakuje 3 lata do emerytury, ta szczególna ochrona z art. 72 § 3 Kodeksu pracy co do zasady jeszcze nie działa.

Warto więc dokładnie odróżnić zwykłe zatrudnienie na umowę o pracę od powołania jako podstawy stosunku pracy. Szerzej podobne rozróżnienie wyjaśnia sprawa dotycząca powołania i odwołania pracownika ze stanowiska.

Czy wystąpienie na sesji może być powodem zwolnienia?

Krytyczne wystąpienie pracownika wobec władz gminy nie daje automatycznie podstawy do wypowiedzenia. Pracodawca może oceniać sposób wykonywania obowiązków, lojalność pracowniczą i naruszenie obowiązków, ale musi wskazać konkretne fakty. Z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wynika obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony albo nieokreślony. Przyczyna nie może być pozorna ani oparta wyłącznie na niechęci osobistej.

Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło krótko po wystąpieniu publicznym, w którym pracownica opisała niewłaściwe traktowanie, warto zabezpieczyć nagranie sesji, protokół, korespondencję, wiadomości, świadków oraz dokumenty potwierdzające prawidłowe funkcjonowanie żłobka. Mogą one mieć znaczenie dla oceny, czy przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, czy też pismo było reakcją odwetową.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?

Po doręczeniu wypowiedzenia najlepiej działać od razu, ponieważ termin sądowy jest krótki. W pierwszej kolejności należy ustalić datę odbioru pisma i zachować kopertę albo potwierdzenie doręczenia. Następnie trzeba przeanalizować, czy pismo zawiera pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, czego wymaga art. 30 § 5 Kodeksu pracy.

W odwołaniu do sądu pracy warto powołać się na naruszenie art. 39 Kodeksu pracy, jeżeli pracownica jest w okresie ochronnym. Jeżeli umowa była zawarta na czas określony albo nieokreślony, trzeba także ocenić prawdziwość i konkretność przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu w świetle art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Jeżeli doszło do mobbingu, dyskryminacji albo działań odwetowych, mogą dojść odrębne roszczenia, ale wymagają one osobnego udowodnienia.

FAQ

Czy dyrektor żłobka miejskiego ma pięcioletnią kadencję jak dyrektor szkoły?

Nie wynika to z ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3. Art. 13 ust. 1 tej ustawy stanowi, że pracą żłobka kieruje dyrektor, ale nie wprowadza szkolnej kadencji ani trybu odwołania z art. 66 Prawa oświatowego. Inne zasady mogą wynikać z umowy, statutu jednostki albo aktu powierzenia funkcji.

Czy pracownika 3 lata przed emeryturą można zwolnić?

Przy zwykłej umowie o pracę pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, jest co do zasady chroniony przed wypowiedzeniem przez pracodawcę na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Ochrona zależy jednak od tego, czy okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego oraz od trybu rozwiązania umowy.

Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia?

Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę. Wynika to z art. 264 § 1 Kodeksu pracy. Dla rozwiązania umowy bez wypowiedzenia termin 21 dni wynika z art. 264 § 2 Kodeksu pracy.

Czy brak pouczenia w wypowiedzeniu unieważnia pismo?

Art. 30 § 5 Kodeksu pracy nakazuje zamieszczenie pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy. Brak pouczenia nie oznacza automatycznie nieważności wypowiedzenia, ale może mieć znaczenie przy wniosku o przywrócenie terminu, jeżeli pracownik nie odwołał się w terminie bez swojej winy.

Czy konflikt z burmistrzem wystarczy do wypowiedzenia?

Sam konflikt nie powinien zastępować konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wynika, że przy wypowiedzeniu umowy na czas określony albo nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę. W sądzie trzeba ocenić, czy była ona prawdziwa, konkretna i wystarczająca.

Podsumowanie

W sprawie dyrektora żłobka miejskiego nie należy automatycznie stosować przepisów o odwołaniu dyrektora szkoły. Najpierw trzeba ustalić, czy chodzi o umowę o pracę, powołanie, czy samo cofnięcie funkcji. Jeżeli dyrektorka była zatrudniona na umowę o pracę i brakuje jej 3 lata do emerytury, podstawowym argumentem jest ochrona z art. 39 Kodeksu pracy. Trzeba jednak zareagować szybko, bo odwołanie do sądu pracy wnosi się zasadniczo w terminie 21 dni od doręczenia pisma.

Jeżeli pracownik sam rozważa odejście z funkcji, warto wcześniej sprawdzić skutki kadrowe i finansowe. Pomocne może być omówienie zagadnienia, jakim jest rezygnacja z funkcji, ponieważ pokazuje ono różnicę między funkcją kierowniczą a samym stosunkiem pracy.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 - Dz.U. 2011 nr 45 poz. 235
3. Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych - Dz.U. 2008 nr 223 poz. 1458